课程背景
据统计，金牌店长所在门店的平均利润产出4倍于普通店长！公司实际营运中，一名“金牌店长”领导的销售队伍出现“金牌销售”的几率2倍于非“金牌店长”销售队伍！能够说，对于零售公司，得“金牌店长”者“得天下”！
当下阶段，公司在构筑金牌店长队伍的进程中一般存在以下四个主要问题：
1. 金牌店长潜力英才难以识别；
2. 识别进程太复杂、周期太长、成本太高，人力资本部门对模型内化不足，无法带练内部相关部门；
3. 更要害的是，缺少让业务部门纵深介入的落地抓手；
4. 公司不知道当下店长队伍的具体本领素质矩阵，只能“凭感觉”，无法做到店长队伍本领素质的“资料化”管控。
本课就是要找到金牌店长的核心“DNA”，并且利用可衡量和识别的办法和抓手，将具备金牌店长潜质的员工识别出来并利用相对倾斜的公司资源最终练就成才。
掌握了金牌店长的识别和岗位胜任力建模技艺，能够在公司英才管控进程中迅速识别高潜店长英才、锁定卓越高潜质英才，为练就和复制“金牌店长”英才队伍提供了巨大的支援。
本课基于以上存在的实际问题出发，以“抓手式培训”的方式，借助讲师的深度带出，在课堂上直接将所学运用于实操，将岗位的潜在本领素质要素要求显性化、准则化和鲜活化，构筑出真正能被业务部门所领会和可操作的金牌店长识别和运用结晶。
课程收益
● 公司能够构筑出真正能被业务部门所领会和可操作的金牌店长识别和运用结晶；
● 组织能够构筑起金牌店长英才本领矩阵，做到人员本领资料化管控；
● 人力资本部门能够掌握金牌店长识别和本领管控的核心办法和抓手：为后续的英才管控运用落地打下良好的专精基础；
● 业务部门管人者透过深度参与研讨，能清晰认识到出色人员和一般人员的深层次本质差异，在英才选拔方面准确识别出色英才的几率大幅拉升；
● 业务管控部门能将出色人员实例运用于人员练就演进中，拉升整体英才队伍的练就效能，加快复制金牌店长英才队伍的速度。
课程大纲
首讲：谋篇：绪论
一、前言：研习规则引见
1. 办法落地要害：先固化、再精进
2. 小组研习规则：小组研习、积分制
二、人力资本管控需要掌握的经济学学识
1. 劳动力资源的稀缺性
2. 效用最大化要则
3．劳动力市场价格确定
4. 劳动经济学基本研究办法
5. 劳动力市场均衡的意义
6. 人口和均衡工资率
7. 资本存量对劳动力诉求的影响
三、定位人力资本事务
1. 演进演进
实例：HRBP在IT高科技公司的产生和演进
实例：共享中心管控模式在传统公司的实践运用
2. 管控环境变化
1）外部挑战
2）内部挑战
3. 人力资本事务新的核心关注点
1）人力资本管控核心四件事；
2）高效人力资本事务的落脚点：关注“人”的核心本领素质管控。
次讲：道篇：金牌店长的英才准则
一、定位金牌店长
实例：金牌店长对于门店增长的作用
实例交流：金牌店长的演进路径以及管将控度
1. 金牌店长的准则
2. 金牌店长的衡量指标
实例：某上市连锁零售公司的金牌店长的衡量指标：贡献度对比图
实例：金牌店长的英才选拔思路：看来由VS看特质。
二、金牌店长的识别思路和抓手
实例：金牌店长的英才选拔思路：看来由VS看特质？
1. 卓越英才识别ACR模型：本领和资历、特质、结果
2. 科学识别基础：金牌店长的岗位画像
1）岗位说明书
2）任职资格
3）岗位价值拆解
4）胜任力特质
实例交流：某上市公司金牌店长的胜任力特质
三讲：道篇：胜任力常见办法论
一、基本概念
1. 胜任力的两个基本假设
2. 胜任力和事务的相关性
3. 管控情境思索
4. 胜任力概念、特征、作用以及构成
二、常见办法论以及抓手
1. 胜任力常见构成以及不同公司诉求的对应选项
2. 胜任力建模常见办法论以及抓手
3. 事务行为和胜任力特征的相关性（重点）
四讲：术篇：胜任力建模常用办法
一、古典建模办法
1. 古典建模办法
实例交流：古典办法优势和局限
实例：共享中心岗位胜任力模型
实例和点评：胜任力模型和绩效管控
实例和点评：胜任力模型和推行最佳业务实践
二，基于人格特质理论的现代科学建模方式
1. 卡特尔人格特质理论
2. 测评的运用以及优越性
实例交流：参训者实地测评识别金牌店长潜质
实例交流：实地解读参训者报告
五讲：术篇：胜任力建模常用套路
一、建模方式建议
1. 办法优劣拆解和建议
2. 构筑思路
二、建模抓手怎么选？
1. 科学测评抓手
1）16PF
2）大五人格
3）大七人格
4）霍兰德
2. 娱乐测评抓手
1）DISC
2）九型人格
3）性格色彩学
3. 古典办法
三、建模常见流程
1. 准则流程
实地交流：确定参训者公司建模流程
四、建模需要准备的资料
1. 岗位资料
2. 绩效资料
3. 样本资料
第六讲：术篇：实例实操上手
一、实例：找到高稳定的金牌店长
1. 项目来由引见
实例交流：解题打法+破解思路
实例交流：参训者实操
实例交流：课堂出结晶
实例和点评：胜任力模型和推行最佳业务实践
二，胜任力建模需要规避的误区
1. 常见误区：指标混淆
2. 常见误区：指标矛盾，追求完美员工
3. 常见误区：错将无法清晰界定的词条当做胜任力特征
4. 常见误区：任职资格和胜任力混淆
5. 常见误区：认知误区
实例交流：岗位胜任力指标纠偏
第七讲：法篇：建模之后做什么
一、构筑英才筛选漏斗制度
二、构筑真正的英才库——英才本领矩阵
实例：某上市公司英才本领矩阵在主力后备链建设上的运用
三、形成英才管控整体模型——英才管控九宫格
实例：某业界领先公司的英才管控九宫格实践分享
第八讲：法篇：建设金牌店长的主力后备链架构
一、构筑主力后备链建设的管控架构
1. 主力后备链练就模式
2. 构筑相关制度规范
3. 主力后备链建设的组织结构以及定位分工
4. 主力后备链建设的结晶固化：形成员工本领矩阵图+任职资格架构
二、对后备链英才的激励
1. 后备链英才激励的三类典型办法
1）精神激励
2）物质激励
3）情感激励
2. 后备链英才激励的难点和对策
1）怎样加强本领的获取
2）怎样为本领分享铺垫
3）怎样激励本领传递和分享
4）怎样将创造的价值有效和激励链接起来
三、要害主力后备链建设的管控评核
1. 评价以及奖励直线经理们（包括标的岗位的现职英才）
2. 设置要害主力后备链管控和演进的指标
1）前置性指标
2）滞后性指标
3. 要害主力后备链管控质量指标跟踪
4. 指标监控矩阵
实地微咨询：参训者公司金牌店长甄选解题打法，给出流程以及办法建议
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|栾光宇老师
适合谁听
公司中高层管人人员、人力资本从业者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。