课程背景
据统计，高潜英才未来成功的概率3倍于普通英才！倘若你的公司员工队伍中高潜英才的占比拉升10%，那么公司未来出色员工队伍的占比将拉升30%！
当下阶段，公司在构筑高潜英才队伍的进程中一般存在以下三个主要问题：
1. 高潜英才怎样识别？
2. 高潜的准则为何？
3. 高潜英才的识别进程太复杂、周期太长、成本太高，具体来看，而且识别结果还不够准确；
4. 更要害的是，人力资本自身缺少落地抓手，而业务部门又不愿意介入太深，最后高潜识别常常不能有效开展。
本课就是针对公司“高潜识别”的四个问题点开展培训，以“抓手式培训”的方式，借助讲师的深度带出，在课堂上直接将所学运用于实操，让参训者借助课程研习能够找到高潜英才的“DNA”，并且利用可衡量和识别的办法和抓手，将具备高潜英才潜质的员工识别出来并破解落地问题。
掌握了高潜英才的识别和岗位胜任力建模技艺，能够在公司英才管控进程中迅速识别高潜英才、锁定高潜质人群，开展资源倾斜和重点关注，拉升公司英才队伍的练就成效和练就速度，为公司经营提供巨大的支援。
课程收益
● 让参与参训者能够掌握“高潜英才”识别技艺和落地抓手；
● 破解公司“高潜英才”管控的四个问题点：准则、识别、准确度和管控实践落地；
● 组织能够构筑起高潜英才本领矩阵，做到人员本领资料化管控；
● 人力资本部门能够掌握高潜英才识别和本领管控的核心办法和抓手：为后续的英才管控运用落地打下良好的专精基础；
● 借助研习，参训者能清晰认识到“高潜”人员和一般人员的深层次本质差异，在英才选拔方面准确识别出色英才的几率大幅拉升；
● 借助办法和抓手的研习，能够在实际事务中拉升整体英才队伍的练就效能，为公司经营提供巨大支援。
课程大纲
首讲：谋篇：绪论
一、前言：研习规则引见
1. 办法落地要害：先固化、再精进
2. 小组研习规则：小组研习、积分制
二、人力资本管控需要掌握的经济学学识
1. 劳动力资源的稀缺性
2. 效用最大化要则
3．劳动力市场价格确定
4. 劳动经济学基本研究办法
5. 劳动力市场均衡的意义
6. 人口和均衡工资率
7. 资本存量对劳动力诉求的影响
三、定位人力资本事务
1. 演进演进
实例：HRBP在IT高科技公司的产生和演进
实例：共享中心管控模式在传统公司的实践运用
2. 管控环境变化
1）外部挑战
2）内部挑战
3. 人力资本事务新的核心关注点
1）人力资本管控核心四件事；
2）高效人力资本事务的落脚点：关注“人”的核心本领素质管控。
次讲：道篇：高潜英才的英才准则
一、定位高潜英才
实例：高潜英才对于门店增长的作用
实例交流：高潜英才的演进路径以及管将控度
1. 高潜英才的准则
2. 高潜英才的衡量指标
实例：某上市连锁零售公司的高潜英才的衡量指标：贡献度对比图
实例：高潜英才的英才选拔思路：看来由VS看特质。
二、高潜英才的识别思路和抓手
1. 高潜英才识别方略解码
实例：高潜英才的英才选拔思路：看来由VS看特质？
2. 高潜英才识别ACR模型：本领和资历、特质、结果
3. 科学识别基础：高潜英才的岗位画像
1）岗位说明书
2）任职资格
3）岗位价值拆解
4）胜任力特质
实例交流：某上市公司领导干部高潜英才的胜任力特质
三讲：道篇：胜任力常见办法论
一、基本概念
1. 胜任力的两个基本假设
2. 胜任力和事务的相关性
3. 管控情境思索
4. 胜任力概念、特征、作用以及构成
二、常见办法论以及抓手
1. 胜任力常见构成以及不同公司诉求的对应选项
2. 胜任力建模常见办法论以及抓手
3. 事务行为和胜任力特征的相关性（重点）
四讲：术篇：胜任力建模常用办法
一、古典建模办法
1. 古典建模办法
实例交流：古典办法优势和局限
实例：共享中心岗位胜任力模型
实例和点评：胜任力模型和绩效管控
实例和点评：胜任力模型和推行最佳业务实践
二，基于人格特质理论的现代科学建模方式
1. 卡特尔人格特质理论
2. 测评的运用以及优越性
实例交流：参训者实地测评识别高潜英才潜质
实例交流：实地解读参训者报告
五讲：术篇：胜任力建模常用套路
一、建模方式建议
1. 办法优劣拆解和建议
2. 构筑思路
二、建模抓手怎么选？
1. 科学测评抓手
1）16PF
2）大五人格
3）大七人格
4）霍兰德
2. 娱乐测评抓手
1）DISC
2）九型人格
3）性格色彩学
3. 古典办法
三、建模常见流程；
1. 准则流程
实地交流：确定参训者公司建模流程
四、建模需要准备的资料
1. 岗位资料
2. 绩效资料
3. 样本资料
第六讲：术篇：实例实操上手
一、实例：找到高潜销售英才
1. 项目来由引见
实例交流：解题打法+破解思路
实例交流：参训者实操
实例交流：课堂出结晶
实例和点评：胜任力模型和推行最佳业务实践
二，胜任力建模需要规避的误区
1. 常见误区：指标混淆
2. 常见误区：指标矛盾，追求完美员工
3. 常见误区：错将无法清晰界定的词条当做胜任力特征
4. 常见误区：任职资格和胜任力混淆
5. 常见误区：认知误区
实例交流：岗位胜任力指标纠偏
第七讲：模之后做什么
一、英才筛选漏斗制度
1. 筛选漏斗的结构
2. 筛选漏斗的常用抓手
3. 定位分工以及操作规范
二、真正的英才库——英才本领矩阵
实例：某上市公司英才本领矩阵在主力后备链建设上的运用
三、英才管控整体模型——英才管控九宫格
实例：某业界领先公司的英才管控九宫格实践分享
第八讲：法篇：建设高潜英才的主力后备链架构
一、构筑主力后备链建设的管控架构
1. 主力后备链练就模式
2. 构筑相关制度规范
3. 主力后备链建设的组织结构以及定位分工
4. 主力后备链建设的结晶固化：形成员工本领矩阵图+任职资格架构
二、对后备链英才的激励
1. 后备链英才激励的三类典型办法
1）精神激励
2）物质激励
3）情感激励
2. 后备链英才激励的难点和对策
1）怎样加强本领的获取
2）怎样为本领分享铺垫
3）怎样激励本领传递和分享
4）怎样将创造的价值有效和激励链接起来
三、要害主力后备链建设的管控评核
1. 评价以及奖励直线经理们（包括标的岗位的现职英才）
2. 设置要害主力后备链管控和演进的指标
1）前置性指标
2）滞后性指标
3. 要害主力后备链管控质量指标跟踪
4. 指标监控矩阵
实地微咨询：参训者公司高潜英才甄选解题打法，给出流程以及办法建议
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|栾光宇老师
适合谁听
公司中高层管人人员+人力资本从业者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。