课程背景
今天，保持公司持续竞争力是所有公司和组织的共同追求。面对激烈的竞争环境，怎样拉升组织的竞争力和生存本领是共同的挑战。“人力资本业务伙伴怎样才能创造高层期望的价值并有效服务于业务营运？
人力资本业务伙伴（HRBP）的有关模型、职位、绩效还是其人物关系担当的定位，一直都面临着诸多问题、争论和挑战。面临着“HRBP定位模糊、意识扭曲、绩效低下、本领不足而导致的业务部门和人力资本的不满，人力资本业务伙伴是专才、通才还是服务的提供者而已？人力资本业务伙伴怎样才能从其标的、本领和结晶的革新性思路中受益？人力资本业务伙伴应当注重方略层面还是执行层面？怎样界定其价值？ 故而，借助对人力资本业务伙伴的自我修炼和架构构筑，在新常态下成为人力资本所面临的一项重大挑战和变革。
课程收益
本课借助在公司中的人力资本业务伙伴定位定位，自我修炼，架构构筑等等方面的问题拆解以及理念，抓手和办法阐释，课程为HRBP提供清晰管人者定位定位，明晰HRBP管控思路，并为HRBP拉升管控事务提供可借鉴的办法和招数，以拉升管人者个人管控本领，达成组织人力资本的核心竞争力。达成以下标的：
● 弄懂成功HRBP的心态和思路模式；
● 清晰准确界定个人职业定位和职业修炼。
● 掌握HRBP的思路和本领修炼要点，弄懂本领架构建设的办法；
● 掌握互联网时代HRBP管控思路和本领，适应组织演进的九大效能拉升措施。
课程大纲
首讲：HRBP源起和定位认知
一、HRBP的出处和来源
1. Dave Ulrich的HRBP轮廓
2. 公司HRBP的几种来源
实例：何为HRBP？IBM、华为等等公司的BP操作
二、HRBP的适用环境
1. 业界特征（高成长、高产出、高素质）
2. HRBP在大型公司的运用实例
3. HRBP在中小公司的运用情境
1）HRBP要做些什么？
a HRBP，COE、SSC的定义、定位和职责
实例：华为公司HRBP的定位定位以及要求
三、从HR六大模块到三支柱模型
1. 人力资本演进拆解（人力资本价值链拆解/管控成熟度拆解）
2. HRBP在三支柱模型中的定位定位
3. 三支柱和3D模型(Design\DiscoverDeliver)
实例：哪些因素影响HRBP绩效？
研讨：HRBP四类模式在实践中的制约条件有哪些？
HRBP事务绩效要素拆解
四、HRBP的演进规划
1. HRBP的自我修炼之路
实例：HRBP有哪几种模式？
HRBP的四种典型模式
2. HRBP的三个演进阶梯
实例：HRBP的成功要素之心态和思路
HRBP应具备哪些心态？
3. HRBP的三条职业通道
实例：HRBP的个人演进
HRBP职业演进的六个阶段
4. HRBP的本领构成
实例：HRBP的成功要素之本领建设
HRBP应该具备哪些本领？
华为公司HRBP的本领要求
次讲：HRBP之互联网思路本领训练
一、互联网思路的换系统和打补丁思路
1. 传统HR六大平衡和六定原理拆解
1）六大平衡系统，平衡vs不平衡
2）六定原理模型，执行层面，确定vs不确定
3）不平衡和不确定原理
传统：标的——制度——绩效——奖惩
互联网：使命——诉求——标杆——荣耀
2. 大公司和小公司的组织变革博弈？
1）规划和进化
2）封闭和开放
3）平衡和非平衡
4）将控和失控
实例拆解：苏宁电器和国美电器，京东竞争和淘宝、腾讯之争。
二、新常态下效能和效价理念的领会
1. 新常态下的新经济关注的缘起
1）农业经济演进的家信念——情感和使命——人
2）工业经济演进的厂信念——雇佣和责任——事
3）互联网+环境下平台信念——链接和体验——效能和效价
2. 新常态的互联网管控思路
1）关注功能六定转换为关注价值
2）关注服务招数转换为关注体验
3）关注平台链接转换为关注增值
三、新常态下员工的演进趋势
1. 员工的“四化”演进趋势
1）生活多样化
2）物质充实化
3）信念单调化
4）精神荒漠化
2. 怎样让员工感觉幸福
1）一个爽字了得
2）靠什么给员工感觉
3）“敬天爱人”的哲学思路
实例分享：20年后回访当初幸福之人，结果带来的的思索
思索和收束：互联网思路的核心“变和不变”
三讲：HRBP之拉升效能措施
一、价值创造无边界，员工和顾客共创价值！
实例：小米的100位残粉的效价！
实例：HR微波炉加热和电路加热法
二、海量资料人力资本决策和效能计量管控
实例：互联网+五维结构的英才管控盘查价值！
1. 数量
2. 成本
3. 结构
4. 价值
5. 趋势
思索：基于人力资本增值的动态精进配置系统，达成职位管控和本领管控系统的有效监测管控。
三、去中心化和员工自主经营和管控
1. 核心非核心，小人物也能创造大贡献
2. 买方和用户思路
3. 学会采用基站优势
实例分享：中国的电信的阿米巴引入的思索
四、情感链接、交流交流，拉升英才价值体验
1. 组织的三个发力点
2. 营造环境，精进组织性能
3. 善用流程，规范组织运行
4. 正视矛盾，破解组织冲突
5. 破解冲突的六项打法
6. 情感融通，融洽人际关系
7. 信念快乐， 学会讲故事传递快乐！
实例拆解：互联网思路：育人：用研习者促成研习者！京东的标杆思路
五、选对英才：精准选人、构筑英才周全演进系统，炼就主力供给链
1. 基于岗位英才架构构筑思路
2. 基于方略英才继任者规划
3. 基于人性的互联网增值供给链
六、梦想构筑：从周期激励变为周全认可激励
实例拆解：激励的强制拆迁，异地再造思路
1. 用事务去激励员工
2. 人类诉求演进三重境界拆解
3. 激发员工内在的价值创造潜能，周全拉升人力资本价值创造增值
七、创业制度：英才公司所有制vs价值创造圈所有制
1. 从公司忠诚变职业价值忠诚
2. 以英才为本变转为以核心竞争力为本
八、共赢思路：人力资本和货币资本共治、共享、共赢
1. 效是检验推行成效的根本准则
2. 基于买方价值量化人力资本价值创造
3. 动态式规划，确保达成标的
4. 复盘式收束，促成持续改进
5. 共赢：承诺到位，执行变成自行
6. 竞赛管控，让队伍进入“巅峰状态”
分享：承诺-标杆—竞赛—激励
构筑人力资本效能对标管控架构，加速人力资本效能拉升
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|杨文浩老师
适合谁听
HRBP从业人员、HRBP后备人员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。