课程背景
公司之树要百年常青,英才是其根本，每个公司都能意识为公司挑选合适和出色的英才是何等等要害。人员招聘能够说是人力资本管控的第一步。发布招聘资讯，海量的简历筛选,初步筛选，到安排面试,谈判，执行层面，复试，但精挑细选的他一定能适合你的岗位么?回答是不一定,应聘者的本领与其面试表现是一致的吗？他（她）能胜任这项事务吗？他（她）适合这项事务吗？面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多公司招聘面试中的困惑，并且随着应征者素质的持续拉升，公司和应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种困惑也表现的更为明显。怎样使相关事务人员具备过硬的面试技艺，并拉升面试水平，从而摆脱这种困惑，无疑是公司需要关注的问题。
课程收益
● 充分认知人人、人岗、岗岗匹配的意义；
● 周全拉升甄选识别英才的本领,为公司做好伯乐、引入能位对应的优质英才；
● 练出面试官职业化样貌，展现公司良好的职业品牌；
● 克服面试中常犯的各类错误，掌握招聘和遴选招数；
● 掌握面试官面试交流谈判招数，使公司赢在起跑线；/6. 熟稔基于胜任力招聘规划模型，留住核心要害英才，如图：
课程大纲
导论：公司常青之树
1. 公司竞争的三个层次
2. 公司生存基本推演
3. HR：传统和现代招聘
首讲：英才，企之大事，不可不察——招聘概述
一、公司为何招聘
供需不平衡？
1. 供〉需
2. 供〈需
二、为何甄选合适的员工如此要害?
三、何为招聘和甄选 ？
1. 甄选什么呢？
2. 甄选误区
实例：世界五百强英才甄选拆解
四、甄选基准和岗位标杆迅速达成
1. 寻找标杆模型之旅
2. 标杆模型定义以及作用
实例交流：非诚勿扰——你参与过吗？
次讲：创标——职责分清，以达共赢
一、人力资本部门职能定位
1. 传统职责
2. 新经济下非人力资本部门的招聘职责
3. 业务部门职责对比拆解
4. 岗位模型标杆从何来
二、岗位标杆构筑办法
1. 岗位职责的划分管控法
2. 要素建模法
3. 深层次竞争对标
实例拆解：西点剪刀流；
三、胜任力模型
1. 何为胜任特征？
2. 胜任特征研究的标志（冰山模型拆解）
3. 何为胜任特征模型？
四、基于胜任特征的HR管控
五、研究岗位胜任特征的意义和作用
三讲：建模——员工招聘甄选素质模型
一、员工素质准则架构的构筑
1. 员工素质模型的基本原理
2. 员工素质的类型
3. 员工素质量化的主要形式
4. 素质裁决准则架构交流
二、非人力管人者参与胜任特征模型建构的流程
1. 定义绩效准则
2. 确定效标样本
3. 获取资料 行为经过访谈法
4. 构筑模型
5. 验证模型
1）模型再造
2）培训验证
3）评核拆解
实例：A公司职业经理人选拔性素质模型
四讲：觅道——公司招聘施行程序以及办法
一、招聘办法选项招数
1. 公司招聘办法选项
1）内部/外部招聘优劣拆解
2）校园招聘工
3）媒体招聘
4）猎头公司
5）网络招聘
2. 面试的基本程序
3. 结构化面试的组织和施行
实例交流：实地还原实战
提供一套结构化面试量表参考
4. 人力资本的精进配置招数
二、传统面试办法
三、校园招聘的程序和招数
1. 校园招聘前期准备事务
1）拟定招聘诉求规划
2）拟定面试题库、甄选英才识别抓手；
3）校园宣传资料的准备招数
4）标的高校选项和联系的途径和招数
2. 实地组织程序
1）组织宣讲会
2）面试资料收取和筛选（简历/申请表）招数
3）首轮面试组织程序
4）二次面试甄选抓手选项
5）签订三方就业协议书。
3. 校园招聘面试官的标的以及注意事项
4. 校园招聘要注意事项
五讲：对标—基于胜任力甄选招数
一、招聘实务操作流程
实例：内部招聘、外部招聘渠道拆解
二、简历、申请表筛选六招数
三、常用的面试办法运用中的招数
1. 怎样参与笔试法
2. 怎样参与非结构化面试
3. 怎样参与结构化面试
4. 情景还原运用招数和流程
5. 公文框运用招数和流程
6. 无领导小组运用招数和流程
四、基于岗位胜任力问题模型拆解；
1. 常用的经典面试18问题
实例：宝洁公司面试八个经典问题
交流：基于岗位胜任力六维本领结构的问题问法以及考核点
五、面试中7类问题规划和提问招数
1. 面试中的7类问题规划招数
2. 面试中的问题提问招数
实例分享：500强公司常见面试题库拆解？
六、基于胜任力的四类测评甄选办法运用
1. 心理投射技艺以及其运用
2. 行为访谈技艺以及其运用
3. 传统信念中的情境测验
4. 沙盘还原在实战中运用
第六讲：谈判——交流致胜面试24项招数
一、招聘面谈和谈判区别
二、招聘面谈模型
实例：伯乐难当——员工面试中的谈判招数
1）3. 8阶段24项照片面谈办法招数
2）筹划-知己知彼 百战不殆
实例：人财难找——招聘薪酬谈判实例拆解
1）辩说-有声-无声的力量
2）信号-报价和还价招数
3）建议-以和为贵,不失要则
4）包装-兵不厌诈,得道者胜
5）交换-权衡利弊,把握得失
6）成交-达成共识 签订协议
7）通用招数
第七讲：达标——面试官职业素养以及误区：纠偏
一、招聘选材中面试官的注意事项
1. 开场招数
2. 六大基本本领
1）看的招数
2）听的招数
3）说的招数
4）问的招数
5）共鸣招数
6）感情招数
3. 压力性问题招数
4. 肢体语言的辨识（关注非语言性表现）
5. 招聘氛围营造的招数
6. 主试和被试的定位认知
二、基于胜任力评核中的十大误区克服办法
1. 像我
2. 从众心理
3. 晕轮效应
4. 首因效应
5. 近因效应
6. 盲点
7. 相比错误
8. 采用不相关的资讯
9. 忽视相关资讯
10. 忽视动机匹配度
三，面试官的八系列关注点
1. 面试进程的八大关注点
2. 候选人类型八大关注点
3. 甄别英才的八大关注点
4. 来由调查的八大关注点
四，基于胜任力的匹配理论
1. 动机匹配理论
2. 公司的英才的留和流
实例：PP/ps/ss匹配探讨
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|杨文浩老师
适合谁听
公司中层管控干部、人力资本部专员、主管、经理。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。