课程背景
队伍管控的核心是标的管控——没有清晰的标的，队伍就像没有航向的船。但在实际事务中，很多队伍主管要么标的设定不科学（拍脑袋定数字），要么有标的没追踪（定完就忘），要么有追踪没改进（只看结果不拆解原因）。
本课为保险经纪公司队伍主管提供一套完整的标的管控办法论，从标的设定、标的分解、进程追踪到绩效面谈和改进，支援主管构筑“标的→规划→执行→追踪→改进”的管控闭环。课程中的所有抓手都能够直接运用于队伍日常管控。
课程收益
1. 掌握SMART标的设定法，能拟定清晰、可衡量、有挑战的队伍标的
2. 学会将年度标的分解到月度、周度和个人，确保标的落地
3. 构筑进程追踪架构，借助资料看板和要害指标实时监控进度
4. 掌握绩效面谈的招数，能针对不同绩效员工开展有效交流
5. 学会拆解绩效差距的根因，拟定针对性的改进方案
课程大纲
一、为何队伍标的总是“完不成”？——标的管控的常见问题
1. 标的管控的三大常见问题
1）问题一：标的拍脑袋——“今年要增长50%”，依据为何？
2）问题二：有标的没分解——年度标的有了，但不知道每月每周做什么
3）问题三：有追踪没改进——只看结果数字，不拆解背后原因
实例：
一个队伍连续三个月未达标的根因拆解
2. 标的管控的完整闭环
1）设定：科学设定标的——自上而下和自下而上相结合
2）分解：将大标的拆解为小标的——到人到天
3）执行：拟定行动规划——谁做什么什么时候做
4）追踪：定期检视进度——日/周/月三级追踪
5）改进：拆解差距原因——调整打法和办法
模型：
标的管控五步闭环（设定→分解→执行→追踪→改进）
二、怎么定一个“好”标的？——标的设定和分解
1. SMART标的设定法
1）Specific（具体）：标的要明晰——“拉升业绩”不是标的，“月都保费达成50万”才是
2）Measurable（可衡量）：标的要有数字——没有数字就无法追踪
3）Achievable（可达成）：标的要有挑战但不能离谱——跳一跳够得着
4）Relevant（相关）：标的要和上级标的对齐——不能各干各的
5）Time-bound（有时限）：标的要有截止时间——“尽快”不是时间
抓手：
SMART标的设定表（具体×可衡量×可达成×相关×有时限）
上手：
用SMART法重新设定本队伍下季度标的
2. 标的分解的“三层拆解法”
1）第一层：年度→月度——按照业务节奏分配，不是简单除以12
2）第二层：月度→周度——按照买方经营周期分解，确保进程量
3）第三层：周度→个人——根据每个人的本领和买方基础差异化分配
4）要害要则：分解不是分摊——要让每个人领会“我的标的为何为这个数”
抓手：
标的三层分解表（年度→月度→周度→个人）
3. 进程指标 vs 结果指标
1）结果指标：保费，件数、佣金——滞后指标，等等看到结果已经晚了
2）进程指标：拜访量、新增准客、方案呈现次数——领 先指标，能够提前预判
3）管控重心：70%精力管进程指标，30%精力看结果指标——进程对了结果自然对
抓手：
进程指标和结果指标对照表（领 先指标×滞后指标×管控权重）
4. 让队伍接受标的的交流招数
1）先讲“为何”：标的背后的市场推演和公司方略——让队伍领会不是瞎定
2）再讲“怎么做”：配套的资源支持和行动规划——让队伍觉得“能做到”
3）最后讲“做了有什么好处”：达成标的的激励方案——让队伍有动力
三、怎么知道标的“能不能完成”？——进程追踪和资料管控
1. 日/周/月三级追踪架构
1）日追踪：每日早会通报前日资料——重点关注进程指标（拜访量/新增买方）
2）周追踪：每周周会收束本周资料——关注进度偏差和趋势
3）月追踪：每月月会复盘全月资料——关注结果和根因拆解
抓手：
日/周/月三级追踪表（追踪频率×关注指标×会议形式×行动输出）
2. 资料看板的规划和采用
1）看板内容：队伍总进度+个人进度+排名+趋势——一目了然
2）更新频率：日资料每日更新，月资料每月更新——及时性比精确性要害
3）可视化要则：用图表不用表格——柱状图看对比，折线图看趋势
4）公开要则：资料上墙——透明产生压力，压力产鲜活力
抓手：
队伍绩效资料看板模板（总进度×个人排名×趋势图×预警提示）
3. 预警制度：什么时候该“亮红灯”
1）进度预警：实际完成低于标的的70%——黄色预警，执行层面，需要关注
2）趋势预警：连续两周下降——橙色预警，在实际应用里，需要干预
3）人员预警：个别人员持续落后——红色预警，需要一对一交流
4）干预打法：黄色调打法，橙色调办法，红色调人员
四、绩效不好怎么“谈”？——绩效面谈和改进
1. 绩效面谈的“准备—执行—跟进”三步法
1）准备：提前收集资料、拆解原因，准备方案——不要“临时发挥”
2）执行：用“事实+感受+建议”结构面谈——先摆资料再说感受最后给建议
3）跟进：面谈后设定观察期和复盘查——不要谈完就忘
抓手：
绩效面谈准备清单（资料收集×原因拆解×方案准备×交流要点）
2. 针对不同绩效类型的面谈打法
1）高绩效者：肯定+挑战——“你做得很好，下一步能够挑战更高标的”
2）中等绩效者：肯定+找瓶颈——“整体不错，在实际应用里，我们看看哪里还能拉升”
3）低绩效者：共情+找原因——“我看到你很努力，我们拆解一下卡在哪里”
4）持续低绩效者：坦诚+底线——“我需要你告诉我，运行层面，你遇到了什么困难”
上手：
针对三种不同绩效类型的员工，还原绩效面谈
3. 绩效差距的根因拆解
1）意愿问题：不想干——原因可能是激励不够、标的不认同、看不到希望
2）本领问题：不会干——原因可能是培训不够、心得不足、天赋不匹配
3）资源问题：干不了——原因可能是买方基础差、货品不匹配、市场环境差
4）管控问题：没管好——原因可能是标的不清、追踪不够、带练缺失
抓手：
绩效差距根因拆解矩阵（意愿×本领×资源×管控）
4. 改进方案的拟定和执行
1）针对意愿：调整激励方案+重新对齐标的+给予认可
2）针对本领：安排培训+师徒带教+实战陪访
3）针对资源：调整买方分配+精进货品组合+提供抓手支持
4）设定改进期限：2-4周为一个小周期——定期复盘改进成效
抓手：
个人绩效改进规划表（问题×根因×改进措施×期限×复盘节点）
5. 课程收束——标的管控的“一句话”
1）标的管控的本质不是“管数字”，而是“管进程、管人、管改进”
2）好标的 + 好分解 + 好追踪 + 好面谈 = 好绩效
模型：
队伍标的管控全景图（设定→分解→追踪→面谈→改进的完整闭环）
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|陈一夫老师
适合谁听
保险经纪公司队伍主管、营业部经理、组训（带队伍5人以上）。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。