课程背景
薪酬作为最要害的激励手段一直得到了公司和员工高度重视，但也由于其高度的敏感性让人力资本事务者从“薪酬”演进到“心愁”，倘若操作不当的话，还有可能成为“新仇”，由于薪酬涉及到每个人的切身利益，牵一发而动全身，稍有不慎，就会对公司产生重大的负面影响，公司薪酬规划经常面临如下问题：
同样岗位的员工，本领不一样薪酬怎样规划？不同岗位的员工，薪酬水平和怎样平衡？同一岗位，薪酬等级一样，但业绩结果不一样，薪酬怎样规划？宽带薪酬适合哪些岗位？宽带薪酬的带宽幅度怎样规划？销售人员、管人人员、职能员工浮动薪酬的比例怎样规划？工资低了留不住人，高了却不一定能留住人—高低之间，怎样取舍？奖金不发不能激励士气，发了却可能分裂队伍—发和不发之间，怎样安排？待遇不公不能服众，太公却难以服“人”—公和“不公”之间，怎样定夺？怎样破解激励和演进的问题、新老平衡问题、成本和效益问题？
本课借助大量实例的拆解和研讨，支援您规划适合本公司实际情况的激励性薪酬架构，以达成公司的竞争优势！
课程收益
● 运用职责分解法等等五种办法，开展岗位拆解；
● 借助对比法、因素评核法等等多种办法开展岗位评核；
● 实地运用3P1M要则实操规划宽带薪酬矩阵图；
● 运用激励要则，规划销售员工、研发人员的薪酬结构；
● 叙述中小型公司薪酬结构规划的简易流程和办法；
● 叙述薪酬预算和人力将控、薪酬调整、薪酬调查、福利项目规划等等办法。
● 实地电脑实操制作薪酬矩阵图、运用薪酬曲法开展薪酬诊断和拆解。
课程大纲
开篇实例：某公司薪酬现况引起的思索
薪酬的公平性
薪酬的激励性
薪酬的可控性
首讲：薪酬架构认知
1. 薪酬的五项要素
2. 薪酬规划六要则
3. 薪酬规划四打法
4. 薪酬规划六部曲
5. 薪酬规划四模型
碰头：薪酬管控所面临的问题
碰头：提成、奖金、双薪、年终奖、年薪等等概念的区别
次讲：薪酬规划六板斧
一、薪酬规划前期准备
1. 事务拆解——岗位说明书
实例：被解职的HRD的委屈
1）岗位拆解破解难题
2）岗位拆解考虑问题
3）岗位职责编写抓手
4）岗位职责分解法引见（RASIC抓手）
5）岗位职责项目小组操作流程（5步法）
6）常用岗位职责动词汇编
7）岗位说明书编写的误区
实操操练：小组实地碰头，完成公司核心岗位的职位说明书编写
2. 岗位定编
实例：某公司业务逐年递增，在实际应用里，要求增加编制
1）劳动生产率
2）销售比例法
3）周全预算法
3. 构筑职务序列表
4. 构筑职业演进双渠道
实例：依据经营演进的需要，人力资本怎样配备编制？
5. 任职资格和胜任力模型的区别
二、岗位价值评核
实例：狮子和狼抓羊的故事，碰头薪酬公平性
1. 交替排序法
2. 配对比较法
3. 定义分类法
4. 因素评核法
5. 岗位评核流程
6. 岗位评核要点
上手：实地对某制造业厂长开展岗位评核
三、市场薪酬调查
1. 薪酬调查办法
2. 薪酬调查资讯
3. 薪酬调查报告
4. 调查结果运用
四、薪酬结构规划
1. 窄带、宽幅、宽带薪酬引见
2. 薪酬矩阵图引见
3. 薪酬规划核心概念引见
4. 薪酬结构规划四步曲
1）确定职级
2）定中位值
3）定档差&宽幅
4）确定极差
实操1：实操四部曲做薪酬矩阵图
实操2：采用薪酬曲线，回归拆解法，开展薪酬诊断拆解
五、薪酬入档
1. 老员工入档法
2. 新员工入档法
六，薪酬测算
1. 简洁测算法
2. 精确测速法
三讲：薪酬架构模式引见
一、本领薪酬模式
二、绩效薪酬模式
实例碰头：某总经理因本领工资引起的烦恼
实例碰头：某HRD给老板的工龄工资的打法
四讲：薪酬实战坊
1. 销售岗位薪酬规划
2. 研发岗位薪酬规划
3. 生产岗位薪酬规划
4. 中小公司薪酬规划
五讲：薪酬管控
1. 薪酬调整
2. 薪酬管控
第六讲：福利规划
1. 福利规划的类型
2. 福利规划大拼盘
3. 标杆公司福利分享
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|陈思岐老师
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各部门经理、总监、副总经理、总经理以及HR队伍。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
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