重新定义HR—HRBP的战略转型

导入：炸掉人力资本部

华为人资方略启迪

思索：人力资本部门存在的价值在哪里？

首讲：HRBP转型历程

一、VUCA时代HR怎样面临挑战

1. 业务部门对HR的价值定位

2. 现实管控中HR的价值定位

3. HR怎样能为业务创造价值

4. HR怎样从经营角度开展事务

实例1：ZARA-BP巡店事务的启示

实例2：阿里政委给我们的启示

二、WHAT：何为HRBP？

1. HRBP、COE，SSC的组织模式

2. HRBP，COE、SSC的职责分工

3. 传统HR和HRBP的主要区别

4. HRBP的核心价值定位和定位

1）公司方略伙伴

2）HR解题打法集成者

3）HR流程运作者

4）关系管人者

5）变革促成者

6）核心价值观传承的驱动者

实例：华为HRBP的转型之路

视频：亮剑-HRBP和业务部门怎样分工

三、WHY：为何开展HRBP转型？

1. HR运作模式转型驱动因素

2. 变革时代HR新模式的思索

3. 变革时代下HR新定位定位

4. 尤里奇针对人力资本转型的看法

5. 三支柱转型落地的要害成功要素

实例：HRBP转型模式的拆解和选项

碰头：三支柱模式是否适合所有公司？

四、HOW：怎样达成HRBP转型？

1. HRBP转型的难点拆解

2. HRBP转型核心五步曲

3. HRBP达成转型的基础——组织保障

4. HRBP达成转型的核心——素质修炼

5. HRBP达成转型的要害—本领建设

6. 什么样的公司适合HRBP

碰头：公司HRBP转型进程的问题和对策

次讲：HRBP思路转型

一、从支持业务到驱动业务

1. 一切事务来源于经营

2. 一切事务服务于经营

3. 一切事务衡量于经营

4. 弄懂公司经营价值链

5. HR价值从经营中体现

碰头1：业务型HR和传统HR的不同

碰头2：HR服务于业务领导or业务

实例：阿里、华为业务转型期HRBP做了什么

二、从职能导向到买方导向

1. 真正领会买方诉求

2. 经营角度规划对策

实例：“重庆连锁小面”上市之路挖掘“买方”真正的诉求

三、从专注架构到关注结晶

1. 完善的架构搭建为何会不灵

2. 重新审视选用育留核心事务

1）减少事务性事务

2）增加打法性事务

实例：空降HRD的架构建设为何失败？

碰头：HR有效事务的衡量结晶为何？

三讲：HRBP业务本领修炼

一、纵深业务，促成方略规划落地

实例：连锁店长和员工的销售差事谈话

1. 弄懂自己所在业界的价值链

2. 弄懂公司核心部门的业务链

3. 熟记组织的结构和经营资料

4. 从经营资料中规划解题打法

抓手1：BLM方略规划抓手和地图

操练：某销售队伍月度报表拆解

二、走进一线，助力绩效诊断拆解

实例1：某银行新业务大赛而产生的柜台员工和客服员工的矛盾

1. 以绩效拉升为牵引，提供高效HR解题打法

2. 关注绩效进程带练，而非仅关注年终绩效

3. 双向交流和绩效规划是绩效带练的要害

抓手1：绩效诊断BEM

抓手2：绩效改进OGSM

抓手3：绩效面谈GROW

三、破解痛点，实行继任者规划

实例：阿里、华为CE0继任者的启示

1. 英才动态盘查

2. ZARA-CDP拆解

3. ZARA-独特教练制度

4. 华为干部练就制度

抓手1：TSP继任者管控

抓手2：动态盘查表和九宫格

四、拉升士气，营造和谐的氛围

实例：ZARA-HRBP去OFFICE 的启示

1. HRBP要做“环境氛围工程师”

2. 发挥员工“自媒体”的作用

3. 主动融入“咖啡信念”

抓手1：Q12员工范围营造

抓手2：外资“G-R-M”会议模式

四讲：HRBP未来之路

1. 敢于逆风飞扬

2. 平凡中显价值

3. 理想HRD继任者

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珀菲特顾问|陈思岐老师