课程背景
• 餐饮门店店长是集"营运管人者、服务督导、销售能手、队伍教练"于一身的要害定位。在迅速周转、高强度作业的餐饮环境中，既要保证服务质量和买方体验，又要达成经营指标，同时还要化解员工流动性高、多年龄段队伍融合等等挑战？
• 餐饮业普遍面临出色员工难留、服务准则执行难、事务热情易耗竭等等困境。怎样有效激发员工内在动力，炼就有凝聚力、战斗力的稳定队伍？
• 面对高峰期的营运压力、顾客投诉的应急处理以及总部的业绩指标，店长怎样保持积极心态，并带领队伍持续突破？
• 大区经理的职责是管控，但每天却忙于回答店长抛来的具体问题，换个角度看，自己成了万 能答案机，精力被无限透支但对队伍成长没什么支援？
• 面对学历偏低、年龄两极分化的店长，往细里说，直接给建议往往遭遇“听不懂”、“不服气”或者“当面答应，转身不动”。尤其是面对全国不同地域信念来由的店长，交流隔阂更深？
1. 本课运用教练技艺的基本要则——人们本来的样子就很好，人们内在已经具备达成标的的所需资源，每个行为都有正面的动机，改变是不可防止的，从“给答案”转向“问问题”，从“纠过去”转向“创未来”。借助“
激活现况 → 看见标的 → 探索路径 → 激发行动 → 落地转化”
让区经理学会一套教练抓手，带出店长自己找到解题打法并承诺行动，尤其适用于全国连锁门店的远程和跨信念带练。
课程收益
•
拓展认知——懂为何
1. 1、破除“专家心态”：认识到自己的首要职责是“赋能他人”，而非“破解难题”。
2. 2、构筑“未来心智”：从“谁造成的？为何这么差？”转变为“想要什么结果？下一步走一步为何？”
3. 3、领会“差异性”：领会不同地域、不同年龄店长的思路和交流风格，调整教练姿态（因材施教）。
•
获取3项本领——会做
1. 1、掌握GROW教练对话四步法，具体来看，能独立完成一次15-20分钟的焦点教练式带练。
2. 2、学会至少6个高能提问话术（如标的量尺、度量尺问题、奇迹问句、推演层次问句），有效化解“排班难、离职高、士气低，服务差”四大典型店长难题
3. 3、能运用“未来导向”的反馈抓手（非暴力交流+正向肯定），替代传统的批评和指责
•
运用3类办法——有抓手
一套《区经理教练对话地图》卡片：含GROW模型各环节准则问句和化解卡点提示
一份《门店常见情境教练话术库》：内含10个以上真实餐饮情境的对话模板。
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改进氛围：
炼就积极向上、自动自发的队伍信念，降低员工离职率
【课程特色】
去理论化：
60%时间用于实例还原、定位担当、小组PK。理论只讲GROW，其余全部“实地练、当场用”。
100%餐饮情境实例：
所有实例都来自真实连锁餐饮门店
落地性强：
教练提问不做“高大上”，从实践看，而是转化为餐饮人听得懂、愿意接的“人话”，超接地气，落地时，容易落地
入门友好：
用图形化抓手（如度量尺、红绿灯卡）代替纯文字表单，换个角度看，降低参与门槛，让不同类型的区经理都乐意参与
课程大纲
导入：POY卡牌自我引见
模块一：启程——从“指令”到“教练”的心智突破
1.
一、为何传统管控“药效”越来越弱？——区经理的定位定位
1、第一板斧“下指令”：你明晰说了“必须执行日清、周清、月清SOP”，店长也答应了，但清洁准则越来越低
2、第二板斧“罚绩效”：扣了钱，店长表面服气，落地时，背后抱怨“总部高屋建瓴不接地气”，店里更会隐藏
3，第三板斧“亲自上”：你飞过去驻店三天，店长变乖了，就一线经验说，你一走立刻打回原形
小组碰头：为何这三招现在越来越不灵了？
二、餐饮业界环境变化带来的管控挑战
1、员工结构变了：00后不吃“训斥”这套，落地时，70后老店长“油盐不进”
2、地域差异大了：深圳的管控办法直接搬到成都、沈阳，水土不服
3、店长诉求变了：从“你给我答案”到“你让我想明白为何要做”
2. 4，天变了：肯德基麦当劳地位不在，餐饮江湖日新月异
三，区经理定位定位的重新梳理——从“管人”到“带人”，实操中，从“给答案”到“给问题”
1、旧定位：督导者、下指令者、救火队员
2、新定位：镜子（帮店长看清自己），伙伴（共创方案），催化剂（激发行动）
3.
四、领导力升级——构筑“赋能型”管控思路
4.
1、两种思路的对比：管控型 vs 赋能型
2、赋能型领导的三个要害转变
转变一：从“我说你听”到“你问我答”（将提问权交给店长，在实际应用里，但带出他们自己找答案）
转变二：从“盯着错误”到“发现优势”（每天发现店长一个做得好的点，肯定后再带练）
转变三：从“破解所有问题”到“容忍试错成长”（允许店长犯错，但带出复盘，面向未来改进）
一、
教练的基本常识和基本要则
1、事务情境中的教练技艺为何？不为何？
教练不为何：不是心理咨询（不深挖童年创伤）、不是导师（不给准则答案）、不是老师（不讲理论课）
教练为何：一种借助提问和聆听，支援对方自己找到解题打法并承诺行动的专精对话技艺
2、
教练技艺的三大基本要则（结合餐饮情境解读）
要则一：相信店长本自具足——每个店长都有破解难题的资源和本领，只是暂时没被激活
1.
要则二：锁住未来，而非纠结过去——不问“为何失败”，只问“想要什么结果”
要则三：保持中立，落地时，不评判不建议——你的建议他不一定执行，具体来看，他自己想出的方案才会干
2.
体验：
POY卡牌
3.
交流操练
：话术转换操练（5句改写法）
4.
情境上手：
忍住不给建议
模块二：进阶——提问技艺的“破局六式”
一、澄清式发问——从“模糊标的”到“精准共识”
1、会议情境：明晰确会议标的
5. 2、面谈情境：锁住面谈标的
6. 3，员工犯错误情境：需要批评
二，度量尺式发问——从“沉默会议”到“全员参与”
1、 情境一：会议中使员工踊跃参与
2、 情境二：冲突破解
3、 情境三：部属表现突出，在实际应用里，分享心得
三，回顾/规划式发问——从“低效复盘”到“行动引擎”
1、 情境一：部属没有信心，赋能
1. 2、情境二：部属没有思路，不想思索，规划
2. 3，情境三：队伍士气低迷，激励
3. 4、注意事项：问过去，执行层面，要资源，不问责
四，欣赏式发问——从“敷衍表扬”到“价值共鸣”
4. 1、认可情境：部属做的十分好，能高质量的认同鼓励并支援部属梳理心得，分享心得
5. 2、赋能情境：挖掘好行为背后的动机，“看见”部属的付出
6. 3，冲突情境：队伍内意见不一致时
7. 4，注意事项
8.
A.心态语态：用“好奇”替代“评判”，从实践看，用“升调”传递兴趣
9.
B.组合抓手：
能够和度量尺问题联动
五、魔法棒式发问——从“低谷困境”到“思路突破”
10. 1、困境情境：部属遇到困境陷入低谷时，支援对方摆脱束缚重燃斗志
11. 2、决策情境：难以决策时，支援对方摘掉滤镜，轻装上阵
12. 3、信心情境：对绩效标的达成无信心时，换个角度看，带出对方打开视角，打开思路，主动寻求“不可能”
13. 4，注意事项
14. A.魔法棒问题要因人而异，实操中，不逼问
15. B.不要太突兀，从实践看，做好铺垫
16. C.发问时的语气语调
17. 不要带着情绪和答案
六，破框式发问——从“死胡同”到“新大陆”
18. 1、资源限制情境：锁住内部潜力
19. 2、假设推翻情境：推翻重构
20. 3、跨界联想情境：引入其他视角
21. 4、注意事项：语气语态，对行动规划的跟进
22. 操练：情境提问操练
23.
实例：
这为何为一个困境？
24.
实例：
鸦雀无声的复盘会议怎么突然争先恐后了？
25.
六种提问定位担当
26.
模块三：核心——GROW模型“四步导航”深度上手
一、模型全景认知：一张图看懂GROW
G（Goal）标的——锁住想要的
R（Reality）现况——看清事实
O（Options）选项——创造可能
W（Will）意愿——具体行动，实操中，承诺责任
27.
二、提问技艺+GROW
28.
1、澄清式发问 → G（标的）：将模糊、空泛的标的具体化、共识化
29.
2、度量尺式发问 → G和R之间：量化标的的距离，同时诊断现况
2，回顾/规划式发问 → R（现况）和W（行动）：既可用于客观回顾事实，也可用于规划下一步
4，破框式发问 → R（现况）：挑战店长的限制性信念（如“不可能”“没办法”）
5，魔法棒式发问 → O（选项）：奇迹问句，换个角度看，跳出局限，创造可能性
6、欣赏式发问 → O或者W之前：挖掘已有成功心得，激发笃定和行动力
模块四：实战——采用六种提问和GROW上手四大餐饮情境
30.
一、业绩拉升类
31.
1，运行层面，
店长抱怨“周边新开两家店，在实际应用里，我们客流下降30%
32.
2、教练方向：带出从“抱怨环境”到“可控的革新引流动作”
33.
二，人员管控类
34.
1，在实际应用里，问题：70后老店长说“现在年轻人太难管，具体来看，骂不得说不得，我没招了”
35.
2、教练方向：带出他找到“激发00后”的一个微小改变
36.
三、准则执行类
1、问题：店长说“大家都懂准则，但就是晚班不执行，我天天盯着也没用”
2、教练方向：带出店长自己规划“趣味化稽核制度”
37.
四，绩效面谈
38. 1，从实践看，就一线经验说，带练面谈前准备——让员工有掌控感
39. A.时间准备
40. B.空间准备
41. C.标的和流程准备（化解隐性情绪，实操中，感觉被关注、小反馈代替大要求）
42. D.实例准备
43. E.抓手准备
44. 2、带练面谈中步骤——营造庄重感
45. A.负责人打开对话：先聊感受，再聊事务，打破“对抗感”——“先夸具体，运行层面，再提精进”——保护员工“成就感”——将 “促销标的”变成 “小挑战”—— 激发 “主动感”
46. B停止评判：不打断员工发言
47. C.负责人聆听和响应：复述确认、补充肯定和客观带练
48. D.达成共识：确认事实，从实践看，明晰行动
49. E.员工关闭谈话：认领责任感
50. 3，落地时，具体来看，带练面谈后跟进——让面谈推进绩效
51. A.做好记录
52. B.跟进结果
53. 4、防止雷区
54. A.别 “秋后算账”
55. B.别 “只谈事务，不谈他”
56. C.别 “画大饼”
四个情境情景上手
POY卡牌体验
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|谢迪老师
适合谁听
连锁餐饮大区经理。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。