课程背景
• 队伍里既有70后又有00后，怎样防止相互看不惯并能高效搭配通力协同？
• 怎样让队伍中不同年龄的成员具备共同的标的，每个人都能贡献自己独有的视角和智慧而不是少数人参与或者一言堂？
• 怎样拟定适合70后、80后，90后、00后的激励政策？
• 新队伍组建 3 个月仍各自为战，跨部门协同频繁推诿？
• 怎样让队伍的成员都参与到队伍建设中去而不是只有Leader殚精竭虑？
• 新生代员工吐槽“团建就是形式主义”，往细里说，团建就只能吃吃喝喝？
• 公司信念为何？队伍信念为何？怎样让新生代员工认同并融入公司和队伍信念中？
• 新生代员工入职和带练怎样能形成可复制的管控办法从而降本增效？
• 最有战斗力的队伍什么样？怎样让我的队伍战斗力爆表？
怎样的队伍才算一个好队伍，怎样才能运作好一个队伍？很多管人者好像弄懂又有点模糊，于是公司在队伍建设进程中会出现许多弊病：从理论著作商学院中生搬硬套到队伍运作中、创业初期曾经成功过的野路子一用就是十几年现在还想继续管控新生代……
本课借助实例和上手纵深浅出地剖析了高效队伍的八大特征、在队伍中怎样构筑信任和责任、怎样构筑队伍的内部规则、怎样借助有效地交流完成助推队伍走向高绩效。
课程收益
•
获取3项本领：
练出队伍信念的本领；按照核心诉求激励部属的本领；有效批评部属的本领
•
运用4类办法：
1、 队伍信念落地的办法
2、 标的公式的办法
3、 定位分工的办法
4、 冲突破解的办法
•
拓展认知：
对公司/队伍信念、队伍关系、队伍管控和队伍融合有新的认知
•
改进氛围：
协助公司形成良好的协同氛围，取长补短，让公司信念真正落地
【课程特色】
全交流教学，对话式课堂：
课程采取实例研讨，实地上手，视频拆解、小组碰头等方式，激发参训者高质量参与；
定制化规划，学识情境化：
覆盖新队伍组建、老队伍激活、跨部门协同等等 80% 以上中层管人者队伍建设情境
抓手简单化，内容步骤化：
40% 课程时间用于实例研讨、定位担当、工作坊实战，确保落地性
课程大纲
1.
导入：员工吐槽大会&管人者困惑
2.
一、高绩效队伍的钻石模型
3. 1、标的共识度：公司方略、队伍标的和个人标的的三级对齐
4. 2、定位互补性：识别队伍中的执行者、协调者、革新者，使队伍互补
5. 3、交流有效性：构筑透明化交流制度并且能形成高效反馈制度
6. 4、信任安全感：队伍心理安全高，敢提出不同意
7. 5、信念凝聚力：符合组织的公司信念和价值观
8.
二、队伍演进阶段的四阶法则
9.
10.
11.
三、高绩效队伍持续进化——化解VUCA时代的动态本领
12.
1、敏捷响应：从年度规划到季度冲刺的转型
12.
2、智能协同：远程/混合办公下的队伍粘合剂
13.
3、韧性建设：危机时刻的队伍凝聚力锻造法
13.
4、英才密度：用主力盘查驱动队伍升级
14. 5、
领导进化：从指挥官到催化师的定位转变
微实例
：新东方队伍转型直播、京东618大促压力测试、星巴克疫情期社群营运
16.
一、公司和队伍信念重塑 —— 从“认知”到“身体记忆”的渗透路径
17. 1、信念渗透四层漏斗模型
18. 认知层：信念指引/标语（当前多数公司停留阶段）
19. 认同层：情感共鸣测试（信念价值观匹配度测评）
20. 行为层：可观察行为指标（如主动支援同事次数）
21. 习惯层：肌肉记忆训练（一切行为的准则和出发点）
1、 公司信念洋葱模型——表象层、中间层、核心层
2、 公司信念落地
1.
视觉感：炼就信念沉浸——条幅、会议室、屏保、伴手礼、奖品
2.
听觉感：创作信念主题曲+铃声、口号
3.
触觉感：规划信念道具包、价值观积分卡
4.
二，价值观落地三步—— 从“抽象”到“具象”的行为编码
5. 1，显性化定义：
6. A.用情境化实例替代抽象口号，提炼抓手：《价值观行为指引》
7. 2、仪式感规划：
8. A.日常仪式：每日站会新增1分钟表扬时间，采用价值观积分等等
9. B.里程碑仪式：项目结案时/复盘会/要害会议举办价值可视化展：资料+故事展示队伍贡献
10. 3、管人者示范
11. 实例：某中层管人者坚持无依据聆听要则：员工预约交流时必须 24 小时内响应
12.
三、队伍信任建设的四大支柱
13. 1、本领信任：定期举办专精力秀场，成员分享细分领域学识
14. 2、交流信任：构筑资讯对称制度和反馈制度
15. 3、容错信任：设立新人保护期，革新试错额度
16. 4、情感信任：开展非事务情境连接：家庭日、员工家属参观办公区......
定位上手：
交流冲突中的价值观体现
交流：
公司/队伍信念测验
操练：
队伍健康度雷达图（包含标的、定位、交流、信任、信念5个维度）
小组碰头：
用价值观词条将“假大空”三件套变成“知信行”三步走
18.
一，激励失效的三大断层模型
19.
断层一：物质激励和精神激励失衡——只谈钱不谈成长
20.
断层二：短期刺激和长期动力脱节——季度奖冲业绩，执行层面，无奖就摆烂
21.
断层三：公司给与员工需错位——给股权但员工要买房
22.
二、激励制度重构 —— 从“交易”到“共情”的底层推演升级
1、激励的基本概念—— 涨工资&奖现金
2，左手激励，右手压力
3、不公平是绝 对的
三、马斯洛诉求理论在队伍中的落地运用
23. 1、生理诉求：要活着——对于吃顿火锅都要等等过节的员工，激励就是给钱、改进劳动条件、给假期
24. 2、安全诉求：不仅活着，还不担惊受怕——福利，保险、严格执行的规章制度
25. 3、社会诉求：获得安全感后，融入集体，寻求归属感——不发津贴而组织旅行。不发儿童节礼券而组织亲子活动
26. 4、尊重诉求：不仅被接受，还要被尊重——神奇的命名权
27. 5、自我达成诉求：让潜能完全释放——卖糖水还是改变世界
28.
四、成本最低并且最有效的四种激励措施
1、鼓掌：情境、方式
2、赞美
A.时间、地点、方式、情境和赞美对象的匹配，使赞美恰如其分，夸到心坎里
B.赞美的要则、内容和误区，使赞美正向积极，就一线经验说，不落俗套
C.除语言以外的赞美具体的三种办法，使赞美灵活多样，队伍充满活力
29. 3、仪式：情境、方式、流程
30. 4，精神：领导手写感谢卡、价值观积分卡，
海底捞“生日歌鼓掌变奏曲”
5，特权：超职级权限、区域划分、放权、弹性事务制
6、低成本物质和精神激励
A.物质：限量
定制信念衫
B.精神：
家庭日VIP门票
情景上手：
这样激励最有效
游戏：
激励拍卖
操练：
寻人启事
实例：
一句话让唐俊骨头都酥了
为何这么高的奖金员工不为所动？
32.
一、批评的误区——为何新生代不接受你的批评？
33.
原因一：准则模糊（如“你这方案做得不行！”——但不说清哪里不行）
34.
原因二：情境错配（如“在买方面前骂部属专精度低”）
35.
原因三：关系错位（如“将部属当出气筒，事后说‘我就这脾气’”）
36.
原因四：比例失调（如“先夸5分钟再骂2分钟，落地时，员工只记住被骂”）
37.
原因五：人格攻击（如“你这种性格永远改不了！”事务矛盾变成个人冲突）
38.
原因六：
没有批评准则（如想批评就批评，具体来看，完全取决于管人者心情）
39. 原因七：不考虑批评后面的人物关系（如这件事是上级领导交办）
40. 原因八：七分肯定三分否定（部属不知道到底是表扬还是批评，完全没有批评成效）
41. 原因九：暴露部属隐私（
如“由于你家事多才出错”）
42.
二、
批评的持续改进制度 —— 从“一次纠正”到“行为蜕变”的闭环规划
43. 1、批评的要则，情境和办法——敢“批评”会“批评”才对员工有效
44. A.私下批评的情境、办法、步骤、要害词
45.
三不：不翻旧账，不贴标签、不对比他人
46.
三必：必谈影响，必给方案、必跟进度
2、事务群、会议批评的要则、招数
抓手：
三种情境的批评模板
交流：
视频播放、情景上手
48.
一、共同守则重构——从“规则”到“信仰”的队伍契约规划
49. 1、公平导向——奖优罚劣
50.
分配公平（奖罚是否和贡献匹配）
51.
程序公平（规则拟定是否透明）
52.
交流公平（管人者是否尊重个体）
53. 2，进程导向——以身作则，具体来看，
将“以身作则”细化为可量化行为
54. 3、结晶导向——管人者说到做到
交流：
你最欣赏的Leader特质和高绩效队伍特质、投票评选和排序
实例：
队伍里的公正尺
55.
二、队伍建设实战 —— 从“应付差事”到“主动参与”的情境革命
56. 1，
队伍建设失效的五大陷阱
57.
陷阱一：目的模糊——为了团建而团建
58.
陷阱二：频率错配——每月一次强制拓展
59.
陷阱三：形式僵化——永远是吃饭+唱歌
60.
陷阱四：参与强制——不准请假”引发逆反
61.
陷阱五：情感绑架——不喝酒就是不给面子
2、持续融合制度 —— 从“活动”到“日常”的信念渗透
62. 队伍建设目的，作用、频率/形式
63. A.生日会&入职纪念日
64. B.队伍建设拓展活动
65. C.表彰
66. D.关怀
交流：
连线题、要害词认领
实例：
从“再加班团建我离职”到“这次团建我来组织”
交流：
员工吐槽大会&管人者困惑
主线差事复盘：
员工吐槽大会&管人者困惑
67.
【课程回顾和收束】
卡牌带出行动落地
68.
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|谢迪老师
适合谁听
部门经理、新晋管人者、储备干部等等。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。