课程背景
• 今天教个招数，明天派个差事，主力练就过于碎片化？
• 忽视信念对练就的支撑作用，缺乏 “信任、共享、容错” 的土壤，部属即使有本领也不敢施展？
• 要么不敢放，要么放了不管，管人者有放权恐惧吗？
• 练就完就跳槽，队伍沦为 “英才驾校”，你担心英才离职吗？
• 表扬没重点，批评伤人心，你的练就苦衷部属知道吗？
• 花精力练就的，却不是部属真正需要的？
1. 课程将从激活部属内驱力开始，由“管人者驱动”转向“系统驱动”——借助解码心理诉求、链接三层标的、构筑信念土壤、升级反馈制度、合理运用放权等等办法拆除成长枷锁，让部属在“自主选项-胜任体验-价值共生”的循环中，在实际应用里，从“被动执行的齿轮” 成长为“主动驱动的发动机”。当员工发自内心地认为“我的成长，就是队伍的成长”
2. 本课旨在支援管人者构筑符合实际状况的主力练就思路方式和行为模式，加速领导力演进，构筑信任和责任以及一整套科学的英才培育办法，助推队伍走向高绩效。
课程收益
3.
获取2项本领：
掌握放权的本领、让练就结晶成为队伍“固定资产”的本领
4.
运用3类办法：
5. 1、观察行为+深度面谈+诉求转化，识别部属真实诉求的办法
6. 2、构筑信任型队伍信念的办法
7. 3、明晰“可放权/谨慎放权/禁止放权”的差事边界，掌握放权的办法
8. 4、让每句话都成为成长养分，掌握建设性反馈话术的办法
9.
管人者将达成三大定位跃迁：
10. 1、从“心得型业务主力”到“科学培育者”：用系统化抓手替代个人心得，练就成功率从倚重“师徒默契”变为可复制的办法论
11. 2、从“差事分配者”到“生态构筑者”：不仅关注单个部属成长，更注重炼就“让英才自发成长”的信念土壤
12. 3、从“救火队长”到“方略规划师”：借助有效放权和主力储备，腾出更多时间锁住队伍长期演进，真正达成越练就，越轻松
13.
改进氛围：
构筑指令清晰、协同高效、结果可溯的高执行本领队伍
【课程特色】
交流教学，对话课堂：
60%课程时间用于实例研讨，实地上手，视频拆解、小组碰头等方式，激发参训者高质量参与；
痛点导向，超接地气：
所有内容围绕中层管人者主力练就痛点规划，拒绝空泛理论
抓手简单，步骤明晰：
好学好用，三步完成，降低认知负担，拉升课后行动成功率
课程大纲
14.
导入：员工吐槽大会&管人者困惑
一、领导力面临三个维度的新挑战
1，时代趋势挑战：从“火车头”到“动车组”
2、新生代部属挑战：从“听令行事”到“价值共鸣”
3、管人者自身挑战：从“心得倚重”到“认知升级”
二、认知重塑：构筑“成长型思路”的领导范式
1. 破除“抓手人”假设：重新定义英才价值
2. 领 导 者定位转型：从“监工”到“催化剂”
三、上下同欲——激活部属自我成长的内驱力
1、识别出色英才——主力盘查九宫格
2、解码内驱力：领会员工自主成长的心理密码
自主诉求：员工渴望 “我的事务我能说了算”胜任诉求：员工需要 “我能做好，并且能被领导看到进步”归属诉求：员工期待 “我的成长能和队伍/公司共生”3、构筑标的共鸣：让个人成长和队伍标的同频共振
A.标的链接的 “三层穿透法”
B.标的共识的 “双向奔赴” 制度
测评：
内驱力测评
抓手：英才胜任力冰山模型
反向共识会还原：
听见部属的声音
15.
一、公司和队伍信念重塑 ——从“认知”到“身体记忆”的渗透路径
16. 1、信念渗透四层漏斗模型
17. 认知层：信念指引/标语（当前多数公司停留阶段）
18. 认同层：情感共鸣测试（信念价值观匹配度测评）
19. 行为层：可观察行为指标（如主动支援同事次数）
20. 习惯层：肌肉记忆训练（一切行为的准则和出发点）
1、 公司/队伍信念洋葱模型——表象层、中间层、核心层
1.
二、队伍价值观落地三步——让成长从“抽象”到“具象”的行为编码
2. 1，显性化定义：
3. A.用情境化实例替代抽象口号，提炼抓手：《价值观行为指引》
4. 2、仪式感规划：
5. A.日常仪式：每日站会新增1分钟表扬时间，采用价值观积分等等
6. B.里程碑仪式：项目结案时/复盘会/要害会议举办价值可视化展：资料+故事展示队伍贡献
7. 3、管人者示范
8. 实例：某中层管人者坚持无依据聆听要则：员工预约交流时必须 24 小时内响应
9.
三、队伍信任建设的四大支柱
10. 1、本领信任：定期举办专精力秀场，成员分享细分领域学识
11. 2、交流信任：构筑资讯对称制度和反馈制度
12. 3、容错信任：设立新人保护期，革新试错额度
13. 4、情感信任：开展非事务情境连接：家庭日、员工家属参观办公区......
14.
四、炼就队伍信念第一步
15. 1、投票选出队伍信念
• 公平公正
• 责任共担
• 有问题直接说不绕弯子
• 经常认同鼓励
• 结果导向
• 持续成长
• 提意见必提方案
• 相信所有的伙伴出自好的出发点
2、持续融合制度 —— 从活动到日常的信念渗透
1. 队伍建设目的、作用、频率/形式
2. A.生日会&入职纪念日
3. B.队伍建设拓展活动
4. C.表彰
5. D.关怀
交流：
连线题、要害词认领
实例：
中国百胜和京东的公司信念和队伍信念
测评：
高绩效队伍信念测评
操练：
队伍健康度雷达图（包含标的、定位、交流、信任、信念5个维度）
小组碰头：
用价值观词条将“假大空”三件套变成“知信行”三步走
视频播放：
阿里的信任信念
6.
一、提问——激发能量
7. 1、为何要提问——提问是成本最低的激发思索和能量的方式
8. 2、提问的要则
9. A.未知和好奇
10. B.开放和尊重
11. C.没有对错，面向未来
12. 3，度量尺问题
二、批评——从“情绪发泄”到“成长赋能”的思路转型
13. 1、批评的顾虑
14. 2，批评的误区
15.
原因一：准则模糊（如“你这方案做得不行！”——但不说清哪里不行）
16.
原因二：情境错配（如“在买方面前骂部属专精度低”）
17.
原因三：关系错位（如“将部属当出气筒，事后说‘我就这脾气’”）
18.
原因四：比例失调（如“先夸5分钟再骂2分钟，执行层面，员工只记住被骂”）
19.
原因五：人格攻击（如“你这种性格永远改不了！”事务矛盾变成个人冲突）
20.
原因六：
没有批评准则（如想批评就批评，完全取决于管人者心情）
21. 原因七：不考虑批评后面的人物关系（如这件事是上级领导交办）
22. 原因八：七分肯定三分否定（部属不知道到底是表扬还是批评，完全没有批评成效）
23. 原因九：暴露部属隐私（
如“由于你家事多才出错”）
24. 3、
批评的持续改进制度 —— 从“一次纠正”到“行为蜕变”的脱敏规划
25. A.批评的要则、情境和办法、步骤——敢“批评”会“批评”才对员工有效
26.
B.三不：不翻旧账，不贴标签、不对比他人
27.
C.三必：必谈影响，必给方案、必跟进度
28. D.事务群、会议批评的要则、招数
29. 4、建设性反馈的步骤和实例
抓手：
三种情境的批评模板
实例：
1、冷场的复盘会和群策群力的复盘会
30.
2，有分量的批评
31.
3、拍肩膀和拍胸脯
视频播放和碰头：
两种截然不同的批评
操练：
情景盲盒
32.
一、根据成员的优势安排差事、确保要害定位的覆盖、防止定位冲突
33.
1、定位盘查：列出队伍成员的“主要定位”和“辅助定位”。
34.
2、差事分解：将大差事拆解为“创意类”“执行类”“协调类”等等子差事。
35.
3、精准匹配：用“高-中-低”三档评核定位和差事的匹配度
二、放权：
放权≠甩手掌柜
36. 1、差事分配和放权的区别
37. 2、差事分配的要点
38. 3、选项合适放权对象、构筑信任关系
39. 4、放权的维度
40.
A.权力下放程度：从“建议权”到“决策权”分五级放权
41.
B.责任界定：明晰“结果责任”和“进程责任”，如“结果未达成”需追责，“进程违规”需立即干预
42.
C.督导制度：设置“里程碑查验点”和“隐患预警线”，运行层面，如“每周进度同步会”
43. 5、责任界定
44. 6、督导制度
45.
三、放权实战
46. 1、实战历练（占 70%）：参与新项目，主导专项课题
47. 2、跨界滋养（占 20%）：跨部门轮岗，参加外部峰会
48. 3、理论补给（占 10%）：定制研习书单、内部微课
49.
四、放权后复盘和反馈
50.
抓手：
记录《英才成长档案》
51.
小组碰头：
还原项目投标
52.
操练：
定位担当还原放权情境，差事分配和放权方案规划
53.
一、绩效面谈现存问题——为何绩效面谈不能推进绩效？
54. 1、畏难心理——谈不好有隐患，不如走过场
55. 2、博弈打法——讨价还价，看谁“虎”住谁
56. 3，方式低效——没有模式和格式
57. 4、日常投射——日常管控中的情绪带入
二，绩效面谈的目的——绩效面谈以谁为中心？
58. 1，统揽全局，达成一致：将人暂时性地拔出来，运行层面，让TA站在全局立场上重新定位、调整、出发
59. 2、澄清标的，拉升信心：为了让员工明年的表现优于今年，让队伍未来能有更好的业绩结晶
60. 3、寻找打法，提供支持：绩效面谈不是盖棺定论，而是共同开启未来，实操中，开始行动
三、绩效面谈施行进程——绩效面谈的标的为何？
1、面谈前准备——让部属有掌控感
61. A.时间准备
62. B.空间准备
63. C.标的和流程准备
64. D.实例准备
65. E.抓手准备
2、面谈中步骤——营造庄重感
66. A.管人者打开对话：营造庄重氛围
67. B.部属自评：搭建脚手架
68. C.停止评判：不打断员工发言
69. D.管人者聆听和响应：复述确认、补充肯定和客观带练
70. E.达成共识：确认事实，明晰行动
71. F.部属关闭谈话：部属认领责任感
四，绩效面谈后跟进——让绩效面谈推进绩效
1，做好记录
2、跟进结果
知点：
绩效面谈的流程表、英才成长档案
辅助抓手：
定位担当、视频播放、卡牌运用
实例：
职场小透明秒变职场小马达
【课程回顾和收束】
卡牌带出行动落地
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|谢迪老师
适合谁听
公司中层管人者、储备干部。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。