课程背景
1. 面临革新窘境、货品和服务供应饱和的市场环境，习惯性沿用“堆人力，跑马圈地”的业务增长方式，结果是业绩迅速下滑、增收不增利的局面，已经不适应激烈竞争的市场。因而必须代之以“精耕细作、练内功”的管控模式驱动业绩拉升。管控的核心，就是用英才浓度和管控规则的确定性，炼就高战斗力的队伍，以化解市场环境的不确定性。那么，怎样拉升英才浓度？怎样构筑科学合理的英才管控规则，以拉升人效、练出肌肉、创造高利润？
2. 以上部门面临的深层次问题，都跟主力盘查息息相关。虽说部门有意无意的在做一些主力盘查的事，但很难破解要害问题，导致部门经常出现7大恶果：
• 组织臃肿，运行层面，懒人藏身，“人效低、吃掉利润以及奖金”
• 做了业务规划，具体来看，不能“排兵布阵”
• 开拓新业务，发现“无人可用”
• 要害职位，用错人“素质不佳但业绩尚可”
• 英才断层，没有后备链，被现任绑架
• 英才离职，没有提前预警和保留
• 忽视基层，埋没高潜力英才
1.
课程突破了很多传统主力盘查课程只讲理论思想、缺少抓手办法，或者只讲微观操作、不能讲透高价值的瓶颈，基于主力盘查的高维价值和一个个实际痛点，破解参训者在主力盘查进程中面临的“低价值、不重视、不运用”的三大难题，使参训者学之解惑，学之能用，助力一号位真正用好主力盘查抓手，炼就出高战斗力队伍，盘出高人效和高利润，达成奖金翻倍！
课程收益
• 看透英才管控的“底层推演”，打通英才和业绩增长的真正关系
• 掌握主力盘查的“6步法”系统办法论，炼就高战力的部门英才队伍
• 做好英才数量和质量的排兵布阵，支撑部门业务规划落地
• 识别15%出色英才和20%不合适人员，奖优罚劣，拉升人效和利润
•
识别出英才断层和离职隐患，及时练就、激励和保留
【课程特色】
高维，落地时，理清本质，认知高价值；实战，还原管控情境，切中要害；实例，做中提炼，学之能用。
课程大纲
一、大部门主力盘查的核心价值为何？
1、做不好主力盘查的7大恶果
• 恶果1：组织臃肿，运行层面，懒人藏身，“人效低、吃掉利润以及奖金”
• 恶果2：做了业务规划，运行层面，不能“排兵布阵”
• 恶果3：开拓新业务，落地时，发现“无人可用”
• 恶果4：要害职位，用错人“素质不佳但业绩尚可”
• 恶果5：英才断层，没有后备链，被现任绑架
• 恶果6：英才离职，没有提前预警和保留
• 恶果7：忽视基层，埋没高潜力英才
1、
主力盘查的核心价值
• 价值1：去肥增瘦提人效，就一线经验说，多挣利润和奖金
• 价值2：周全摸底英才状况，做好排兵布阵，驱动业务增长
• 价值3：发现出色英才，用对人、留住人、练就后备链，炼就高战力队伍
• 价值4：精准淘汰、精准激励有依据
• 价值5：练就和拉升核心干部的领导力
1、
主力盘查的三重境界
• 境界一：“就人盘人，实操中，发表收表跑流程”
• 境界二：“英才选用育留汰，炼就高战力队伍”
•
境界三：“考察干部管控段位，传递英才管控导向”
1.
二、怎样科学精准的做好主力盘查“6步法”？
1、主力盘查办法的痛点和难点
•
痛点1：没有一把手参与的主力盘查
• 痛点2：没有英才准则/本领模型的主力盘查
•
痛点3：没有主力盘查会议的主力盘查
•
痛点4：没有结果运用的主力盘查
•
痛点5：只看眼前、不看未来的主力盘查
2、科学开展主力盘查的6步法
• Step1：业务规划和组织拆解
• Step2：英才诉求规划
• Step3：英才数量盘查
• Step4：英才质量盘查
• Step5：主力盘查会议
• Step6：主力盘查结果运用
1.
实例：腾讯组织和主力盘查全盘实操实例，为英才选用育留汰提供依据，拉升队伍质量
2.
3、业务规划和组织拆解
• 明晰业务规划，指引主力盘查方向
• 理清组织，指导主力盘查开展
4、英才诉求规划
• 活用5类英才数量规划办法
• 4类英才数量测算办法
• 要害职位饱和配置
• 敏捷化英才数量规划
实例：某新能源公司的5种英才数量规划办法实操实例剖析
1.
5、英才数量盘查
• 常见的低价值英才数量盘查
• 人效拆解
• 6种隐藏的英才结构隐患
1.
6、英才质量盘查
• 高质量英才驱动业务增长
• 业绩反映过去
• 素质本领是创造价值的根本
• 构筑素质本领模型
1.
7、主力盘查的考察测评抓手
• 考察英才抓手之业绩评价
• 考察英才抓手之360度本领/价值观测评以及民主访谈
• 考察英才抓手之性格潜质测评
• 最优九宫格
1.
实例：某新能源上市集团的干部测评以及盘查报告实例，看准干部行不行、是否调整
1、
主力盘查会议
• 4种主力盘查会议模式
• 九宫格的秘密
• 英才演开展动规划
1.
实例：腾讯、网易、直播公司、游戏公司的4种不同类型盘查会议模式剖析
2.
9、特殊情景下的主力盘查
• 管控岗位竞聘
• 主力后备链建设
• 要害职位任命
• 基层员工选优
1.
实例：某通信集团的要害职位任命和竞聘的实例剖析
10、实例研讨分享：小组研讨出本部门的主力盘查规划方案、核心问题点
三、怎样抓主力盘查结果运用，真正拉升部门人效和利润？
1、结果运用中的痛点和难点
• 痛点1：中基层干部没有参与感，不能落实盘查结果运用
• 痛点2：盘查出了一张九宫格名单，不过没有结果运用，看不到价值
• 痛点3：盘查结果只用于培训，没有纵深运用到人力预算、招人和减人
• 痛点4：盘查结果没有运用到主力后备链建设、激励和保留
1、
基于主力盘查的招人和减人
• 减人要当机立断
• 招人要精准
• 要害发现
1、
基于主力盘查的薪酬激励
• 定薪
• 调薪
• 年终奖分配
1、
基于主力盘查的股权激励
• 定对象
• 定额度
• 定约束
• 定退出
1、
基于主力盘查的主力练就
• 挖掘中基层“英才宝藏”
• 要害本领、要害职位优先
• 反馈是礼物
• 让领导班子“后继有人”
• 让要害职位英才“活水持续”
• 从源头炼就领导力
• 带练业绩不佳者
实例：腾讯的干部领导力练就实例剖析
四、主力盘查是拉升人效和利润的必经之路
1、主力盘查落地施行中的误区
•
误区1：规避主力盘查偏差
•
误区2：规避人力资本部成为主导者
•
误区3：规避要害环节打折扣
•
误区4：规避照搬所有
•
误区5：规避一成不变
2、主力盘查事务地图
• 直接上级是主要责任人
• 人力资本部是组织促成者
• 主力盘查是一把手工程
3、主力盘查架构自查表
五、收束：主力盘查的价值以及办法论的要害窍门，答疑解惑
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|肖小峰老师
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