课程背景
我们是不是常看到公司薪酬和绩效“两张皮”，干多干少一个样，出色员工越干越寒心？
我们是不是常听到员工抱怨“辛苦半天没回报”“做得好不如熬得久”，核心主力悄悄离职？
我们是不是常感受到薪酬规划没激励性也缺公平性，从而引发内部矛盾，方略标的难以落地？
其实，这不是员工不努力，而是
薪酬架构缺乏“以绩效为导向”的核心推演
，没有打通
“绩效-薪酬-激励”
的传导链路，实操中，既没紧扣
晋升通道、薪资总额、职级覆盖
的规划依据，也没做好公平性保障，导致
薪酬沦为“福利发放”，在实际应用里，而非“价值回报”
。
很多时候，在实际应用里，我们误以为“薪资越高越能留才”，从实践看，却容易忽略
“无绩效导向则激励失效，具体来看，不公平则内耗丛生”
的客观事实。
我们这套课程就是要直击中小成长型公司薪酬架构规划的核心痛点，支援公司掌握“简单有效”的薪酬规划推演，达成“买聪明而非买辛苦”的管控标的，让薪酬真正激励价值创造、留存核心主力。
课程收益
● 掌握薪酬架构常见问题识别办法，精准定位激励无效、公平不足等等要害痛点；
● 学会“组织架构规划→岗位价值评核→职级覆盖规划→外部市场比对→薪资总额测算”的五步薪酬构筑法；
● 纵深领会绩效和薪酬的“孪生”推演，熟练掌握绩效薪酬的核心规划要点；
● 明晰以“晋升通道、薪资总额、职级覆盖”为核心的规划思路，确保薪酬架构适配公司实际；
● 掌握借助员工参与、及时反馈等等保障绩效评核公平性的实操招数，输出可落地的薪酬架构方案；
● 核心主力留存率拉升25%以上，员工薪酬满意度拉升35%以上，绩效导向薪酬覆盖率拉升至80%以上。
课程大纲
一、薪酬架构失效？先找核心问题根源
1. 常见薪酬乱象盘查
★ 薪酬架构的3大典型问题
★ 为何“薪酬和绩效脱节”“激励只看辛苦不看结晶”“公平性饱受质疑”？
★ 导向模糊、规划复杂、公平性缺失的隐形危害（如核心主力离职、员工积极性低落、内部矛盾加剧）
★★ 实例拆解：
某公司因薪酬和绩效脱节，导致出色业务主力集体离职的真实实例
2. 问题根源深挖
★ 薪酬架构规划的3大认知误区
★你是否将“薪酬=固定工资”“职级=薪资准则”“复杂规划=专精”？
★★ 小组研讨：
结合自身公司实际，列出3个最突出的薪酬痛点
3. 明晰规划核心标的
★ 薪酬架构的核心价值：以绩效为导向，达成“买聪明而非买辛苦”的激励标的
★★ 实地共识：
本次薪酬规划需达成的3个核心标的（绩效挂钩、简单有效、公平公正）
二、规划步骤：五步构筑法，筑牢薪酬架构根基
1. 五步构筑法底层推演
★ 第一步：组织结构规划——基于组织架构梳理岗位层级，从实践看，适配晋升通道
★ 第二步：岗位价值评核——量化岗位核心价值，落地时，为薪资分级提供依据
★ 第三步：职级覆盖规划——打通“岗位-职级-薪酬”联动，实操中，匹配晋升路径
★ 第四步：外部市场比对——调研业界薪酬水平，确保外部竞争力
★ 第五步：薪资总额测算——基于公司预算，合理分配薪资资源
★★ 实例拆解：
某制造公司运用五步构筑法，搭建绩效导向薪酬架构的完整实例
2. 要害依据深度落地
★ 晋升通道：怎样让薪酬随职级晋升阶梯式增长，就一线经验说，激发成长动力？
★ 薪资总额：科学测算和动态调整招数，兼顾公司成本和员工激励
★ 职级覆盖：防止“职级空档”“薪酬重叠”的规划办法
★★ 实地操练：
分组按照五步构筑法，拟定本公司薪酬架构搭建推进规划
3. 不同岗位类型适配招数
★ 管控岗、业务岗、技艺岗的薪酬规划差异（如业务岗侧重绩效浮动，技艺岗侧重本领津贴）
★ 初创期、成长期公司的薪酬成本精进方案
★★ 研讨输出：
本公司薪酬架构五步构筑法推进规划表
三、绩效关联：解锁“孪生”推演，让薪酬精准激励
1. 绩效和薪酬的核心关联推演
★ 为何说“绩效是薪酬的灵魂”？——防止“干好干坏一个样”的激励陷阱
★“孪生”推演落地：薪酬随绩效浮动，绩效靠薪酬驱动的闭环规划
★★ 实例拆解：
某互联网公司借助绩效薪酬联动，让队伍业绩拉升40%的实例
2. 绩效薪酬规划实操要点
★ 浮动薪酬占比规划：不同岗位（业务岗/职能岗）的浮动比例适配
★ 绩效指标和薪酬挂钩招数：量化指标（如销售额）和质化指标（如买方满意度）的融合
★ 防止“鞭打快牛”：绩效薪酬的阶梯式激励规划（业绩越好，激励系数越高）
★★ 实地操练：
分组为核心岗位规划绩效薪酬挂钩方案（含浮动比例、挂钩指标）
3. 激励成效最大化招数
★ 短期激励（月度/季度绩效奖）和长期激励（年终分红、股权）的组合运用
★ 绩效薪酬的及时兑现和反馈制度
★★ 研讨差事：
怎样借助绩效薪酬规划，激发员工“主动创造价值”的意愿
四、公平性保障：让薪酬架构“服众”又“聚力”
1. 公平性保障的核心要则
★ 内部公平：同岗同酬、异岗异薪，基于岗位价值和绩效的公平分配
★ 外部公平：和业界水平对标，防止“出色英才薪资低于市场”
★★ 实例拆解：
某公司因薪酬内部不公平，导致队伍凝聚力涣散的教训实例
2. 公平性落地实操办法
★ 员工参与制度：薪酬规划调研、意见征集的实操流程
★ 及时反馈招数：绩效结果和薪酬调整的一对一交流办法，防止误解
★ 透明化规划：薪酬规则、绩效指标、核算办法的公开公示招数
★★ 情景还原：
针对“员工质疑薪酬不公平”的情境，上手交流回应方案
3. 公平性争议处理制度
★ 薪酬申诉流程规划：员工反馈渠道、处理时限、结果公示的准则化
★ 定期复盘精进：基于员工反馈调整薪酬规则，实操中，持续保障公平
★★ 研讨输出：
薪酬架构公平性保障方案（含参与制度、反馈流程、申诉渠道）
五、长效保障：构筑动态适配的薪酬精进制度
1. 精进的条件和判断准则
★ 方略调整、市场薪酬水平变动、绩效架构升级时的薪酬适配招数
★ 薪酬架构有效性的评核维度（激励转化率、员工满意度、核心主力留存率）
★★ 实例拆解：
某公司随业界薪酬上涨，动态调整薪酬准则的全进程
2. 常态化复盘和调整流程
★ 锁住“绩效-薪酬-激励成效”的结构化复盘办法
★ 明晰HR部门、业务部门、员工代表的复盘职责
★★ 研讨差事：
制订本公司薪酬架构年度复盘和精进规划
3. 落地保障：制度衔接和全员共识
★ 薪酬架构和晋升架构、绩效架构、培训架构的衔接招数（如晋升后薪酬调整、培训后本领拉升薪酬上浮）
★ 确保全员领会“薪酬=岗位价值+绩效贡献”的宣贯办法（如薪酬架构说明会、指引发放）
★★ 研讨输出：
薪酬架构动态精进制度方案
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|白源翔老师
适合谁听
公司人力资本负责人、各部门负责人、核心主力。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。