课程背景
我们是不是常看到公司绩效管控“走过场”，考核凭印象、打分凭人情，从实践看，结果既衡量不了真实业绩，也促成不了事务改进？
我们是不是常
听到
员工抱怨
“绩效只为扣钱”
，管人者吐槽
“耗时耗力却没成效”，
绩效管控反而引发内部抵触？
我们是不是常感受到绩效制度和业务脱节，只重结果不重进程，既支撑不了方略落地，也帮不了员工成长？
其实，就一线经验说，这不是员工不配合，而是
绩效管控缺乏科学的规划推演
，没有明晰核心目的、
缺失要害文本依据、
周期设置不合理，更
没有掌握“既能衡量业绩、又能助推改进”的核心办法，导致制度沦为“形式主义”
。
很多时候，往细里说，我们误以为“有考核就是有绩效”，执行层面，却容易忽略
“目的不清则方向偏，执行层面，办法不当则落地难”
的客观事实。
我们这套课程就是要直击中小成长型公司绩效管控的核心痛点，传授
“绩效管控规划十六字诀”
，支援公司
明晰核心目的、夯实规划依据、
科学管控周期，炼就真正落地的绩效管将控度，
让绩效管控成为方略落地的“助推器”
、员工成长的“导航仪”。
课程收益
● 掌握绩效管控常见问题的识别办法，精准定位流于形式、成效不佳等等要害痛点；
● 明晰绩效管控的四个核心目的，构筑“衡量+改进”的双重认知；
● 熟练掌握绩效管控施行的五大文本依据，筑牢制度落地根基；
● 精通“十六字诀”规划推演，能独立规划兼具实用性和操作性的绩效管将控度；
● 掌握绩效管控周期设置和结果运用招数，达成绩效和薪酬、晋升等等架构联动；
● 绩效制度落地率拉升至90%以上，员工认可度拉升85%以上，核心业务业绩改进率拉升30%以上。
课程大纲
一、绩效管控流于形式？先找核心问题根源
1. 常见绩效乱象盘查
★ 绩效管控的3大典型问题
——为何“考了白考”“改了没效”“员工抵触”？
★ 目的模糊，依据缺失、周期混乱的隐形危害（如方略落地受阻、员工积极性低落、内部矛盾加剧）
★★ 实例拆解：
某公司因绩效制度流于形式导致核心主力离职、业绩下滑的真实实例
2. 问题根源深挖
★ 绩效管控规划的3大认知误区
★ 你是否将“考核=绩效”“分数=目的”“形式=成效”？
★★ 小组研讨：
结合自身公司实际，列出3个最突出的绩效痛点
3. 明晰核心目的
★ 绩效管控的四个核心目的深度解读（方略落地、业绩改进、英才演进、激励约束）
★★ 实地共识：
本次绩效管将控度规划需达成的3个核心标的（准则清晰、进程可控、结果有用）
二、规划依据：五大文本筑牢制度落地根基
1. 五大文本依据深度拆解
★ 核心文本一：岗位说明书——绩效指标源于岗位职责的推演衔接
★ 核心文本二：方略标的分解表——确保绩效承接公司核心方向
★ 核心文本三：业务链路规范——让绩效指标贴合实际事务情境
★ 核心文本四：薪酬管将控度——绩效结果和激励联动的依据
★ 核心文本五：员工演进规划——绩效助推英才成长的落地载体
★★ 实例拆解：
某制造公司靠五大文本，让绩效制度从“悬浮”到“落地”的实例
2. 文本依据实操运用招数
★ 各文本的编写和更新要点——防止依据过时、和实际脱节
★ 五大文本的联动推演：怎样让文本之间相互支撑、形成闭环
★★ 实地操练：
分组梳理本公司绩效管控的五大文本依据清单，在实际应用里，标注核心关联点
3. 依据有效性验证
★ 文本依据的适配性评核办法（贴合业务、适配岗位、可操作）
★ 针对缺失文本的补充拟定招数
★★ 研讨差事：
怎样确保五大文本的时效性和实用性
三、核心办法：精通“十六字诀”，让绩效兼具衡量和改进
1. “十六字诀”底层推演拆解
★ 原创十六字诀：方略承接、准则量化、进程跟进，结果赋能——破解“只考不改”的核心密码
★ 十六字诀联动推演：承接方略定方向，量化准则明要求，跟进进程保落地，赋能结果促成长
★★ 实例拆解：
某公司运用十六字诀规划绩效制度，达成队伍业绩35%增长的实例
2. 十六字诀实操落地办法
★ 方略承接：怎样将公司方略分解为部门以及个人绩效指标
★ 准则量化：防止“模糊表述”，让绩效指标可衡量、可落地（如“买方满意度≥95%”而非“拉升买方满意度”）
★ 进程跟进：设置要害节点、带练反馈制度，防止“年终算总账”
★ 结果赋能：将考核结果转化为改进规划、培训资源、激励依据
★★ 实地操练：
分组运用十六字诀，规划本公司核心岗位的绩效指标和准则
3. 制度轮廓搭建
★ 绩效制度核心模块：指标架构、考核流程、进程管控、结果运用
★ 防止形式主义的3个要害规划（简化流程、锁住核心、员工参与）
★★ 研讨输出：
基于十六字诀的绩效管控核心制度轮廓
四、周期管控：科学设置和结果高效运用
1. 绩效周期设置招数
★ 周期设置依据：业务特点，岗位类型、指标属性（如业务岗月度/季度，管控岗季度/年度，技艺岗半年度）
★ 不同周期的考核重点和流程简化办法
★★ 实例拆解：
某公司按照岗位类型设置绩效周期，拉升考核效率的实例
2. 绩效管控全周期要害节点
★ 标的拟定：上下对齐、左右协同的实操流程
★ 进程带练：管人者怎样在周期内提供有效反馈和支持
★ 考核评核：公平公正的评分办法和争议处理招数
★★ 实地操练：
为核心部门规划完整的绩效管控周期表（含时间节点、责任、输出）
3. 绩效结果高效运用
★ 结果运用情境：薪酬调整、晋升依据、培训诉求识别、改进规划拟定
★ 防止“一考定终身”：结果运用和进程表现的结合招数
★★ 情景还原：
上手绩效结果反馈交流，确保员工认可并明晰改进方向
五、长效保障：构筑动态精进的绩效制度
1. 精进的条件和判断准则
★ 方略调整、业务升级、岗位变动时的绩效制度适配招数
★ 绩效制度有效性的评核维度（落地率、认可度、业绩改进率）
★★ 实例拆解：
某公司随市场变化，动态精进绩效指标和周期的全进程
2. 常态化复盘和调整流程
★ 锁住“制度-执行-成效”的结构化复盘办法
★ 明晰HR部门、业务部门、员工代表的复盘职责
★★ 研讨差事：
制订本公司绩效制度年度复盘和精进规划
3. 落地保障：制度衔接和全员共识
★ 绩效制度和薪酬架构、晋升架构、培训架构的衔接招数
★ 确保全员领会“绩效=成长+回报”的宣贯办法（如制度说明会、实例分享会）
★★ 研讨输出：
绩效管控动态精进制度方案
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|白源翔老师
适合谁听
公司人力资本负责人、各部门负责人、核心主力。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。