课程背景
“出色的销售英才，是我们公司最稀缺的资源，也是最难解的难题。”
这是当下无数销售管人者的共同心声。一方面，很难招聘到有心得、自带资源的成熟销售英才；另一方面，招聘来的人，又不知道怎样练就才能迅速上岗、迅速出单。于是，我们陷入了这样一个恶性循环：
- 老板成了最大的销售
——凡事亲力亲为，实操中，自己冲锋陷阵，本该在指挥位置上的人，却成了战场上的士兵。
- 不敢招人
——环境不好，业绩不好，就越不敢增加销售人员。越不增加销售人员，业务就越不好。
- 招错人成本高
——面试时感觉挺好，实操中，入职后发现不合适，浪费了时间、精力、机会成本。
- 新人成活率低
——新人来了没人带，不知道学什么，具体来看，不知道怎么干，试用期没过就走了。
- 老人带不动
——老销售凭心得吃饭，不愿意分享，不愿意带新人，队伍本领无法复制；
- 练就没架构
——练就靠“师傅带徒弟”，师傅会什么就教什么，没有系统的办法论；
- 业绩靠运气
——销售业绩倚重于个别“明星销售”，队伍整体产出不稳定，公司抗隐患本领弱。
长此以往，公司陷入一个怪圈：没有出色的销售英才，导致业绩不好；业绩不好，从实践看，就越不敢增加销售人员；越不增加销售人员，在实际应用里，业务又越不好。
对于任何公司来说，销售英才就是一切。至于是“亲生的”还是“抱养的”都能够，怎样精准识别和系统练就，才是王道！
本课以“英才辈出”为核心理念，就一线经验说，支援销售管人者完成从“碰运气选人”到“确定性产出”的转型。我们将从正确的人力资本观、销售英才的精准识别、销售英才的系统练就、销售英才的教练带练四大维度入手，结合冰山模型、胜任力模型、结构化面试、研习地图、OJT、GROW模型等等实战抓手，让每一位销售管人者都成为懂选人、会育人、能带队的“英才经营高手”，真正达成英才辈出、业绩倍增。
课程收益
•
人力认知升级：
深刻认识销售英才对公司的意义，明晰管人者在人力资本管控中的职责；
•
选人精准本领：
掌握冰山模型、胜任力模型、结构化面试、20问招聘法等等抓手，让选人从“凭感觉”到“有章法”；
• 练就系统本领：掌握KASH模型、研习地图、OJT、SOP等等抓手，让新人迅速上手、迅速出单；
•
教练带练本领：
掌握4C要则、GROW模型、教练式指导办法，激发销售潜能，破解实际难题；
•
主力后备链建设：
构筑可复制的销售主力练就架构，摆脱对“明星销售”的倚重。
课程大纲
核心痛点：
认为“人”的事是HR的事，和自己无关
一、正确认识人力资本
1. 销售管人者对人力资本观念的五大误区
2. 何为人力资本管控？
3. 传统人事管控和现代人力资本管控的区别
4. 销售管人者在人力资本管控中的五大职责
二、围绕组织本领展开销售英才的选拔和培育
5. 何为组织本领？
6. 组织的目的：方略落地、价值创造
7. 怎样炼就组织本领？
8. 练就销售英才是销售管人者最要害的事情
9. 组织本领炼就的核心：选育用留
实例拆解：
海底捞的组织力炼就给销售队伍的启示
定制实例：
某经销商对于销售英才的困惑和突破
核心痛点：
面试凭感觉，落地时，入职后发现不合适，招聘成本高
一、销售英才招聘的要则
1. 英才选拔的四大误区：
1) 误区一：只看心得，不看潜力
2) 误区二：只看业绩，运行层面，不看品德
3) 误区三：只看口才，执行层面，不看韧性
4) 误区四：只看表面，不看底层
1.
英才招聘的三大要则
1）品德 > 本领：德才兼备，以德为先
二、构筑销售英才的胜任力模型
1. 冰山模型的认识和运用：
1）冰山上：学识、本领
2）冰山下：价值观、自我认知，品质、动机
2. 胜任力模型的认识
3. 销售英才胜任力模型的六大维度：
1) 成就导向
2) 人际领会
3) 影响力
4) 韧性抗压
5) 研习本领
6) 诚信正直
1. 运用胜任力拆解英才的诉求
行动研习：
销售英才胜任本领模型规划
三、英才画像：你要找的销售英才长什么样？
1. 何为英才画像？
2. 英才画像的五个维度：
1) 基础资讯
2) 要害经历
3) 核心本领
4) 个性特质
5) 动机价值观
行动研习：
绘制你的销售英才画像
四、有效面试识别销售英才
1. 面试识人：望、闻，问、切
6) 望：观察外表、神态、肢体语言
7) 闻：聆听表述、推演、价值观
8) 问：提问招数、追问深度
9) 切：切中要害，判断匹配度
1. 2.面试中的问和听的招数
3.结构化面试的四个步骤
4. 20问招聘到合适的销售英才（20个经典面试问题）
抓手：
《结构化面试表》《面试评核表》
五、人员招聘架构的评核和改进
1. 招聘后检验：新人试用期表现跟踪
2. 人员招聘评核的四个维度：
2. 1）招聘周期
3. 2）招聘成本
4. 3）录用率
5. 4） 新人存活率
3. 职业演进规划和招聘的联动
情景上手：
结构化面试实战上手
核心痛点：
新人来了没人带，落地时，不知道学什么，成活率低
一、销售主力练就的意义
1. 清晰培训的目的：迅速达成绩效
2. 世界知名公司对主力练就的重视
3. 销售英才对于公司的意义：业绩增长的引擎
一、
KASH模型：清晰销售人员的练就诉求
1. K：学识（Knowledge）——知道什么
2. A：态度（Attitude）——愿不愿意
3. S：本领（Skill）——会做什么
4. H：习惯（Habit）——持续做到
5. 运用KASH模型拆解销售人员的练就重点
三、规划销售人员岗位研习地图
1. 1. 何为研习地图？
2. 2. 研习地图的五个核心要素：
1) 岗位差事
2) 本领要求
3) 研习内容
4) 研习方式
5) 评核准则
1.
3.2个月练就出合格销售英才的路径规划：
2. 1）第1周：融入和认知
3. 2）第2-3周：货品和学识
4. 3）第4-5周：本领和上手
5. 4）第6-7周：实战和带练
6. 5） 第8周：独立和考核
行动研习：
制作《销售英才2个月研习地图》
四、业务操作流程的SOP
1. 何为SOP（准则作业程序）？
2.
销售SOP的五个核心模块：
1) 买方开发流程
2) 货品引见流程
3) 异议处理流程
4) 谈判成交流程
5) 买方维护流程
1. 怎样梳理和编写销售SOP？
行动研习：
编写一个核心销售情境的SOP
五、OJT有效培训——在岗教导的实战办法
1. 1. 何为OJT（在岗培训）？
2.
2. OJT的四步法：
1) 说给他听
2) 做给他看
3) 让他做做看
4) 夸奖一番
1. 3.OJT施行的五个要害点
4. 销售主力练就的跟进制度
情景上手
：
OJT有效培训实战上手
实例拆解
：
无限极主力练就架构的启示
核心痛点：
销售遇到困难没人帮，问题反复出现
一、
何为指导？
1. 指导就是指道
2. 指导是基于对方的角度出发，落地时，而不是基于自己的心得
3. 指导和命令、说教的区别
二、给予指导的4C要则
1. 1. 清楚（Clear）：标的清晰，表述明晰
2. 2. 明晰（Concise）：言简意赅，换个角度看，重点突出
3. 3. 完整（Complete）：资讯完整，没有遗漏
4. 4. 慎重思索（Considerate）：考虑对方感受和接受度
三，教练式指导的GROW模型
5. 1. G（Goal）：标的——你要达成什么？
6. 2. R（Reality）：现况——现在发生了什么？
7. 3. O（Options）：选项——有哪些可能的方案？
8. 4. W（Will）：行动——你接下来要做什么？
四、GROW模型在销售带练中的运用
9. 1. 情境一：新销售说“这个买方很难搞”
10. 2. 情境二：老销售说“这个月业绩完不成了”
11. 情境三3. ：销售遇到瓶颈，信心不足
五、教练式指导的六大核心本领
实战实例上手：
新销售说“这个买方很难搞”，怎样用GROW模型开展带练？
情景上手：
教练式指导实战上手
一、销售英才为何离开？
1. 离职的三大核心原因：
1) 钱没给到位
2) 心受委屈了
3) 看不到未来
二、销售英才的留人打法
1. 待遇留人：有竞争力的薪酬激励
2. 感情留人：良好的队伍氛围和上下级关系
3. 事业留人：清晰的职业演进通道
4. 成长留人：持续的培训和演进机会
三、销售心得的萃取和传承
1. 为何出色销售的心得无法复制？
2. 心得萃取的四个步骤：
1) 选定主题
2) 挖掘高手
3) 提炼办法
4) 形成抓手
1. 3.构筑销售实例库：让成功能够复制
四、炼就销售英才辈出的队伍信念
1. 分享信念：让分享成为习惯
2. 师徒信念：让带教成为责任
3. 复盘信念：让收束成为常态
结篇：从知道到做到——我的销售主力练就规划
- 综合行动研习：拟定《销售主力练就改进规划》
- 小组呈报 + 讲师点评
- 颁发“销售英才经营实践奖”
- 行动承诺卡签署：从“知道”到“做到”
课程抓手包（参训者带走）
1. 《销售管人者人力资本职责自检表》
2. 《销售英才胜任力模型模板》
3. 《销售英才画像规划模板》
4. 《结构化面试表》
5. 《面试评核表》
6. 《20问招聘销售英才题库》
7. 《KASH模型拆解表》
8. 《销售英才2个月研习地图模板》
9. 《销售SOP编写模板》
10. 《OJT带练记录表》
11. 《GROW教练对话卡》
12. 《销售实例库模板》
13. 《销售主力练就跟进表》
14. 《销售主力练就改进规划》
课程寄语
“至于是亲生的还是抱养的都能够，怎样识别和培育，才是王道！”
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|甘红亮老师
适合谁听
公司相关管人人员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。