课程背景
这几年，几乎所有公司都在谈组织效能：方略要更快落地，队伍要更敏捷协同，管人者要更懂人、更会带队。但在真实组织里，运行层面，很多问题最后都会绕回到一个既熟稔又常被误解的部门——人力资本部。
HR并不只是招聘、薪酬、绩效，培训和员工关系的执行部门，而是连接方略、组织、干部、员工和信念的要害接口。管人者倘若看不懂HR，就很难真正看懂组织运行；倘若不会和HR协同，也很难持续拉升自己队伍的人效、士气和战斗力。
很多业务管人者都遇到过类似情境：业务增长压力越来越大，编制却越来越紧；英才要求越来越高，招聘却迟迟不到位；绩效制度持续调整，员工却并不买账；培训、主力盘查和信念项目做了很多，队伍效能却没有明显拉升。
你听到的，可能是这些话：
“为何HR总说要流程合规，但业务现在就缺人？”“为何我觉得这个员工不行，HR却让我先做带练和记录？”“为何绩效考核明明是为了激励，最后却变成大家都不满意？”“为何我在破解业务问题，HR却总提醒我人的感受和管控隐患？”
真正麻烦的，往往不是HR“不懂业务”，也不是业务管人者“不重视人”，执行层面，而是双方没有站在同一张组织地图上看问题。业务关注结果，HR提醒进程；业务希望灵活，HR强调规则；业务想破解眼前问题，HR担心长期隐患。表面看是交流问题，实质上是情绪、认知，关系和动机上的系统性错位。
这门课正是从这个错位出发，支援管人者重新领会HR，也重新领会自己的队伍管控。课程第一部分，将引见HR各大模块的基本职能和热点问题，支援管人者看懂招聘、绩效、薪酬、培训、英才演进、组织演进和员工关系背后的推演和边界。
课程第二部分，则回到真实队伍实地，碰头怎样借助降低四类“组织熵”来拉升队伍效能：降低
情绪熵
，减少不安、防御和对抗；降低
认知熵
，构筑共同准则和清晰共识；降低
关系熵
，改进业务和HR、上下级以及跨部门之间的协同接口；降低
动机熵
，让制度、交流和激励真正转化为队伍动力。
故而，这不是一门传统意义上的“非HR经理的人力资本管控课”，而是一门面向真实组织问题的管控协同课。它支援管人者少一点对HR的误解，就一线经验说，多一点对组织运行的判断。少一点单点救火，多一点系统诊断；最终将人的问题、队伍的问题、组织的问题，转化为可管控、可交流、可改进的效能问题。
课程收益
1. 掌握HR核心模块的基本推演
领会招聘、绩效、薪酬、培训、英才演进、组织演进和员工关系等等模块的要害职能、运行边界和常见管控情境。
2. 识别业务管控中的典型人力资本问题
能够判断队伍问题背后是本领问题、激励问题、关系问题、流程问题，还是员工关系和管控隐患问题。
3. 拉升和HR部门协同破解难题的本领
学会用共同语言和HR交流诉求、澄清责任、推进方案，从实践看，减少“业务觉得HR慢、HR觉得业务急”的协同摩擦。
4. 运用四类组织熵诊断队伍效能障碍
从情绪熵、认知熵、关系熵和动机熵四个角度，拆解队伍内耗、交流失真、协同断点和动力不足的根本原因。
5. 构筑面向队伍效能的英才管控思路
将招聘、绩效、激励、带练、交流和员工关系管控连接起来，将人的问题转化为可诊断、可交流、可改进的管控问题。
课程大纲
一、人力资本职能各模块引见和热点拆解
1.薪酬
• 薪酬是稳定器，不是发动机
•
倒挂不可防止，目光要放在别处
•
强金钱激励必须配备护栏指标
2.绩效
•
KPI能拉高产量，运行层面，也能压垮质量
•
OKR并不是更高级
• 绩效应评价行为，执行层面，而不是评价人
3.招聘
• 最合适的才是最好的
• 短板大于长板
4.英才演进+组织演进
• 潜力 ≠ 绩效
• 有时候，换个角度看，不折腾反而更好
5.培训
• 成人研习靠自觉，不靠填鸭
• 培训也是一种筛选制度
• 培训的成效无法量化为经济效
6.公司信念
• 公司信念不是大喇叭
• 不要让公司信念成为慢性毒药
实例拆解：阿里巴巴公司信念实例：月饼和总裁
7.ER/SSC/HRBP
• 95%的劳动纠纷，从实践看，源头不是法律问题，而是管控问题
• ER是组织公平和安全感的放大器; 你怎么处理，员工就会怎么化解
• SSC的定位和核心价值
• HRBP: 全能却又尴尬
二、借助熵减来和人力资本更好地协同
• 热力学第二定律的管控学运用：为何会越开越多，事情越理越乱。
• 人力这种资源的特殊性和熵增的不可防止性。
• 熵减：四种常见熵和处理方式（包含具体行为指南）
◦ 情绪熵：怎样处理队伍情绪和管控情绪劳动
▪
实例：Manner咖啡经过
◦ 认知熵：怎样科学降低认知成本
▪
实例：字节跳动FII经过
◦ 关系熵：建言行为和心里安全怎样影响队伍效能
◦ 动机熵：激励部属，重塑动机
▪ 马斯洛，赫茨伯格，和自我决定理论的启示和局限
▪
课上作业：创造属于班级的激励指引
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|王硕老师
适合谁听
公司非人力职能的管控干部或者高潜员工。也适合想拉升事务效能的HR专精人士。。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。