课程背景
管控大师彼得·德鲁克说，“员工是公司的唯一资产！”。培训正是使这种资产获得“增值”的不可或者缺的方式，而培训管控又是使得培训发挥其有效性的必要手段。
中国公司培训一直处于迅速蓬勃的演进之中。同时，中国公司培训的高速演进也一直伴随着层出不穷和令人眼花撩乱的新技艺、新概念，几乎一两年就会有出现一个甚至是多个培训界所追捧的热点潮流。不过热闹喧哗后，公司培训却始终无法摆脱“培训诉求界定”、“培训成效评核”、“培训和业务脱节”、“培训成效落地”、“缺乏各级人员支持”等等诸多问题的长期困扰。
我们认为，正是对于培训管控的错误认识，才造成了绝大多数的中国公司对于员工开展有效培训的最大障碍。不幸的事，绝大部分的培训管人者一直都试图从技艺角度来寻求员工培训的解题打法。
培训究竟为何？
高效培训项目施行的流程为何？
怎样借助干系人管控来管控各方对于培训事务的期望和要求？
怎样以诉求管控的视角来有效管控培训项目的诉求？
培训规划时应从哪些角度来综合考虑？
怎样在组织内部借助营销的方式来宣传培训事务？
怎样管控并发挥供应商的效能？
怎样促成培训成效的落地转化？
怎样做有用的培训成效评核？
怎样运用学识管控来促成培训事务的持续改进？
本课几乎涵盖了培训管控事务的各个要害环节，内容充实详实。内容不仅紧贴培训管控实务，操作性极强，而且力图借助厘清培训观念为培训管人者带来的“新”的视角，从而拉升管控效能，充分发挥出培训管控事务的专精贡献。
课程收益
能够以“新”的看法和视角来重新审视和领会培训管控事务
厘清对于培训的基本认识，让培训踏上正确的方向
领会多情境下培训管人者的的八种定位和十四种本领要求
研习怎样借助管控期望，让培训赢得更多的支持
掌握诉求管控的办法，包括诉求调查的多种方式和诉求变更管控的手段
运用系统化的思路从培训类型、师资、方式、预算、课程等等多个层面去规划培训活动
树立培训营销的理念，研习针对全员整体和三类主要群体的营销打法
研习保障培训项目质量的一个认识，五大因素和一个改变
重新认识供应商，并研习供应商选项的要领
锁住于贡献，发掘培训中“蓝领事务”的价值
领会培训评核的作用，掌握评核规划的办法
认识培训成效落地问题的本因，研习促成培训成效落地的六种打法
研习培训项目收尾的操作办法和学识管控的基本手段
【课程特色】
内容研习环节 + 行动研习环节
内容研习：学识拆解+看法陈述+小组操练+交流研讨+实例拆解+模板演示+心得分享+小组PK+
行动研习：借助问题破解工作坊，借助所学内容来探寻具备实操性的问题解题打法或者思路、实地气氛热烈
视角独特、交流性强、参与性强、实操落地
课程大纲
破冰：说在培训之前
一、怎样让培训踏上正确的方向？
1、培训究竟为何？
◆ 看法分享
2、培训的目的为何？
◆ 看法分享
3、培训管控事务的核心差事为何？
◆ 看法分享
二、怎样组织施行培训项目？
1、培训组织的基本流程
2，各阶段的主要注意事项
三、怎样管控培训干系人的期望？
1、何为干系人？
◆ 小组碰头：“某知名项目”干系人拆解
2、为何要对培训干系人开展管控？
◆ 看法分享
3、找出培训项目的干系人
◆
实战上手：识别培训项目干系人以及期望
4、干系人分类的四个维度
5、干系人管控打法和抓手
□ 干系人排序表
◆ 干系人参与评核表
◆ 干系人登记表
◆ 干系人交流管控表
四、怎样对培训诉求开展有效管控？
1、培训诉求管控之殇
◆
实例1：培训诉求调查有用吗？
◆ 辩论：培训诉求调查是用吗？
2、要害干系人基本诉求和期望拆解
3、界定诉求时需要考虑的几个问题
4、培训诉求的调查和资料拆解
□ 诉求调查的基本办法
□ 施行诉求调查的要点
□ 施行诉求的资料拆解
5、培训诉求报告和确认
6、培训诉求的变更管控
□ 培训诉求变更的来源
◆ 实例2：明明是你来回变，为何将责任推给我？
□ 诉求变更应该受到将控
□ 诉求变更的管控流程
五、怎样从整体上规划培训活动？
◆ 思索：是基于岗位本领，还是问题破解来开展培训？
1、培训的形式和优劣拆解
□ 内训和外训
□ 内部培训师和外聘培训师
□ 线下研习和线上研习
□ 其他培训形式
2、培训预算和资源考量
3、培训课程规划
◆ 示例：培训课程规划表
六、怎样对培训开展营销？
1、培训管人者的交流困惑
◆ 自测：相对于平均水平而言，我的交流本领怎样？为何？
□ 沟而不通的陷阱
◆ 看法分享
2、怎样对培训开展“营销”？
□ WHOM/ WHAT/ HOW
3，针对所有群体的整体营销打法
□ 线上营销
□ 线下营销
□ 制度保障
□ 管控促成
4、针对不同群体的个性化营销打法
□ 公司高层管人者
□ 参训者主管（中层管人者）
□ 参训者
七、怎样管控并发挥供应商的效能？
1，认知你的供应商
□ 正确看待供应商的定位
□ 将供应商变为项目队伍的“第六人”
2、监控供应商的项目执行
3、供应商选项
□ 培训机构选项的要领
□ 培训师选项的要领
八、怎样促成培训成效的落地转化？
1、浅析影响“培训成效落地”的本因
◆ 看法分享
2、五问破解“培训成效落地”的困局
◆ 看法分享
3、高效研习成效转化管控架构的六脉神剑
□ 训后活动安排
◆
模板分享：培训成效转化跟进交流函， HYPERLINK "file:///E:\\高虎资料\\课程开发\\培训管人者的项目管控\\课件\\辅助资料\\培训成效转化跟踪表.doc" \t "_parent" 培训成效转化跟踪表
□ 给予提醒
□ 明晰责任
□ 反馈和带练
□ 绩效支持
□ 界定终点
九、怎样做有用的培训成效评核？
1、为何要评核？
2、评核谁？
3、谁来评核？谁有权评核？
4、怎样合理规划培训评核表？
◆ 实例分享：这样评核公正吗？
□ 合理规划培训教学成效评核表
◆
示例：培训教学成效评核表
十、怎样对培训项目开展收尾?
◆ 实例3：这个培训项目圆满结束了？
1、验收培训项目结晶
2、收束培训项目
□ 为何需要收束项目心得教训？
□ 培训教学施行评核报告编写指要
◆ 示例：培训教学施行评核报告
3、用学识管控促成持续改进
◆ 模板分享：事务实例问题提取表
◆ 模板分享：培训项目干系人问题管控记录表
◆ 看法分享
课程回顾
世界咖啡：本组织培训管控典型问题研讨
研习回顾和分享
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|高虎老师
适合谁听
各类组织、公司大学以及培训机构的培训管人者（培训总监、培训经理、培训主管、培训专员）、组织研习和演进人员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。