课程背景
现阶段公司的管人人员普遍在“绩效管控”中存在的误区是不知道带练谁、怎样带练以及怎样开展绩效面谈，导致员工抵触心理严重，落地时，增加考核难度；更因缺乏有效的绩效带练和交流招数，让绩效流于形式，员工事务效率低下。
绩效带练和面谈缺失导致的问题是：
• 造成事务失误和差错
• 员工认为绩效就是扣工资
• 绩效考核无用
• 公司重绩效结果，而忽视绩效带练，最终结果令组织和个人都不满意
• 认为公司的绩效管控不够科学严谨、不公平、流于形式，毫无激励性
• 绩效会遭到员工抵制，执行层面，原因在于员工不能够就指标的选取和准则的设定和上级达成共识
• 重视绩效规划拟定和结果评核，而忽略进程中的带练
• 涉及到扣发绩效工资时，管人者不希望做那个“坏人”，为了防止和员工的冲突，很多管人者选项直接不反馈绩效结果
• 对绩效带练缺乏科学的认识
• 对绩效带练缺乏相应的本领
• 对绩效带练缺乏有力的促成制度
这些问题都是每一个公司在公司绩效管控中需要直接面对的，其答案将决定公司绩效管控是否有效，业绩是否能够达成，员工本领是否能够拉升；而怎样开展有效的绩效带练和交流招数，支援公司拉升组织效能，炼就组织核心竞争力，本期课程将带你一起找到这些问题的答案。
课程收益
• 弄懂绩效带练和绩效面谈的意义
• 研习绩效带练和绩效面谈的招数和办法
• 能针对四类不同部属采取针对性带练方式，拉升带练成效
• 能初步运用绩效面谈六步骤开展面谈，并清晰其中的要害点
• 能针对不同部属采取差异化的面谈方式，拉升面谈成效
•
能运用绩效面谈的九招数，减少部属的心理阻抗，达成绩效改进共识
课程大纲
一．为何要绩效带练和面谈
1.绩效
• 导入：绩效，往细里说，一个永恒的话题
2. 绩效管控
• 绩效管控的目的
• 绩效管控和组织本领
• 绩效管控流程
3. 绩效带练和面谈的作用
4. 绩效带练和面谈五大误区
二．何为绩效带练和面谈
1. 绩效带练定义
• 带练谁
• 带练什么
• 怎么带练
• 带练的结果
2． 绩效面谈
• 谁谈
• 谈什么
• 怎么谈
• 谈的结果
三．怎么做绩效带练
1.绩效带练前准备
• 管人者九项要求
2. 绩效带练形式
3. 绩效带练打法
• 放权型
• 支持型
• 指令型
• 参与型
4. 绩效教练技艺
• 绩效教练
• 绩效教练四项本领
• 聆听
• 发问
• 区别
• 回应
1. 绩效带练十六字方针
2. 绩效带练六步流程
• 实战上手
• 实例：发问招数
四．怎么做绩效面谈
1. 绩效面谈三个环节
• 绩效面谈前资料准备
• 绩效面谈前问题准备
• 绩效面谈前其它准备
2. 绩效面谈要则
• SMART要则
• 直接具体要则
• 交流要则
• 基于事务要则
• 拆解原因要则
• 相互信任要则
3. 绩效面谈进程
4. 绩效面谈九问
5. 绩效面谈招数
• 5W1H
• WHO
• WHEN
• WHERE
• WHAT
• WHY
• HOW
• 汉堡原理
• 实例分享
• STARAR
• 情景
• 差事
• 行动
• 结果
• 改进
• 结果
• 实例分享
6. 反馈招数
• 表扬
• 批评
1. 绩效面谈注意事项
2. 绩效面谈实例
• 绩效面谈实例找错
• 实践上手
1. 小结：绩效面谈九项招数
结束语：我们要增长，更要成长！
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|毛司禾老师
适合谁听
公司主管级以上的管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。