课程背景
数字经济时代，公司业务节奏加快、竞争强度持续拉升，员工普遍面临高压、快变的事务环境，情绪困扰、职业倦怠、心理隐患发生率逐年上升，员工心理健康已从个人问题演变为直接影响英才保留、队伍效能、组织稳定和雇主品牌的核心管控议题。
HR 作为员工关系的核心触点，实操中，日常需处理招聘识人、绩效交流、冲突调解、离职面谈、危机经过等等各类事务，却普遍面临 “看不懂行为动因、说不通员工接受、控不住隐患升级” 的现实困境 。多数 HR 具备充实的人事实操心得，但缺乏系统的心理学学识架构，往往凭心得、凭感觉处理问题，容易引发人事纠纷、法律隐患和极端经过隐患。
本课专为人力资本从业者量身炼就，摒弃纯学术的流派理论考据和概念堆砌，以 HR 全模块事务情境为线索，将
精神拆解、人本主义、短焦治疗
等等经典流派的核心看法，和
EAP 专精技艺、职场伦理
规范深度融合，支援 HR 构筑 “
看懂人 — 用好人 — 防隐患
” 的完整本领闭环，达成心理学学识向人力资本管控效能的直接转化。
课程收益
1.
对参训者（HR 从业者）
• 构筑系统认知：掌握人格结构、冰山模型等等核心心理学抓手，构筑 “透过行为看动因” 的思路模式，告别碎片化心得处理，看人看事更本质精准。
• 掌握落地本领：习得识人匹配、精准激励、共情交流、隐患识别等等核心本领，可直接运用于招聘、绩效、员工关系等等全模块事务，显著拉升事务专精度和效率。
• 明晰定位边界：清晰 HR 在员工心理健康事务中的权责范围，掌握合规化解办法；配套可直接复用的话术、流程和抓手模板，达成 “当天学完，次日能用”。
1.
对组织
• 提效英才管控：精进英才识别、员工激励和交流效率，减少管控内耗，拉升英才选拔精准度和员工敬业度，支撑业务标的达成。
• 前置隐患防控：构筑员工心理隐患 “早识别、早评核、早干预” 的三级化解制度，降低离职、冲突、极端经过等等隐患，守护组织稳定和雇主品牌。
• 完善支持架构：理清 HR 队伍和 EAP 服务的联动路径，换个角度看，传递组织人文关怀，营造健康包容的组织信念，增强员工归属感和凝聚力。
【授课模式】
本课采用 “
理论 + 情境 + 抓手
” 的教学模式，兼顾学识系统性和实操实用性，具体来看，具体包含 3 种教学形式：
1. 核心理论精讲。以 “有用、够用、好用” 为要则，拆解经典心理学流派的核心看法，全部锚定 HR 事务情境开展解读，不做纯学术推演、不考流派演进史，确保非心理专精参训者轻松听懂、迅速吸收。
2. 真实实例拆解。结合 HR 情境实例（如核心员工离职挽留、绩效交流冲突、抑郁隐患员工处理、裁员期情绪安抚、职场冲突调解等等），拆解问题背后的心理推演以及避坑要点。
3. 分组情境上手。设置高频事务情境，以组开展定位担当上手，讲师巡场一对一指导，集中点评纠偏，支援参训者实地打磨本领、纠正误区。
【课程参训者】：
人力资本各模块从业者（HRBP、员工关系、招聘、OD 等等），具备 2年以上实操心得，缺乏系统心理学轮廓，希望将心理学落地到日常HR事务
课程大纲
【课程纲要】
备注：课纲内容仅供参考，会根据实地参训者及时间开展及时调整，以保证培训成效
开场：为何 HR 必须懂点心理学？
1.
一：新时代 HR 的定位升级：从 “管事” 到 “理心”
1. 英才竞争下的激励难题：为何加薪也留不住核心员工
2. 高压环境下的隐患隐忧：员工情绪问题，心理危机的高发趋势
3. HR 的普遍困境：讲道理没用、谈绩效易崩、遇隐患慌乱
1.
二：心理学对 HR 的三个核心价值
1. 读懂行为：从 “表面问题” 穿透到 “深层动因”
2. 精准发力：用对办法，降低交流和管控成本
3.
守住底线：识别隐患，规避组织人事和法律隐患
模块一：读懂人心的底层地图--员工行为的心理推演
1.
一：第一将钥匙：人格三结构--领会员工的内在冲突
1. 本我、自我、超我的运行推演
2. HR 情境：
(1) 为何员工明知制度红线，实操中，仍会抱有侥幸心理（本我的原始驱动）
(2) 为何完美型员工容易内耗，焦虑（超我的道德压迫）
(3) 怎么帮员工平衡 “想躺平” 和 “要成长” 的内在矛盾（自我的协调功能）
1.
二：第二将钥匙：心理冰山模型--看见行为背后的 90%
1. 意识，前意识、潜意识的三层结构
2. 冰山下的核心内容：未被满足的诉求、压抑的情绪、深层信念
3. 情境上手：员工说 “我就是不想干了”，往细里说，冰山下可能隐藏着哪些真实诉求？
1.
三：流派全景：不同视角下的员工职场画像
1. 从经典精神拆解到后现代流派：心理学对 “职场人” 的认知演进
2. 每个流派给 HR 的 1 个核心启示：
(1) 个体心理学（阿德勒）：职场行为背后，运行层面，是对 “优越感” 和 “归属感” 的双重追求
(2) 拆解心理学（荣格）：人格类型决定岗位适配度和队伍搭配成效
(3) 自我心理学：防御制度是员工的 “心理保护壳”，读懂它才能有效交流
(4) 客体关系（克莱因，温尼科特）：职场上下级关系，运行层面，是早年关系模式的复刻
(5) 自体心理学（科胡特）：核心主力需要 “镜映式认可”，从实践看，往细里说，而非单纯物质激励
(6) 依恋理论（鲍尔比）：安全感是员工稳定投入事务的底层基础
模块二：识人用人的心理抓手--精准匹配，激活内驱力
1.
一：迅速识人：人格特质和岗位适配判断
1. 核心人格维度：将控点，换个角度看，情绪稳定性、开放性，责任心
2. 不同岗位的人格画像参考：
(或者采用绘画心理拆解技艺)
(1) 研发岗：高开放性 + 低人际敏感
(2) 销售岗：高外倾性 + 高挫折耐受力
(3) 管控岗：高责任心 + 高共情本领
1. 落地抓手：面试中的 3 个行为化提问，具体来看，运行层面，迅速判断核心人格特质
1.
二：精准激励：不同员工的动力开关
1. 从自体心理学看核心主力：“镜映式” 认可怎么说，具体来看，才能真正激发内驱力
2. 从依恋理论看普通员工：怎么构筑职业安全感，具体来看，往细里说，降低主动离职率
3. 动机分层激励法：
(1) 生存型动机：用 “确定性” 稳定基层员工
(2) 成就型动机：用 “成长感” 激活主力员工
(3) 意义型动机：用 “价值感” 留住核心主力
1. 避坑指南：3 种最容易 “越激励越反成效” 的错误做法
1.
三：情境实战上手
1.
实例来由：互联网公司核心技艺主力连续 3 个月绩效下滑，提交离职申请，换个角度看，称 “太累了想休息”
2.
分组碰头：怎样用心理学视角定位真实离职原因？怎样交流能拉升保留成功率？
模块三：高效交流的心理技艺--化解冲突，构筑信任
1.
一：HR 交流的底层推演：先 “接住情绪”，再 “破解难题”
1. 认知误区：为何你讲的道理都对，员工就是不听？
2. 情绪的本质：未被看见的诉求的信号
3. 交流四大雷区：讲道理、给建议、忙安慰、贴标签
1.
二：抓手一：共情式聆听 --迅速构筑信任的基础
1. 共情的三层境界：听内容→听情绪→听诉求
2. 落地话术：共情的 “万 能公式”
3. 避坑提示：不是说 “我领会你” 就是共情，这 3 句话反而会激化情绪
1.
三：抓手二：锁住破解式提问-- 从 “抱怨问题” 转向 “寻找解法”
1. EAP 短程咨询核心技艺：从 “为何” 到 “怎么办”
2. 4 个经典提问模板：
(1) 标的问句：你希望达成的理想状态为何？
(2) 例外问句：什么时候这个问题没有发生？
(3) 资源问句：你过往是怎么化解类似困难的？
(4) 一小步问句：接下来你能迈出的最小一步为何？
1. 情境运用：员工抱怨队伍氛围差、领导不公平，怎么带出到破解方向？
1.
四：抓手三：建设性反馈--给负面反馈不伤人，还能促开展动
1. 对事不对人的核心：描述行为事实，就一线经验说，具体来看，具体来看，不贴人格标签
2. 反馈公式：行为事实 + 实际影响 + 具体期待 + 支持资源
3. EAP “真诚温和的面质”：怎么温和地指出问题，往细里说，又不引发对抗？
1.
五：小组上手：绩效交流情境
1.
情境：员工对绩效评级不满，情绪激动，认为评价不公平
2.
两两操练：一人担当员工，一人担当 HR，运用上述技艺完成交流
3. 讲师巡场指导和集中点评
模块四：心理隐患识别和化解--早发现，在实际应用里，会处理，就一线经验说，守边界
1.
一：员工心理健康的分级识别
1. 正常和异常的判断三要则：主客观统一，在实际应用里，换个角度看，内在协调一致，人格相对稳定
2. 程度区分：一般情绪困扰 → 严重心理问题 → 疑似精神疾患
3. 高隐患信号清单：
(1) 情绪信号：持续低落，在实际应用里，焦虑易怒、无望感、兴趣减退
(2) 行为信号：出勤突变，绩效骤降、人际退缩，烟酒 / 药物倚重
(3) 躯体信号：频繁失眠、慢性疼痛，体重骤变（躯体化表现）
1. 迅速筛查抓手：PHQ-2 抑郁迅速筛查的采用办法和注意事项
1.
二：分级化解打法和准则流程
1. 一级隐患（一般情绪困扰）：HR / 管人者支持 + EAP 资源推荐
2. 二级隐患（严重心理问题）：转介专精咨询 + 跟进关怀 + 事务适配调整
3. 三级隐患（危机隐患：自杀 / 自伤 / 伤人倾向）：
(1) 生命安全第一要则
(2) 保密例外的适用情境
(3) 准则处理流程：隐患评核→通知家属→协助送医→后续跟进
1. 特殊情境：组织变革（裁员，具体来看，架构调整）的隐患前置防控
1.
三：HR 的定位边界：不越位，运行层面，不缺位
1. HR 不是心理咨询师：哪些事绝 对不能做？
2. 双重买方要则：怎样平衡员工个体利益和组织整体利益？
3. 保密要则的坚守和例外：什么情况必须打破保密？
4. 怎么配合 EAP 服务，换个角度看，往细里说，达成支持成效最大化？
1.
四：典型实例拆解
1.
实例：员工长期失眠，换个角度看，多次在工位哭泣，就一线经验说，提交病假单称 “抑郁状态”；部门经理担心影响队伍，要求 HR 劝退
2.
分组碰头：HR 的处理步骤为何？怎么平衡员工权益和组织隐患？
3.
法律隐患提示
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|杨琳颖老师
适合谁听
公司相关管人人员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。