课程背景
"队伍人不少，但劲儿使不到一块儿去"——这是很多管人者最头疼的问题。部属各干各的，出了问题互相推诿，做得好觉得是个人功劳、做不好怪队伍拖后腿。为何？
由于一群人聚在一起事务，不等于"队伍"。真正的队伍，需要有共同的标的、互补的本领、互信的氛围和高效的协同制度。
谷歌的"梦之队"实践告诉我们：高影响力队伍将每个成员的优势发挥到极 致，并要求严丝合缝般的高度协同，才能将所有的个体凝聚起来变成一支梦之队。亚马逊杰夫·贝佐斯用"第一天心态"和反熵增理念，炼就了持续革新的组织信念；谷歌用"谷歌范儿"本领模型筛选英才，确保队伍成员既有本领又有协同精神。
可是现实中，管人者常常面临五大挑战：
• 标的模糊——方略标的传递后走样，队伍找不到发力方向；
• 本领错位——成员各怀绝技但彼此不互补，要害本领缺失；
• 信任缺失——缺乏安全感，在实际应用里，不敢说真话、不愿担责任；
• 交流不畅——资讯在传递中失真衰减，协同效率低下；
• 动力不足——激励手段单一，员工"躺平"或者"等等靠要"。
本课融合杨小钟老师多年管控实战心得以及胜任力建模、OKR、PDCA、黄金圈等等核心抓手，结合《BET ON YOURSELF》中谷歌、亚马逊等等世 界 级公司的队伍管控实践，系统讲授从标的共识、本领建模、信任构筑、英才激励到队伍信念的高绩效队伍建设全流程，支援管人者掌握一套可落地、可复制的队伍管控办法。
课程收益
•
抓手层（学完直接能用的办法抓手）：
掌握队伍演进五阶段模型以及每个阶段的管控重点
掌握标的共识六步法——让队伍从"要我做"变成"我们要做"
掌握胜任力建模办法——搭建队伍本领共识轮廓，识别本领短板
掌握GROW教练带练模型和多元激励办法——激活队伍潜能
获得《队伍标的共识画布》《要害职位英才画像》等等配套抓手
•
行为层（学完能改变的事务行为）：
构筑"队伍管人者"的系统思路——从管人管事转向带队伍、建系统
能根据队伍演进阶段灵活调整管控重心和领导方式
能运用胜任力模型诊断队伍本领状况，拟定针对性的拉升规划
掌握用复盘代替追责的办法，营造安全的队伍容错氛围
结果层（学完能获得的实际产出）：
实地完成1份队伍现况诊断和改开展动规划
输出1份《队伍胜任力共识画布》，明晰队伍本领缺口
掌握一套可复用的高绩效队伍建设办法论，持续赋能队伍管控
课程大纲
一、为何你的队伍"人很多、力不聚"——高绩效队伍的本质为何？
1. 队伍 vs 群体——你以为的"队伍"可能只是"一群人"
• 队伍的核心要素：共同标的、互补本领、互相信任、共同责任
• "冠 军队"vs"全明星队"——为何英才济济却打不赢仗
实例：
谷歌"梦之队"——安怎样搭建让埃里克·施密特感到"令人大跌眼镜的好"的队伍？共享文档、每日同步会议、共用邮箱确保资讯透明，定位可互换、无等级竞争
2. 队伍演进的五个阶段和各阶段管控重点
• 形成期——队伍成员相互试探，管人者需要"指明方向"
• 风暴期——冲突和分歧出现，管人者需要"化解矛盾"
• 规范期——队伍构筑共识和规则，管人者需要"构筑制度"
• 表现期——队伍高效运转，管人者需要"放权赋能"
• 休整期——队伍面临调整或者解散，管人者需要"妥善安置"
3. 高绩效队伍的五大特征和自检
• 标的明晰——队伍知道"我们要去哪里"
• 本领互补——队伍具备达成标的所需的要害本领组合
• 信任互赖——队伍成员敢于暴露弱点、愿意互相支持
• 交流高效——资讯透明、反馈及时
• 激励有效——成员被持续激发、有成就感
交流：
诊断你的队伍当下处于哪个阶段？最缺什么？
实例：
亚马逊"第一天心态"——贝佐斯怎样用反熵增理念防止队伍官僚化、保持创业活力
二、怎样让队伍劲儿往一处使——标的共识和责任共担？
1. 用黄金圈思路找到队伍真正的WHY
• 先讲清楚"为何做"——让队伍从被动执行到主动投入
• 再说明"怎么做"——给办法、给抓手、给资源
• 最后说"做什么"——明晰差事、准则和交付物
实例
：谷歌OKR实践——玛丽莎·梅耶尔为何批评安"标的不够高"？北极星定位：从未来推演今天
2. 队伍标的共识六步法
• 一问：问清领导要什么——向上对齐
• 二盘：盘查家底有什么——资源评核
• 三脑暴：集思广益出点子——队伍共创
• 四排：轻重缓急排优先——排序锁住
• 五定：确定要害跑道——锁定标的
• 六量好：量化共识标的——SMART落地
抓手
：队伍标的共识画布
3. 责任共担——从"这是他的事"到"这是我们的事"
• 推卸责任的6种常见表现——识别并打破
• 主动当责四步法：
看见（See It）→承担（Own It）→破解（Solve It）→执行（Do It）
• 用PDCA构筑责任跟踪制度——每件事都有责任人、有节点、有查验
实例：
安怎样用"三栏表格"说服埃里克·施密特补充队伍人手？——带着解题打法而非问题向上呈报
三、怎样让队伍"本领互补、认知对齐"——用胜任力模型炼就队伍本领共识？
1. 为何"各怀绝技"不等于"本领互补"
· 个人本领强≠队伍本领强——本领分散是内耗，本领互补才是合力
· 队伍本领共识的三层结构：学识层、本领层、素质层
· 冰山模型在队伍管控中的运用：冰山上（学识本领）决定能不能做，冰山下（价值观动机）决定做得好不好
实例
：谷歌的"谷歌范儿"信念本领模型——创造性破解难题+协同性+野心+高度科学性+谦逊——怎样成为筛选英才和评核队伍适配性的核心准则
2. 搭建队伍胜任力共识轮廓
• 第一步：明晰队伍标的和要害差事——队伍要达成什么标的
• 第二步：梳理达成标的所需的核心本领——哪些本领是"必备"和"加分"
• 第三步：评核现有队伍成员的本领现况——本领矩阵拆解
• 第四步：识别本领缺口——哪些本领我们"有优势"、哪些"有短板"，哪些"完全没有"
• 第五步：拟定本领拉升规划——招聘补位、培训拉升、导师带教、轮岗锻炼
抓手
：队伍胜任力矩阵（带评分准则的可视化抓手）
3. 用胜任力思路炼就"梦之队"——选人用人的底层推演
• 亚马逊领导力准则14条——从"研习并保持好奇心"到"节俭"，怎样成为英才选拔和评核的标尺
• 安的价值观筛选架构：两个核心判断维度——是否追随值得敬佩效仿的领导？是否能获得持续挑战和本领拉升？
• "高影响力队伍将每个成员的优势发挥到极 致，并要求严丝合缝般的高度协同"——本领互补的四个维度
实例
：亚马逊"影子"主力练就制度——贝佐斯怎样用1.5年轮岗为亚马逊练就了大批高管
实例
：谷歌货品副经理管控培训生项目——为何应届生火箭式成长超过社招资深英才？
上手
：用胜任力矩阵诊断你的队伍本领现况
四、怎样激发队伍成员的持续动力——激励赋能和英才成长？
1. 识别队伍成员的不同诉求层次
• 从安全感到荣耀感的带人思路——不同层级的员工需要不同的激励
• 四种事务动力：获得动力、研习动力、结伴动力、防御动力
2. 三大经典激励手法
• 夸夸四步曲——让表扬真正起到激励作用
• 代币激活术——用小仪式感激发大能量
• 责任升级法——让员工从"执行者"变成"主人翁"
实例
：贝佐斯的"门桌奖"——用微型门桌复制品奖励最具革新想法的员工，传达坚韧、节俭、革新的信念精神
3. 带教带练——GROW模型加速英才成长
• G（Goal）标的——你想达成什么？
• R（Reality）现况——现在的情况怎样？
• O（Options）方案——有哪些可能的选项？
• W（Will）意愿——你打算怎么做？
实例
：安在亚马逊的加薪谈判——从"只提数字"到"列出贡献清单"，在实际应用里，先证明价值再争取回报
上手
：GROW模型四阶段带练话术规划
五、怎样让队伍持续保持高绩效——队伍信念和持续精进？
1. 队伍信念不是墙上的标语，而是队伍的行为习惯
• 结晶金字塔模型：行为→价值观→信念→结晶
• 队伍信念建设的三个层面：思想团建（统一认知）、生活团建（构筑情感）、标的团建（共打硬仗）
• "让队伍凝聚在一起的是同艰共苦和对人性的尊重。最要害的是增加公司内部资讯的透明度、清晰度和一致性。"
实例
：亚马逊"门桌信念"——从木门办公桌到价值观象征，信念怎样转化为行为
实例
：谷歌"协同、谦逊、扁平"信念——为何外包队伍和内部队伍的效率天差地别？资讯孤岛vs透明协同
2. 用结构化复盘驱动队伍持续精进
• 日复盘：迅速站会——今日标的、昨日复盘、障碍呈报
• 周复盘：要害指标回顾、问题拆解、下周规划
• 项目复盘：全流程复盘，萃取心得教训，形成队伍实例库
• "用复盘代替追责"——营造安全的队伍容错环境
实例
：安管控远程队伍的教训——减少交流=问题积累到无法挽回
3. 拟定队伍改开展动规划
• 队伍现况诊断——标的、本领、信任、激励、信念五个维度打分
• 确定1-2个优先改进的要害点
• 拟定具体的改开展动方案和时间节点
上手
：完成队伍诊断和改开展动规划
抓手
：队伍健康度诊断表
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|杨小钟老师
适合谁听
各层级管人者、队伍负责人、项目经理、新晋管人者、储备干部。。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。