留人更要留人心：员工激励的破解之道(AI版)

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为何高薪不是最好的激励办法?

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走出千年激励陷阱 —— 重赏之下，就一线经验说，必有勇夫

• 盲目薪酬规划，适得其反

• 年年向上调工资，年年英才有离职

• 高工资反而员工成长慢

实例：为何某公司出现大规划离职

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为何需要科学合理的奖励方式

• 高薪激励要分清对象

• 单独的高薪酬不具备激励效应

• 何为双因素激励

实例：为何涨了三倍薪水员工却要离职？

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构筑科学合理的员工薪酬架构

• 不科学的薪酬架构缺乏可持续性

• 常见的错误的薪酬管控架构

实例：XX公司调整薪酬后销售和技艺产生了矛盾

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基于诉求差异的精准激励打法

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任何激励办法都需因人而异

• 不同公司阶段要用不同的方式

• 根据不同类型员工诉求开展针对性激励

• 马斯洛需要层次理论

实例：根据不同类型员工规划激励方式

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奖励员工想要的才是激励的初衷

• 员工要什么就用什么激励

• 激励诉求的排序

• 仅仅为员工提供职位升迁是远远不够的

实例：为何职位普升了，回报减少了

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为何多元的正向的激励更有成效？

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只有物质奖励的激励成效差很多

• 精神激励仍然是一个要害的选项

• 物质激励仅是较低层次的诉求

实例：为何同样给员工涨工资，但员工反应大不相同

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惩罚很要害，但正强化更要害

• 惩罚完随时给予正面激励

• 激励员工忌采取无效制度

抓手：X、Y理论运用

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怎样构筑可信并且扎实的员工激励架构

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商鞅立木取信，换个角度看，激励承诺需兑现

• 画饼充饥的本质是 “作茧自缚”

• 合理利用公司内部晋升通道，让员工更有归属感

实例：阿里巴巴的PM双轨晋升法

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激励员工需认真对待，换个角度看，切忌表面功夫

• 激励员工不能只是做表面功夫

• 绩效标的切忌定得过高

碰头：标的定多少才叫合理

• 有效的激励制度必须保持一贯性

实例：某电信公司激励制度推广后危机重重

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构筑可信并且扎实的员工激励架构

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奖惩制度构筑在科学理论之上

• “胡萝卜加大棒” 激励模式

• 反思自己的人性化管控

实例：新官上任不要随意“三将火”

• 责罚分明才是管控利器

• 赏罚不分明，以儆不效尤，会导致员工不平衡

实例：看以管控严格，实则漏洞百出

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激励有度，不能滥用

• 只有适当的激励，从实践看，才可能发挥积极的作用

• 过度激励的困境

• 激励需选项恰当的时机

抓手：波特和劳勒综合激励模型

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不和员工争功劳，让员工有成就感

• 管人者要懂得分享

• 不拘一格地选拔采用出色分子

• 注重感情的投入和交流以及人际交流关系

实例：某连锁公司集体离职为哪般？

五，AI-DeepSeek在非物质激励中的运用小节

1、DeepSeek技艺概述

• 何为DeepSeek？

• DeepSeek的核心技艺和优势

• DeepSeek在非物质激励管控中的运用潜力

2、非物质激励中的具体运用

• 基于DeepSeek的员工诉求拆解和个性化激励方案规划

• 智能化认可和反馈系统的规划和施行

• 促成员工职业演进和成长的智能化抓手

3、DeepSeek在非物质激励中的施行和精进

• 深度研习模型在员工行为和诉求资料中的运用

• 实例拆解：某公司非物质激励架构的精进实践

• 持续精进和模型迭代打法

4、其它常用AI抓手在非物质激励管控中的运用

• 百度《文小言》运用

• 腾讯《元宝》运用

• KIMI+特点以及运用

• 阿里《通义》运用

操练:运用不同抓手和办法拟定激励方式

回顾和收束

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