模拟猎场：业务领 导 者的人才经营实战

模块一：导入——业务管人者的“经营人”认知

1、英才决策的代价

（1）为何“用错人”的后果总是三个月后才显现

（2）业务管人者最常犯的四类英才决策错误：凭感觉招、凭印象评、凭亲疏用，凭运气留

（3）从“管人”到“经营人”：一个认知转换

2，四阶经营模型导入

（1）“选·用·育·留”全周期英才经营闭环

（2）实景定位推演规则说明：公司真实简历库、还原定位构筑、多线剧情走向和决策即时反馈制度

（3）参训者从真实简历库中筛选定位，分组认领，构筑初始英才档案——这个定位未来是成长还是离职，由你决定

抓手：《还原定位初始档案表》

模块二：选对人——英才招聘和精准匹配

1、经营情境：英才诉求评核和画像构筑

（1）从业务标的反推英才缺口

（2）构筑英才画像：不止看本领，更看匹配度

（3）冰山模型：区分“看得见的”和“看不见的”

2、经营情境：简历筛选和面试决策

（1）从真实简历库中借助构筑拆解筛选候选人，各组做出初选决策

（2）结构化面试要点：问什么，怎么判断

（3）录用决策：本领、潜力、信念匹配的权重取舍

3、实景定位推演：你的选项怎样改变定位走向

（1）不同招聘决策触发不同剧情线——定位入职后绩效达标、水土不服还是迅速离职

（2）各组公布决策，实时观察所选定位在下一阶段的剧情反馈

抓手：《英才画像模板》、《人岗匹配评核表》

实例：《简历堆里的盲区》

研讨：你招错过的最贵的一个人，就一线经验说，复盘当时哪个环节出了问题？

模块三：用好人——绩效管控和评核反馈

1、经营情境：绩效标的设定和进程追踪

（1）从队伍标的拆解到个人绩效

（2）绩效管控不是年底打分，是进程干预

（3）识别绩效偏差的早期信号

2、经营情境：绩效面谈和艰难对话

（1）绩效面谈的五步结构

（2）面对低绩效员工：怎样做到“心慈刀快”

（3）面对高绩效但难管控的明星员工：怎样平衡绩效和行为

3、实景定位推演：绩效决策的连锁反应

（1）不同绩效评核方式触发定位不同剧情——定位绩效改进、持续下滑还是被动离职

（2）各组做出绩效决策，实时观察定位在下一阶段的走向变化

抓手：《绩效面谈准备表》+《主力盘查九宫格》

实例：《心慈刀快》

研讨：你有没有一次“拖太久没处理”的低绩效员工，运行层面，最后付出了什么代价？

模块四：育强人——英才演进和后备链建设

1、经营情境：识别潜力和练就方向

（1）主力盘查九宫格：区分高潜、主力、待拉升、需淘汰

（2）不同类别英才的差异化演进打法

（3）识别要害职位的继任隐患

2、经营情境：带练和赋能

（1）GROW带练模型

（2）差事分配本身是最好的练就方式

（3）怎样练就“能替你的人”

3、实景定位推演：练就投入的回报和隐患

（1）不同练就打法触发定位不同成长路径——迅速成长为主力、被过度练就后跳槽、练就不足导致后备链断裂

（2）各组拟定练就规划，观察定位在后续阶段的成长或者离职走向

抓手：《GROW带练脚本》+《后备链继任隐患检核表》

实例：《接班人在哪里》

研讨：你队伍里有没有一个“走了就没人能接”的岗位？

模块五：留住人——激励规划和要害英才保留

1、经营情境：诊断离职隐患和留任动机

（1）要害英才离职的早期预警信号

（2）员工激励诉求诊断：不同的人被什么驱动

（3）员工职场商业画布：帮他看清成长路径

2、经营情境：差异化留人打法

（1）物质激励和非物质激励的组合规划

（2）高潜英才留任打法：演进空间＞加薪

（3）核心主力留任打法：被看见、被需要、被尊重

3、实景定位推演：留人决策的终局反馈

（1）不同留任打法触发定位最终结局——长期留任、被竞对挖走、主动创业

（2）各组还原定位完整生涯回顾，评核从招聘到保留全周期的经营结晶

抓手：《员工激励诉求清单》、《员工职场商业画布》

实例：《为何为他先走》

研讨：你最近一个主动离职的要害员工，就一线经验说，你为何时候意识到他可能要走？

模块六：课程收束——我的“经营人”行动清单

1，四阶经营模型全景回顾

2、跨组质询和多元视角反馈

3、个人行动承诺

抓手：《英才经营改进规划》

【落地结晶】

1.

参训者输出《实景定位全周期经营档案》，含选、用、育、留四阶段要害决策、剧情走向和定位最终结局

2.

参训者输出《英才经营改进规划》，基于推演中的自我发现，针对本队伍真实英才现况拟定行动路径

3.

公司获得一套可复用的英才经营抓手包，含英才画像、绩效面谈、GROW带练、九宫格盘查、商业画布等等模板

1.

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