课程背景
在队伍效能拉升中，管人者不仅是差事分配者，更是队伍本领的“激活者”和“赋能者”。可是，许多中基层管人者因缺乏系统化的带练带教本领，长期陷入“重执行轻带练”的误区，导致队伍成员倚重性强、自主性不足，制约队伍长期演进。调研显示，65%的员工认为管人者未能借助有效带练激发其潜能，尤其在新生代员工管控、跨代际交流、员工自驱力激发等等情境中挑战尤为突出。
本课针对新晋以及中基层管人者在转型中的核心痛点（如定位认知模糊、带练抓手缺失、情境化解本领不足），以“情境化抓手+教练式思路”为内核，深度融合GROW标的达成模型、STAR反馈法则等等经典抓手，结合业界实战实例，系统化拆解带练带教的底层推演和实践路径。课程借助定位还原、视频拆解、实例共创等等沉浸式教学办法，支援管人者从“管控者”转型为“赋能者”，构筑带练带教*教练式带练*队伍赋能的的三维本领，最终达成队伍高自主性和高绩效的双重突破。
课程收益
• 认知升级：领会带练和教练的核心区别，明晰管人者在队伍赋能中的定位定位
• 抓手落地：掌握GROW模型、3F聆听法、演进式提问等等核心抓手
• 情境突破：破解“员工本领不足”“部属缺乏主动性”“跨代际交流障碍”等等典型情境
• 本领跃迁：拉升聆听、反馈、带出式交流等等要害本领，达成从“管控者”到“赋能者”的转型
课程大纲
模块一：带练带教的底层推演
1、带练带教认知
（1）带练带教的what和拆解
（2）和传统培训的区别
（3）带练带教的三大价值
2、在岗带练的实践推演
（1）短期差事导向：单向心得传授
（2）长期演进导向：结构化标的和流程规划
模块二：带练带教办法和招数
1、带练带教的基础-构筑带练关系
（1）弄懂参训者诉求和特点
（2）有效交流和信任构筑
2、带练带教的四类情境
（1）本领短板型
（2）动力不足型
（3）态度抵触型
（4）跨代际交流型
抓手：带练诉求诊断矩阵
3、带练带教的办法
（1）员工分类和差异化带练打法
（2）员工四象限分类（本领-意愿矩阵）
（3）带练精力的分配-二八要则
4、带练实例和打法实战
（1）实例：制药公司新员工小峰项目延期（结合STAR法则复盘）
（2）实例：谷歌“20%自由时间”制度
（3）跨代际队伍带教：差异化交流打法
5、促成式和带出式带练的灵活运用
（1）促成式和带出式带练的运用
（2）日常带练的要则
（3）带练带教中的反馈招数-基于STAR正向反馈和改进型反馈
抓手：本领-意愿四象限
模块三：从带教到自驱——构筑教练式带练闭环
1、辨析带练和教练
（1）核心标的
（2）定位定位
（3）底层推演
• 带练情境：新员工不会采用资料拆解抓手
•
教练情境：老员工对重复事务感到倦怠
2、何时带练、何时教练
（1）看员工类型
（2）看问题性质
（3）看阶段标的
3、教练式带练的核心本领
（1）深度聆听
（2）强有力提问
• 演进式提问：激活员工思索的提问轮廓
• 开放式提问VS封闭式提问
（3）教练式交流
视频拆解：《徒手攀岩》中的教练提问招数
4、教练式带练-GROW模型的实战运用
（1）GROW模型四步法拆解
• Goal：SMART标的设定
• Reality：现况拆解提问招数
• Options：激发自主解题打法
•
Will：强化承诺的行动规划
2、GROW模型话术清单和抓手
3、教练式带练情境实战运用
• 情境1：95后员工对重复性事务缺乏热情
• 情境2：资深员工拒绝接受新办法
• 情境3：新员工因买方诉求变动导致项目延期
• 情境4：潜力受阻员工怎样突破
抓手：GROW模型话术清单、《带练/教练决策树》抓手、《GROW提问指南》、《标的-行动对齐表》
模块四：典型情境突破和综合上手
（1）小组差事：基于共创差事，真实实例规划带练方案，并实地上手
（2）导师点评：锁住抓手运用和推演漏洞
抓手：IDP（个人演进规划）和PIP（绩效改进规划）
课程收束和问答
• 核心学识点回顾
• 参训者提问和个性化建议
• 个人行动规划
• 拟定《30天带练带教拉升规划》，承诺要害行动项
• 抓手： 531行动规划表（5个收获→3个运用→1个72小时内落地动作）
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|涵越老师
适合谁听
公司新晋管人者、储备管控英才、需要系统拉升带练和教练本领的中基层管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。