课程背景
技艺主力晋升管人者后，常陷入 "定位错位、标的混沌、协同低效、人心松散" 四大困境：
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定位困境
：习惯技艺思路主导，过度参与具体事务，队伍倚重个人本领而非架构化管控，某队伍因管人者未及时放权导致核心项目延期；
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标的困境
：队伍标的模糊或者脱离实际，差事分解缺乏科学办法，执行中频繁调整，成员方向感缺失，年度标的完成率普遍低于预期；
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协同困境
：跨部门交流倚重 "救火式协调"，技艺和业务诉求冲突频发，项目延期、返工成本增加，协同效率低下；
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凝聚困境
：激励方式单一，技艺人员专精价值未被精准认可，队伍缺乏归属感，核心主力离职隐患加剧。
本课锁住技艺队伍转型痛点，结合李老师60+世界500强公司领导力训战项目服务心得，借助 "定位认知 — 标的管控 — 执行精进 — 绩效驱动 — 队伍激活" 五大模块，结合 OKR、GROW 模型等等实战抓手，支援管人者构筑系统化管控推演，达成队伍效率拉升、标的达成率拉升、凝聚力增强的三重突破。
课程收益
1.
定位认知升级
：明晰管人者核心职责，突破 "技艺思路" 局限，完成从 "单兵作战" 到 "队伍统筹" 的心态和行为转变。
2.
标的管控提效
：掌握 OKR 标的共识和 WBS 差事分解招数，确保队伍标的可落地、可追踪，减少标的模糊导致的执行偏差。
3.
执行闭环强化
：运用 PDCA 循环和 OKR 跟踪抓手，实时监控差事进度，拉升问题破解效率，防止 "规划和落地脱节"。
4.
绩效驱动落地
：借助 GROW 模型达成绩效反馈升级，结合 PPI 激励矩阵规划差异化激励方案，激发技艺人员主动性。
5.
队伍凝聚共生
：构筑 "标的对齐、责任共担" 的队伍信念，拉升成员归属感和协同效能，降低核心主力离职隐患。
【课程特色】
1.
技艺队伍定制化
：锁住技艺岗位特性（如迅速迭代、革新导向），规划 OKR 标的拆解、PPI 绩效指标等等适配抓手，贴合技艺管控情境。
2.
实战抓手落地
：提供 OKR 规划表、GROW 反馈指引、PPI 激励矩阵等等抓手表单，即学即用，直接破解标的分解、绩效面谈等等高频问题。
3.
情境化深度上手
：借助 "OKR 拟定会议还原"" 跨部门绩效争议破解 " 等等实战情境，还原管控挑战，拉升化解本领。
4.
训战一体化规划
：课前调研队伍痛点，课中生成《队伍绩效改进方案》，课后提供 30 天跟踪带练，确保研习结晶转化为管控行为。
课程大纲
1.1 定位错位：你是队伍的 "上限" 还是 "催化剂"？
• 学识点：新任管人者三大认知误区（过度执行 / 回避冲突 / 忽视架构建设）
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办法抓手：《定位认知自评表》
• 实战上手：分组碰头 "技艺主力转型后的 3 个典型困境"，拆解定位定位偏差
1.2 标的混沌：队伍方向为何总是 "雾里看花"？
• 学识点：标的模糊的三大隐患（方略脱节 / 责任不清 / 资源错配）
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办法抓手：《标的清晰度诊断清单》
• 实战上手：复盘某队伍 "技艺革新标的" 失败实例，诊断核心问题
1.3 协同低效：跨部门交流为何总在 "踩坑"？
• 学识点：部门墙形成的三大根源（职责模糊 / 准则冲突 / 利益博弈）
•
办法抓手：跨部门流程地图模板
• 实战上手：绘制 "技艺研发 - 货品诉求" 协同流程图，标注堵点和精进方向
1.4 凝聚困境：技艺英才为何缺乏归属感？
• 学识点：技艺人员核心诉求（专精成长 / 革新空间 / 价值认可）
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办法抓手：技艺英才激励调研问卷
• 实战上手：分组碰头 "技艺主力离职诱因"，拆解现有激励制度短板
2.1 共识标的：从 "领导拍板" 到 "全员共创"
• 学识点：OKR 标的规划要则（挑战性标的 + 可量化要害结晶）
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办法抓手：《OKR 规划表模板》《标的对齐矩阵》
• 实战上手：为 "某系统技艺攻坚项目" 规划 OKR，小组互评标的可行性
2.2 差事分解：将 "大标的" 拆成 "可执行动作"
• 学识点：WBS 差事分解法（逐层拆解、责任到人）
•
办法抓手：WBS 差事分解模板
• 实战上手：将年度 OKR 标的分解为季度 / 月度差事，明晰责任人和验收准则
2.3 跨层对齐：让方略意图和基层执行 "同频共振"
• 学识点：向上对齐的三个要害（方略贡献度 / 资源匹配度 / 技艺可行性）
•
办法抓手：《标的对齐交流清单》
• 实战上手：还原向上呈报，操练将队伍 OKR 和公司方略绑定的交流招数
2.4 动态校准：环境变了，标的怎样 "弹性生长"？
• 学识点：OKR 标的调整的触发条件（技艺突破 / 诉求变更 / 政策调整）
•
办法抓手：标的调整决策树
• 实战上手：还原 "业界技艺准则更新" 情境，碰头 OKR 标的调整打法
3.1 进程跟踪：告别 "放养式管控"
• 学识点：OKR 进度跟踪核心话术（如 "当前 KR 进度对标的的影响是？"）
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办法抓手：《OKR 进度追踪表》
• 实战上手：还原月度 OKR 复盘会，运用 PDCA 拆解进度偏差并拟定纠偏措施
3.2 流程精进：消灭 "职责空白" 和 "重复劳动"
• 学识点：流程精进四步法（现况测绘、瓶颈拆解、责任重塑、迭代验证）
•
办法抓手：RACI 责任矩阵、流程图模板
• 实战上手：精进 "技艺诉求 - 开发 - 测试" 流程，明晰各环节责任和协同准则
3.3 复盘改进：从 "踩坑" 到 "成长" 的质变
• 学识点：AAR 四步复盘法（回顾标的、拆解进程、收束心得、拟定行动）
•
办法抓手：《复盘报告模板》
• 实战上手：对 "某次未达标项目" 复盘，提炼可复用的改进打法
3.4 跨部门协同：从 "互相推诿" 到 "高效协同"
• 学识点：冲突破解五步法（隔离情绪、锁住标的、共创方案等等）
•
办法抓手：跨部门协同协议模板
• 实战上手：还原 "技艺方案和业务诉求冲突" 谈判，操练共赢解题打法
4.1 绩效规划：从标的到结晶的动态对齐
• 学识点：OKR 和 PPI（个人绩效指标）结合规划要则
•
办法抓手：《PPI 激励矩阵》《技艺英才成长路径图》
• 实战上手：将队伍 OKR 转化为个人 PPI 指标（如 "代码评审质量"" 系统稳定性 "）
4.2 评核反馈：从 "考核通知" 到 "演进对话"
• 学识点：GROW 模型（Goal 标的设定、Reality 现况拆解、Options 选项评核、Will 行动规划）
•
办法抓手：《GROW 反馈流程指引》《本领演进规划表》
• 实战上手：还原技艺主力绩效面谈，运用 GROW 模型拟定本领拉升规划
4.3 激励精进：绩效和成长的深度联动
• 学识点：技艺岗位差异化激励规划（专利申报支持 / 技艺培训机会 / 项目参与资格）
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办法抓手：《心力图激励矩阵》《绩效奖励承诺书模板》
• 实战上手：规划 "技艺革新项目" 激励方案，匹配技艺人员核心诉求
4.4 绩效闭环：OKR 和 PPI 的协同运用
• 学识点：OKR 进程反馈和 PPI 结果考核的结合推演
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办法抓手：《绩效闭环管控表》
• 实战上手：拟定 "季度 OKR+PPI" 执行规划，明晰跟踪和评核节点
5.1 精准识人：让 "合适的人" 出现在 "对的岗位"
• 学识点：OTC 模型（本领、特质、承诺）岗位匹配法
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办法抓手：《岗位画像模板》《本领评核表》
• 实战上手：为核心岗位绘制画像，匹配现有成员本领，拟定英才精进规划
5.2 深度激励：技艺人员的 "心动力" 密码
• 学识点：心力图激励理论（成就诉求、关系诉求、成长诉求）
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办法抓手：《个性化激励方案模板》
• 实战上手：针对技艺主力、新人规划差异化激励措施（如技艺分享会主持机会、革新提案奖励）
5.3 冲突管控：化 "对抗" 为 "共识" 的艺术
• 学识点：非暴力交流四步法（观察、感受、诉求、请求）
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办法抓手：《冲突破解话术指引》
• 实战上手：还原 "跨部门协同争议" 情境，操练建设性交流招数
5.4 信念凝聚：用 "共同愿景" 点燃队伍
• 学识点：愿景共创三要素（未来画面、要害行动、价值意义）
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办法抓手：《愿景画布模板》
• 实战上手：分组共创队伍愿景故事，规划可视化信念墙方案
5.5 行动规划：从还原到实战的迁移
• 学识点：管控行为固化招数、落地规划拟定
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办法抓手：《30 天行动模板》
• 实战上手：拟定《队伍管控改进规划》，明晰具体行动项和责任人
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|李沛贤老师
适合谁听
• 新任管人者：技艺主力、研发主管等等转型的队伍负责人、需系统拉升管控本领。• 储备技艺干部：公司重点练就的高潜技艺英才、需提前掌握队伍管控核心本领。• 技艺队伍负责人：负责技艺项目落地的中层管人者、需精进队伍效能和跨部门协同效率。。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。