课程背景
在迅速变化的商业环境中，公司竞争的本质已从“资源争夺”转向“英才效能”的比拼。据麦肯锡调研显示
，
70%的员工本领拉升发生在岗位实践中
，而非传统课堂培训。而哈佛商业评论进一步指出，
管人者的带练本领直接决定队伍绩效的30%以上
。
可是，当前多数公司的管人者仍停留在“指令式管控”阶段：要么因缺乏系统办法，陷入“教不会、带不动”的困境；要么因过度干预，具体来看，抑制员工主动性。
“OJT（On the Job Training，执行层面，在岗训练）”作为最贴近业务情境的练就方式，既能破解“学用脱节”痛点，又能借助管人者和员工的持续交流，传递组织心得、练出队伍信念。但现实中，90%的管人者未接受过系统的OJT训练——他们不知道怎样拆解差事、怎样提问带出、怎样反馈纠偏，导致“带练=督导”“教练=说教”，既浪费时间又挫伤士气。
本课基于
成人研习原理
、
GROW教练模型
以及
行为改变科学
，结合制造业、互联网、服务业等等多业界实例，支援管人者掌握“在岗带练+教练技艺”的组合拳，从“救火队长”转型为“成长教练”，达成队伍本领和组织效能的双重拉升。
课程收益
（一）认知升级：重构带练底层推演
• 区分“OJT”和“传统培训”的核心差异，领会“70-20-10法则”中在岗实践的价值；
• 打破“管人者=问题破解者”的思路定式，构筑“管人者=成长赋能者”的定位认知；
• 识别员工带练的三大误区（过度指导/放任自流/单向灌输），从实践看，规避常见陷阱。
（二）本领落地：掌握可复制的抓手办法
• 学会
差事拆解四步法
（标的-准则-步骤-隐患），将复杂事务转化为员工可执行的“成长阶梯”。
• 熟练运用
GROW教练对话模型
（标的Goal-现况Reality-选项Options-行动Will），借助提问激发员工自主思索；
• 掌握
三明治反馈法
（肯定-建议-鼓励）和
即时纠偏招数
，让反馈从“批评”变为“成长燃料”；
• 规划
个性化带练规划（IDP）
，匹配员工本领阶段（新手/熟手/高手）的差异化练就打法。
（三）效能跃迁：达成队伍和个人的双赢
• 缩短新员工胜任周期30%-50%，降低因本领不足导致的重复错误率；
• 拉升老员工“传帮带”意愿，激活队伍内部心得流动（心得留存率拉升40%）；
• 增强员工归属感和责任感，减少核心主力离职（调研显示，有效带练可使员工敬业度拉升25%）。
【课程特色】
（一）“情境化”教学：从真实问题出发
• 所有实例都来自制造业（生产岗）、互联网（营运岗）、服务业（客服岗）的真实管控情境，覆盖“新人融入慢”“老员工动力不足”“跨部门协同低效”等等高频痛点；
• 每个抓手配套“错误示范vs正确示范”视频，直观呈现办法差异（如“无效提问”vs“教练式提问”）。
（二）“训战结合”：学完就能用
• 每模块设置“实地上手+导师点评”环节，参训者需带着实际事务中的待带练员工实例参与（如“怎样带练新入职的销售专员掌握买方谈判流程”）；
• 课后发放《OJT抓手包》（含差事拆解模板、教练对话清单、反馈话术指引），确保办法落地。
（三）“双视角”规划：兼顾管人者和员工体验
• 不仅教管人者“怎样教”，更拆解“员工怎样学”（基于成人研习7大要则），防止“管人者自嗨式带练”；
• 引入“员工成长档案”抓手，支援管人者跟踪带练成效，形成“带练-反馈-精进”的闭环。
【课程推演】
课程大纲
第一天：OJT底层推演和基础本领——从“会做”到“会教”
模块一：认知破局——重新定义OJT和管人者定位
•
导入活动
：分组碰头“你最近一次带练员工的经历？哪些地方让你挫败/有效？”（15分钟）
•
核心学识点
：
◦ OJT的定义和价值：对比“课堂培训”和“在岗带练”的研习留存率（5% vs 75%）；
◦ 管人者的三大定位转型：从“指挥者”→“教练者”、从“问题破解者”→“成长带出者”、从“心得垄断者”→“心得传承者”；
◦ 员工研习的“721法则”和OJT的适配情境（如本领型事务、流程型差事、软本领练就）。
•
抓手输出
：《管人者定位自检表》（评核当前带练行为的定位偏差）。
模块二：差事拆解——将“心得”变成“可复制的步骤”
•
痛点情境
：为何你演示了10遍，员工还是做不对？（实例：车间师傅带徒弟，总说“看我做就行”）
•
核心学识点
：
◦ 差事拆解的“黄金四步法”：
1.
标的对齐
：用SMART要则明晰“最终要达成什么”（如“3天内独立完成买方订单录入，准确率100%”）；
2.
准则量化
：将隐性心得显性化（如“交流话术”拆解为“开场白-诉求确认-异议处理-促成”4个动作，每个动作的准则示例）；
3.
步骤分解
：按照“输入-进程-输出”推演拆分最小单元（如“Excel资料透视表制作”拆解为“字段拖拽-值字段设置-筛选器添加”3步）；
4.
隐患预判
：标注易错点（如“日期格式错误”“公式引用错误”）以及化解方案。
•
实地上手
：每组选取一个实际事务差事（如“策划一场部门会议”“处理买方投诉”），用四步法完成拆解（30分钟）；
•
抓手输出
：《差事拆解模板》（含标的、准则、步骤、隐患提示栏）。
模块三：观察和反馈——从“纠错”到“促改”
•
痛点情境
：员工犯错时，你说“这么简单都做不好？”，结果他更怯场了（实例：客服主管批评新人“回复太慢”，具体来看，导致新人不敢接电话）
•
核心学识点
：
◦ 有效观察的3个要则：锁住要害行为（非主观评价）、记录具体事实（非“你总是”），关注进步空间（非“完美主义”）。
◦ 反馈的“三明治模型”升级版：
▪ 第一层（肯定）：具体描述做得好的行为（“你刚才主动询问买方采用情境，这比直接推货品更专精”）；
▪ 第二层（建议）：用“观察+影响+建议”结构（“我注意到你在解释费用时跳过了优惠说明，导致买方犹豫了2次，下次能够补充‘现在签约能享9折’，成效会更好”）；
▪ 第三层（鼓励）：关联成长标的（“你今天在共情表述上有进步，坚持操练，下周能够独立处理客诉了”）。
◦ 负面反馈的“BIC法则”（Behavior-Impact-Consequence）：防止情绪化，锁住行为和结果。
•
实地上手
：两人一组，还原“员工提交的报告有资料错误”情境，用三明治模型+ BIC法则开展反馈（20分钟/组，导师逐一点评）；
•
抓手输出
：《反馈话术清单》（含正面/负面反馈模板、常见错误表述对照表）。
模块四：教练式提问——激发员工自主思索
•
痛点情境
：你问“明白了吗？”，员工说“明白了”，但一做就错（实例：研发主管布置差事后问“有问题吗？”，员工沉默，结果交付延期）
•
核心学识点
：
◦ 传统提问vs教练式提问的差异：从“封闭式”（是/否）到“开放式”（怎样/什么/倘若）；
◦ GROW模型的实战运用：
▪
G（Goal）标的
：用“5W1H”澄清标的（“你希望这次项目达成什么结果？截止时间是？”“倘若没达成，对你/队伍的影响为何？”）；
▪
R（Reality）现况
：用“资料+事实”探询现况（“当下进度完成了多少？卡在哪里？你尝试过哪些办法？”）；
▪
O（Options）选项
：用“头脑风暴”拓展可能（“除了A方案，还有哪些办法？倘若资源有限，你会优先选哪个？”）。
▪
W（Will）行动
：用“具体承诺”锁定责任（“你打算什么时候开始？需要我提供什么支持？怎样查验进度？”）；
◦ 提问的“三不要则”：不评判、不代答、不诱导。
•
实地上手
：每组抽取一个管控情境（如“员工想晋升但不知怎样准备”“老员工抱怨事务重复无成长”），用GROW模型开展教练对话（25分钟/组，导师担当员工，观察提问质量）；
•
抓手输出
：《GROW教练对话清单》（含各阶段要害问题示例）。
第二天：进阶运用和实战闭环——从“单一带练”到“架构化教练”
模块五：差异化带练——匹配员工本领阶段的打法
•
痛点情境
：对新人讲细节，他觉得啰嗦；对老员工讲轮廓，他说“浪费时间”（实例：销售经理用同样的方式带练新人/资深销售，导致前者倚重、后者抵触）
•
核心学识点
：
◦ 员工本领演进阶段划分（基于“本领-意愿”矩阵）：
▪
D1（新手）
：低本领-高意愿→“手把手教”（多示范、少提问，强反馈）；
▪
D2（熟手）
：中本领-中意愿→“带出式教”（给轮廓、提问题、促反思）；
▪
D3（高手）
：高本领-低意愿→“放权式教”（定标的、给空间、激动力）；
◦ 差异化带练的“三阶抓手箱”：
▪ D1阶段：《差事清单+跟岗观察表》；
▪ D2阶段：《要害问题清单+复盘模板》；
▪ D3阶段：《挑战性差事书+结晶验收准则》。
•
实例拆解
：某连锁餐饮店长怎样借助“新手跟岗-熟手轮岗-高手带教”架构，3个月练就出5名储备店长（视频实例+小组碰头）；
•
抓手输出
：《员工本领阶段评核表》（含本领/意愿评分项、对应带练打法）。
模块六：克服带练障碍——化解“难带”员工的实战招数
•
痛点情境
：遇到“躺平型”员工（不愿学），“防御型”员工（拒绝反馈）、“自负型”员工（不听教），带练根本推不下去（实例：技艺主管带练“老油条”工程师，对方总说“我当年就是这么做的”）
•
核心学识点
：
◦ “躺平型”员工：用“小成功激励法”（拆解极小标的，及时肯定，重建信心）+ 关联个人诉求（如“掌握这个本领，你能够申请转岗到更有演进的项目组”）。
◦ “防御型”员工：用“自我觉察提问”（“你觉得这次失误的主要原由于何？”“倘若重来一次，执行层面，你会调整哪一步？”）替代直接批评。
◦ “自负型”员工：用“资料+对比”引发反思（“你上周的买方响应时间是2小时，队伍平均是40分钟，这对买方满意度有什么影响？”）+ 赋予“导师定位”（“你心得充实，能否带带新人？这也是展示你专精度的机会”）。
•
定位担当
：分组还原“带练躺平型员工”情境，换个角度看，运用“小成功激励法”突破僵局（20分钟/组，往细里说，导师点评）；
•
抓手输出
：《难带员工化解指引》（含典型类型、交流话术、行动步骤）。
模块七：OJT架构搭建——从“随机带练”到“制度保障”
•
痛点情境
：管人者忙起来就顾不上带练，员工成长全靠“碰运气”（实例：某电商公司因主管离职，新人无人带，实操中，导致季度业绩下滑20%）
•
核心学识点
：
◦ OJT架构的四大支柱：
1.
制度层
：将带练纳入管人者KPI（如“每月至少完成2次庄重带练，员工胜任率达标率≥80%”）；
2.
流程层
：拟定《OJT操作指引》（含带练频率、记录模板、成效评核准则）；
3.
资源层
：构筑“心得库”（出色员工的差事拆解实例、常见问题解题打法）；
4.
信念层
：借助“带练之星”评选、师徒制奖励（如带徒津贴，晋升加分），营造“传帮带”氛围。
•
小组共创
：各组结合公司实际，规划《OJT落地推进规划》（包含制度、流程、资源、信念的具体动作，30分钟）；
•
抓手输出
：《OJT架构搭建 checklist》（含各阶段要害差事、责任人、时间节点）。
模块八：实战复盘和行动规划
•
全天回顾
：用“思路导图”梳理两天的核心抓手（差事拆解、GROW模型、差异化带练等等）（20分钟）；
•
个人行动规划
：填写《30天带练改进规划》（明晰“我要改进的3个带练行为”“对应的抓手”“验收准则”“需要的支持”）（30分钟）。
•
结营仪式
：颁发《OJT教练认证证书》（可选），导师收束“从知道到做到”的要害（持续操练+及时复盘）（20分钟）。
五、课程配套资料
1. 《OJT抓手包》（电子版）：含差事拆解模板、GROW对话清单、反馈话术指引、员工本领评核表；
2. 《实例集》：10个业界OJT成功/失败实例拆解；
3. 《课后操练册》：30天带练打卡差事（每日1个小操练，如“用GROW模型带练1名员工”）。
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|徐砚烽老师
适合谁听
公司相关管人人员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。