课程背景
AI技艺正在深刻改变英才管控的推演。招聘、练就、激励、保留等等环节，哪些能够被AI提效，哪些必须依靠管人者的判断和温度？
您是否也遇到过这些困惑：
• 简历堆成山，往细里说，AI筛选了一轮，就一线经验说，面试时发现还是“货不对板”
• 新员工入职三个月，本领不错，但始终融入不了队伍信念
• 老员工绩效下滑，您想带练却不知从何入手，AI给不出“走心”的建议
• 核心主力突然提离职，您才发现之前的激励和交流都是“表面功夫”
• 公司投入大量资源做培训，成效却像“雨过地皮湿”，英才成长跟不上业务诉求
这些问题的本质，不是管人者不重视英才，而是
缺少一套“看得见、用得上、能落地”的英才管控轮廓
，也没有借助AI抓手将重复性事务自动化，让自己锁住在最有价值的判断和连接上。
本课不讲空话，不堆模型，只破解三个问题：
怎样精准选对人？怎样高效育出人？怎样科学用好人并留住人？
让您在AI时代，成为“懂英才、会管控、能落地”的实战型管人者。
课程收益
• 精准识才本领：掌握基于胜任力模型的BEI行为面试法，借助AI辅助拆解简历、生成面试题库，拉升招聘准确率
• 高效育才本领：学会规划“轻量化”主力练就方案，运用AI生成个性化研习路径和带练规划，缩短员工胜任周期
• 科学用才和留才本领：掌握主力盘查九宫格、非物质激励清单、留人预警制度，输出一份适合自己队伍的英才管控行动指引
• AI赋能管控：学会采用AI抓手辅助撰写岗位画像、生成绩效反馈话术、拆解员工敬业度隐患信号，每天节省事务性事务时间
• 实战落地产出：实地完成“英才管控三板斧”自检表、岗位英才画像卡、个人演进规划模板、留任隐患测评表
课程大纲
一、为何您总是招不到“对的人”？
1. 英才管控的“第一性原理”
• 英才管控的三大痛点：准则模糊、办法单一、决策匆忙
• AI时代下，招聘中哪些环节能够交给AI，哪些必须管人者亲自把关
2. 重新定义“对的人”
• 从“简历匹配”到“胜任力匹配”：本领、潜力、适配度三维度
实例：某科技公司用“要害经过访谈法”扭转招聘失误率
抓手：
岗位英才画像卡（实地填写，含硬本领、软本领、信念适配项）
AI实操：
用AI根据岗位描述生成胜任力模型初稿，执行层面，并输出行为面试问题
二，BEI行为面试法——看透简历背后的真实本领
1. 行为面试的核心推演
• STAR法则的深度运用：情境、差事、行动、结果
• 怎样追问“假大空”的回答：识别包装和真实行为
2. 常见面试误区和破局
• 首因效应、对比效应、像我效应……AI怎样辅助盲筛
• 实例：一个“面霸”的真实落败
定位担当：
三人一组，还原BEI面试（面试官、候选人、观察员），讲师点评
抓手：
BEI面试追问清单
三，AI赋能精准招聘
1. AI辅助简历筛选和拆解
• 怎样用AI迅速提取要害资讯、识别隐患点（如频繁跳槽、空窗期）
2. AI生成定制化面试题和评核表
• 根据岗位画像，用AI生成初面，二面、终面的差异化题库
• 输出结构化面试评核表，减少主观偏差
实操操练：
每组选项一个岗位，用AI完成“岗位画像→面试题→评核表”全流程
四、员工为何“学不会、不愿学、学完不用”？
1. 成人研习的721法则
• 70%来自实践，20%来自他人、10%来自培训
• 为何培训成效差？——缺少“学-练-辅-评”闭环
2. 识别员工的研习准备度
• 意愿和本领四象限：不同状态员工需要不同的练就方式
• 实例：新员工“热情高但本领低” vs 老员工“本领强但动力低”
抓手： 员工研习准备度诊断表
五、轻量化主力练就方案规划
1. 个人演进规划（IDP）的落地招数
• 从“填表差事”到“成长地图”：IDP必须和业务标的强关联
• 实例：某销售队伍IDP带动人都业绩拉升25%
2. 导师制和在岗带练
• 怎样为员工匹配“对的”导师（不一定是直属上级）
• 带练四步法：我说你听→我做你看→你说我听→你做我看
AI实操：
用AI为不同岗位员工生成个性化研习路径
上手：
实地为一位“卡在瓶颈期的主力”规划一份IDP初稿
六、用AI做绩效带练和反馈
1. 绩效带练中的交流难题
• 怎样给低绩效员工做演进反馈（BID模型）
• 怎样给高潜员工做赋能反馈（BIA模型）
2. AI辅助撰写带练话术和纪要
• 用AI迅速生成不同情境下的反馈草稿（节省30%准备时间）
• 用AI自动整理带练纪要并提取待办事项
定位担当： 一对一绩效带练还原
七、主力盘查——谁是你的“明星”，谁在“躺平”？
1. 主力盘查九宫格实战
• 绩效和潜力双维度：明星、主力、老黄牛、问题员工、淘汰对象
1.
实例：某互联网公司年度主力盘查后的“换血”行动
2. 要害职位的继任规划
• 识别“不可替代”岗位和隐患等级
• 怎样用AI辅助拆解主力后备链健康度
抓手：
主力盘查九宫格模板 + 继任隐患热力图
小组上手：
基于给定队伍资料，完成九宫格落位并拟定差异化保留打法
八、非物质激励——不花钱也能激发战斗力
1. 双因素理论的AI时代运用
• 保健因素（薪酬、环境）→ 用AI自动化处理，从实践看，减少抱怨
• 激励因素（认可、成长、自主、意义）→ 管人者必须亲自做
2. 低成本激励清单规划
• 即时认可、微小放权、公开表扬、研习机会、家庭关怀……
• 实例：某队伍“积分制激励法”施行前后离职率下降40%
上手：
每组规划5条适合本公司的非物质激励措施，从实践看，实地投票选出“最心动方案”
AI实操：
用AI生成个性化激励建议（根据员工性格、事务偏好、近期表现）
模块九：留住核心主力——别等等离职面谈才重视
1. 员工离职的三大隐形信号
• 行为变化（不再加班，不发言）、情绪变化（消极、沉默），投入度变化（只做份内事）
• 怎样用AI辅助拆解邮件，交流记录中的异常信号（需合规前提）
2. 留人面谈三步法
• 听诉求 → 给路径 → 树信心
• 实例：一次成功的“挽留面谈”改变了什么？
抓手：
员工保留隐患测评表 + 留人面谈话术清单
还原实战：
两人一组，10分钟留人面谈上手
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|张良方老师
适合谁听
公司中高层管人者、HRVP、HRD、HRBP、队伍负责人、项目经理。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。