AI+战略绩效管理

一、绩效管控，为何越推越累？

1. 绩效管控的三大迷途，您中了几个？

• 公司的困惑：业绩下滑、人心不稳、矛盾激化，员工离职

• 经理人员的困惑：费力不讨好、考核变成“找茬”、交流成本高

• 员工的困惑：为何扣我分？凭什么他比我高？

实例研讨：

某公司推行KPI三年，业绩反而下降15%，实操中，问题出在哪？

2. 重新认识绩效管控

• 绩效管控的真正定义：不是管控，是共识和成长

• “三笑”法则：公司笑、管人者笑、员工笑

• 绩效管控系统功效：从单点考核到架构联动

实例拆解：

某科技公司绩效管控的要害动作拆解

3. 绩效管控的八要素和1-2-1法则

• 八个要害要素：标的、指标、准则、权重、资料、周期、带练、运用

• 1-2-1法则：一个中心、两个基本点，一个闭环

4. AI时代，绩效管控的“变”和“不变”

•

哪些环节AI能够替代？

¢ 资料采集和清洗（自动抓取CRM、OA、项目管控系统资料）

¢ 报表生成和可视化（自动输出部门/个人绩效看板）

¢ 异常预警（自动识别标的偏差、低分重复出现等等）

¢ 面谈话术生成（根据员工资料自动生成交流提纲）

•

哪些环节必须靠人？

¢ 标的共识交流（方略对齐的深度对话）

¢ 绩效面谈的情感连接和激励

¢ 改进规划的个性化带练

AI实操：

实地演示用AI输入“生成一份销售经理的绩效面谈提纲，运行层面，该经理Q3业绩达成85%，队伍离职率20%”，输出一份结构化提纲

抓手：

《AI可替代/不可替代绩效管控动作对照表》

二、方略标的怎样层层落地？

1. 标的管控：从“定标的”到“认标的”

• 标的管控的本质：不是分解数字，是分解责任

• 标的分解四步曲：公司→部门→队伍→个人

实例拆解：

某销售队伍标的分解前后业绩对比

2. 方略分解三大抓手 + AI赋能

•

平衡计分卡（BSC）：

财务、买方、流程、研习成长四维度联动

实例拆解：

某制造公司BSC方略地图共创进程

AI抓手：

用AI将公司年度方略自动映射到BSC四维度，输出初稿

•

OKR：

标的和要害结果，适合革新业务和敏捷队伍

咨询实例分享：

某互联网公司OKR落地失败的教训和复盘

AI抓手：

用AI辅助撰写O（标的）和KR（要害结果），并开展KR可行性评分

•

OGSM：

目的→标的→打法→衡量，层层不落空

AI实操：

用AI将公司方略“拉升买方满意度”迅速拆解为部门OGSM初稿，实地生成

3. 指标提炼：定量和定性，缺一不可

• 定量描述法：怎样找到可量化、可采集的要害指标

• 定性描述法：态度、本领、协同等等软指标怎样“硬化”

实例拆解：

某职能部门定性指标规划示例

AI抓手：

用AI基于岗位JD自动生成初步KPI库

4. 建设动态KPI库：从碎片到系统，运行层面，从静态到智能

• KPI库的构筑要则：分层、分类、动态更新

•

AI驱动KPI库：

定期扫描业界标杆指标，推荐调整权重或者新增指标

实地操练：

每组选项一个岗位，用AI抓手输出3条核心KPI + 1条革新指标

抓手发放：

《AI提示词模板——绩效指标生成》

三，执行不下去，谁来负责？

1. 绩效带练：不是等到考核才想起

• 绩效带练三步曲：事前定标→事中跟进→事后复盘

• 绩效带练四种模型：指令型、教练型、支持型、放权型

实例研讨：

一位管人者怎样用15分钟带练，让后进员工逆袭

AI抓手：

用AI根据员工近3个月绩效资料，自动推荐“当前最匹配的带练风格”以及话术建议

2. 绩效进程追踪：AI让进程管控“不费力”

• 进程将控三板斧：周报、复盘会、异常预警

•

AI驱动的资料自动收集和预警系统

¢ 自动连接CRM、差事管控抓手（Jira/飞书/钉钉）

¢ 实时计算标的完成率，落地时，当偏差超过阈值（如<70%）时自动推送预警

¢ 生成“隐患员工/隐患项目”热力图

实例拆解：

某零售公司用AI自动抓取门店销售资料，每日生成“绩效异常仪表盘”，店长干预效率拉升3倍

3. 考核资料收集：防止“凭印象打分”的五个办法 + AI方案

• 办法一：事务痕迹自动记录（AI自动分类员工周报中的要害结晶）

• 办法二：360度评价的语义拆解（AI处理开放式评语，提取要害词和情感倾向）

AI实操：

实地演示将10条员工自评文本输入AI，自动提炼“高频结晶词”和“潜在隐患词”

4. 绩效评核：避开常见误区，在实际应用里，用AI辅助校准

• 误区一：近因效应 → AI自动生成“全年要害经过时间轴”，在实际应用里，防止只记最后一个月

• 误区二：晕轮效应 → AI标出“所有指标得分高度一致”的员工，在实际应用里，提示管人者复核

• 误区三：平均主义 → AI计算部门内得分分布，往细里说，提示“异常集中”情况

抓手：

《AI绩效校准查验清单》

一，

面谈和改进，怎样让员工愿意改变？

1.

1. 绩效面谈，就一线经验说，您准备好了吗？

• 主管的六项准备：资料、实例、改进建议、时间、地点、心态

• 部属的三项准备：自评、困惑、演进诉求

AI抓手：

用AI根据员工历史绩效资料，自评文本、同事反馈，执行层面，自动生成一份《面谈前诊断报告》

2. 绩效面谈六步曲 + AI辅助话术

• 开场：营造安全氛围

• 自评：让员工先说

• 反馈：用事实说话（BIA / BID模型）

• 探讨：共同拆解差距

• 共识：明晰改进标的

• 结束：赋能和鼓励

实例研讨：

一场从“争吵”到“感谢”的面谈是怎样发生的

AI实操：

实地演示输入“员工销售业绩下滑，但买方满意度高”，AI生成3种不同风格的开场白

3. 绩效改进规划（PIP）怎么做才有效？+ AI辅助规划

• PIP不是“劝退书”，是“救生圈”

• 改进规划四要素：问题描述、改进动作、时间节点、验收准则

AI抓手：

用AI根据员工绩效短板，自动生成改进规划草案（含每周研习差事、操练动作、验证方式）

面谈上手：

两人一组，就一线经验说，10分钟绩效面谈还原（提供定位卡 + AI生成的话术模板）

4. 绩效结果运用：让考核产生驱动力

• 结果和薪酬、晋升、培训、淘汰的联动规划

• 怎样防止“唯分数论”带来的负面效应

抓手：

绩效结果九宫格运用模型

AI高阶运用：

用历史绩效资料训练简单预测模型，落地时，识别“高潜但低绩效”的员工（可能因激励不当），往细里说，以及“高绩效但高隐患离职”的员工

实例拆解：

某科技公司用AI拆解三年绩效和离职资料，提前6个月预测出85%的主动离职隐患，干预后离职率下降40%

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博闻智咨询|张良方老师