课程背景
很多管人者在带队伍时，常常陷入两难：
• 队伍氛围要么“一团和气”不出活，从实践看，要么“矛盾频发”内耗严重
• 老员工没动力，从实践看，新员工留不住，冲突来了只会“灭火”不会“防火”
• 放权给部属怕失控，不放权自己累死，事务委派总是“说不清、做不对”
• 交流看似每天都在做，但跨部门协同仍像“隔墙对话”，影响力无从谈起
这些问题的背后，往往不是管人者不够努力，而是
缺乏一套可复用的队伍信念和交流管控抓手
。本课锁住两大必修主题——
队伍信念
和
队伍交流
，借助实例研讨、抓手上手，支援管人者
将信念做实、将冲突管住、将放权做对、将交流穿透
，真正带出一支有温度、有战斗力、有执行本领的队伍。
课程收益
•
建设队伍信念：
掌握队伍信念落地的三步法，输出适合本队伍的信念行为清单
•
管控队伍冲突：
识别冲突类型，运用TKI模型和冲突对话流程，落地时，将冲突转化为建设性力量
•
拉升员工敬业度：
规划敬业度拉升的“低成本-高感知”行动方案，降低核心员工离职
•
科学放权和委派：
运用放权决策矩阵和委派五步法，达成“授得下、接得住、做得好”
•
高效交流和影响：
掌握向上、向下、横向三类情境的交流打法，拉升非职权影响力
课程大纲
一、为何你的队伍“没人走，也没人拼”？
1. 队伍信念的三层真相
• 表面层：口号、活动，墙贴
• 行为层：大家每天怎么做决定、怎么携手、怎么面对问题
• 底层假设：队伍真正相信什么、害怕什么
实例：
某队伍换了主管，同样的人业绩翻倍——信念的力量到底在哪？
碰头：
你队伍当下信念中最需要改进的一个行为为何？
二、队伍建设：从“搞团建”到“建土壤”
1. 队伍建设的三个阶段
• 组建期：构筑规则和信任
• 激荡期：管好冲突，形成磨合制度
• 规范期：沉淀行为准则，形成队伍契约
抓手：队伍健康度自测表
2. 让信念落地的三个动作
• 要害经过强化：奖惩分明，信念不靠说靠“做”
• 日常仪式感：站会、复盘会，认可时刻
• 领 导 者的“影子行为”：你做什么，信念就为何
实例：某互联网公司“内部吐槽会”怎样将负面情绪转化为改进动力
三、冲突管控：不是消灭冲突，而是利用冲突
1. 冲突的性质辨别
• 差事冲突（对事）→ 有益
• 关系冲突（对人）→ 有害
• 流程冲突（对规则）→ 需澄清
抓手： TKI冲突处理模式（竞争、协同、妥协、回避、迁就）
2. 冲突干预的“三阶法”
• 事前：构筑冲突契约
• 事中：冲突对话四步法
• 事后：复盘并写入队伍规则
定位担当：两位员工因资源分配产生激烈争执，管人者怎样介入？
抓手：冲突对话话术卡
四、敬业度拉升：不靠加薪也能让员工全力以赴
1. 敬业度的三大驱动力
• 意义感（我知道为何做）
• 成长感（我在这里有进步）
• 归属感（我被看见、被接纳）
实例：某队伍老员工从“等下班”到“主动提建议”，在实际应用里，只做对了一件事
2. 敬业度拉升的“低成本高感知”行动清单
• 每日：一句具体表扬（BIA反馈）
• 每周：一次1对1聆听
• 每月：一次“小放权”
小组上手：每组规划3条适合本队伍的“零成本敬业行动”
抓手：敬业度隐患预警表
五、放权和事务委派：你越放权，队伍越成长
1. 为何你不敢放权？
• 常见心魔：怕失控、怕部属做不好、怕失去存在感
• 放权的真实成本 vs 不放权的长期代价
2. 放权决策矩阵：什么该授，什么不该授
• 必须授：例行事务、练就型差事
• 不能授：人事任免、方略决策、绩效评核
• 可部分授：有隐患但可监控的差事
实例：一位经理将季度呈报PPT交给新人做，结果翻车后的正确补救
抓手：放权五级模型
3. 事务委派五步法（让部属一次做对）
• 定标的（说清“为何做”和“做成什么样”）
• 给资源（资讯、权限、预算、支持）
• 设节点（查验点，不是监工）
• 问领会（“你复述一遍我的要求”）
• 留后路（“遇到什么情况能够找我？”）
小组上手：给定一个复杂差事，实地完成委派话术规划和定位对练
六、高效交流和影响力：让对方向你靠拢
1. 向上交流：成为上级最信任的执行者
• 呈报的“三三法”
• 请示的“选项题思路”
• 争取资源的话术结构
抓手：向上交流准备表
2. 向下交流：让员工听得进、愿意做
• 建设性反馈四步法
• 布置差事时多说一句
• 教练式提问
实例：一个“刺头”员工怎样在一次深度聆听后变成队伍主力
3. 横向交流和跨部门影响力
• 没有指挥权，从实践看，怎么让别人配合你？
• 利益地图法：先找到对方的“在意点”
• 承诺一致性招数：先小请求再大请求
定位担当：你需要研发部插队支持一个紧急诉求，对方排期已满，怎样交流？
抓手：影响力风格测评
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|张良方老师
适合谁听
公司中基层管人者、项目经理、储备干部、队伍 Leader。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。