课程背景
新生代员工（95后、00后）已大批走入职场，他们个性鲜明，价值多元、厌恶被管控、渴望被看见。很多管人者发现：
• 讲道理没用，下命令反弹，传统管控方式在他们身上频频失效
• 工资涨了、福利加了，就一线经验说，但离职率依然居高不下
• 他们不愿意“装”，运行层面，不开心就躺平，不满意就裸辞
• 明明有才华，运行层面，却不愿主动发挥；需要被激发，而不是被管控
这些问题的本质，不是新生代“难管”，而是管人者尚未掌握一套适配新生代心智特点的
激励式管控办法
——从领会他们的底层诉求，到构筑信任连接，再到规划个性化激励和成长路径，每一步都需要换思路、换抓手、换语言。
本课借助交付一套
可感知、可对话、可迭代
的新生代管控和激励架构，支援管人者从“将控型”转变为“影响型”，真正激活队伍中的年轻力量。
课程收益
•
读懂新生代底层推演：
纵深领会95后/00后的成长来由、价值取向和职业诉求，消除代际偏见，构筑管控新视角
•
构筑信任型管控关系：
掌握和新生代构筑信任的4个要害动作，从“被防备”到“被接纳”
•
达成个性化激励和反馈：
学会基于新生代差异特质的激励组合规划，让激励从“一视同仁”走向“一人一策”
•
构筑自驱型成长环境：
掌握标的意义化、差事游戏化、成长可视化三大抓手，让新生代主动投入事务
•
降低非必要离职率：
构筑留人预警制度和离职前置交流法，将离职隐患化解在萌芽阶段
课程大纲
一、新生代到底在想什么？——先领会，再管控
1. 读懂新生代的“出厂设置”
• 95后/00后的时代画像：互联网原住民，独生子女2.0、安全感富足一代
• 他们的职业价值观迁移：从“为生存事务”到“为意义事务”
• 新生代职场5大核心诉求：尊重，自主、成长、趣味、连接
实例：
某核电公司00后新员工入职半年后提出离职，面谈时说：“我不是怕倒班，落地时，是觉得每天都在重复执行程序，在实际应用里，看不到这件事对我的意义。”——核电业界新生代对“意义感”的渴求和传统命令式管控的冲突日益凸显
抓手：
新生代职场诉求自测表（管人者版）
2. 三大典型冲突情境以及其根源
• “说不得” vs “想被懂”：批评方式错位
• “不主动” vs “不给他发挥空间”：放权方式错位
• “爱跳槽” vs “没给够成长感”：激励方式错位
碰头：
我遇到过最“难懂”的一个新生代部属，他的行为背后真正在表述什么？
二、从“命令式”到“对话式”——重塑管控关系
1. 新生代不买账的3种管控风格
• 命令型、说教型、放任型——为何都失效？
2. 构筑信任的4个要害动作
• 坦诚示弱、主动聆听、兑现小承诺、保护隐私边界
实例：
某队伍主管每周设“30分钟无议程聊天”，2个月后队伍主动离职率从25%降至8%
抓手：
信任关系自检清单（含月度信任建设小行动）
3. 高效1对1对话法
• 将“绩效谈话”转化为“成长对话”的提问轮廓
• 怎样让新生代主动说出真实想法
上手：
三人小组实战上手——1on1对话“你最近的状态怎么样？”
三，激励不是“给多少”，而是“对不对”——个性化激励组合规划
1. 激励失效的真相：你用错了“激励货币”
• 物质激励、演进激励、情绪激励，意义激励四大类型
• 不同新生代的激励偏好差异识别
抓手：
激励偏好迅速识别卡（3分钟对话定位法）
2. 四类新生代的激励组合打法
• 高能高愿型 → 赋能放手
• 高能低愿型 → 意义唤醒
• 低能高愿型 → 迅速赋能
• 低能低愿型 → 边界清晰+限期改进
实例：
某研究院00后员工陈雨，面对计算资料异常“追问到底”，从翻指引到查文献最终锁定根因。管人者没有压制他的“较真”，反而放权他牵头构筑资料校验流程。
抓手：
激励组合打法速查表
3. 低成本高感知的激励方式
• 即时认可，公开赞美、赋予署名权、让他当“一日组长”
• 怎样将“被看见”做成可重复的制度
实例：
某电商队伍设置“每周闪光时刻”3分钟分享，员工主动加班率下降，但产出拉升23%
四、让事务变得“有意义”——标的意义化、差事游戏化、成长可视化
1. 标的意义化：让他知道“为何而做”
• 将KPI翻译成“对买方/对队友/对自己的价值”
• 标的共识会中的“意义开场三连问”
实例：
某客服队伍将“接听量拉升20%”改写为“让买方少等等20秒”，员工主动精进话术，超出标的
抓手：
标的意义化翻译模板
2. 差事游戏化：将事务变成“闯关”
• 积分、等级、勋章、排行榜的规划要则（避坑：别变成内卷）
• 怎样让差事本身产生心流体验
实例：
某研发队伍用“Bug猎人周赛”让代码质量拉升，参与率90%
抓手：
游戏化差事规划画布
3. 成长可视化：让进步被看见
• 成长路径图 vs 岗位说明书：哪个对新生代更有用？
• 每季度“本领增值盘查”替代传统绩效面谈
实例：
某销售队伍用“本领树点亮”方式替代年度评优，新员工留存率拉升40%
上手：
为自己队伍的一个常规差事规划“意义化表述+游戏化元素”
五、留人于未然——降低非必要离职的预警和干预
1. 离职前兆识别：从“沉默期”到“爆发期”
• 行为信号，情绪信号、语言信号三维预警模型
抓手：
离职隐患信号观察清单
2. 留人前置交流：不是“等到提离职再挽留”
• 周期性“留任意图”轻聊轮廓：你现在开心吗？你在成长吗？你需要什么？
• 怎样区分“可挽留离职”和“该祝福离职”
实例：
某队伍主管每季度做一次“15分钟留任轻聊”，运行层面，半年内主动离职预警准确率达85%
抓手：
留任意图轻聊带出卡
3. 离职面谈的逆转招数
• 从“你为何走”到“倘若留下来，你希望改变什么”
• 离职面谈中的承诺和边界管控
实例：
某电力公司借助“青年沙龙+管控层面对面”制度，让新员工在非庄重情境表述真实想法
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|张良方老师
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