无领导小组面试实战课

模块一：认知无领导小组面试 —— 为何它是高效招聘利器

学识点

1. 无领导小组面试的核心定义和本质：明晰无领导小组面试是借助让一组候选人围绕特定问题开展碰头，面试官观察其行为表现来评核综合素质的测评办法，本质是还原真实事务情境中的队伍交流和问题破解进程。

2. 无领导小组面试的独特优势和适用情境：对比其他面试办法，拆解其在评核队伍协同、交流表述、应变本领等等方面的优势，明晰其适用于校园招聘、中基层管控岗、营销岗等等需要较强队伍协同和交流本领岗位的招聘情境。

3. 无领导小组面试在公司招聘架构中的定位和价值：阐述其在公司整体招聘流程中（如简历筛选后、终面之前）的作用，以及对拉升招聘效率、降低错聘隐患、保障英才质量的要害价值。

业界实例

1. 互联网公司校园招聘实例：某知名互联网公司在校园招聘货品经理岗位时，借助无领导小组面试，设置 “互联网货品精进方案规划” 议题，成功筛选出具备较强用户思路、交流协调本领和革新意识的候选人，有效拉升了校园招聘的效率和质量。

2. 快消公司营销岗招聘实例：某大型快消公司在招聘区域营销主管岗位时，采用无领导小组面试形式，围绕 “新货品区域推广打法拟定” 展开碰头，从候选人的碰头表现中精准识别出具备市场洞察力、队伍领导本领和资源整合本领的出色英才，为公司营销队伍注入了新鲜血液。

教学规划

1. 小组碰头和分享：将参训者分成 4-5 人一组，每组围绕 “在过往招聘中，实操中，你认为哪些岗位适合采用无领导小组面试，为何？” 展开 15 分钟碰头，之后每组推选 1 名代表开展 5 分钟分享，讲师对各组看法开展点评和收束，加深参训者对无领导小组面试适用情境的领会。

模块二：拆解无领导小组面试核心要素 —— 明晰评核什么和怎么评

学识点

1. 无领导小组面试的核心评核维度：提出 “无领导小组面试需围绕候选人的综合素质展开评核” 的看法，明晰核心评核维度包括：

（1） 交流表述本领（语言推演性、表述清晰度、聆听和回应）

（2） 队伍协同本领（定位定位、配合程度、关注他人）

（3） 问题破解本领（拆解问题深度、解题打法可行性、资源利用）

（4） 领导力（组织协调、影响力、决策本领）以及职业素养（情绪稳定性、责任心、抗压本领）。

1. 各评核维度的具体行为指标和判断准则：针对每个评核维度，拆解其对应的具体行为表现（如交流表述本领的行为指标包括主动发言次数、发言推演清晰度、是否能聆听他人看法并回应），并拟定可量化、可观察的判断准则（如出色：发言推演清晰，能准确回应他人看法，主动带出碰头方向；合格：发言基本清晰，能聆听他人看法但回应较少；不合格：发言混乱，频繁打断他人，不参与碰头）。

2. 评核维度和岗位胜任力模型的匹配办法：说明需根据不同岗位的胜任力模型，调整各评核维度的权重和具体行为指标，举例说明如技艺研发岗可适当降低交流表述本领权重，拉升问题破解本领和推演思路本领权重；管控岗则需重点关注领导力和队伍协同本领。

业界实例

1. 金融公司管培生招聘评核实例：某国有银行在管培生招聘中，实操中，结合管培生岗位 “具备较强综合管控潜力” 的胜任力要求，将领导力、队伍协同本领、问题破解本领作为无领导小组面试的核心评核维度，借助观察候选人在 “银行新货品业务拓展方案碰头” 中的表现，如是否能主动组织碰头、协调不同看法、提出切实可行的解题打法等等，精准评核候选人是否符合管培生岗位的胜任力要求，换个角度看，最终选拔出的管培生在后续岗位上表现优异。

2. 制造公司技艺岗招聘评核实例：某大型制造公司在招聘技艺研发岗人员时，依据技艺岗 “具备扎实技艺功底和问题破解本领” 的胜任力模型，在无领导小组面试中重点评核问题破解本领、推演思路本领和队伍协同本领（技艺研发中的跨部门协同诉求），设置 “生产工艺精进问题破解” 碰头议题，借助候选人对问题的拆解思路、解题打法的技艺可行性等等表现，成功选拔出技艺本领强、具备队伍协同意识的研发人员，为公司技艺革新项目提供了英才支持。

教学规划

1. 胜任力匹配操练：给参训者发放不同岗位（如销售岗、行政岗、技艺岗）的胜任力模型资料，让参训者以小组为单位，针对其中一个岗位，碰头并确定无领导小组面试的核心评核维度以及各维度的权重，每组完成后提交方案，讲师开展点评和指导，支援参训者掌握评核维度和岗位胜任力模型的匹配办法。

2. 行为指标判断上手：讲师提供多个候选人在无领导小组面试中的行为描述（如 “候选人 A 在碰头中多次主动发言，能清晰表述自己的看法，但很少聆听他人意见，落地时，经常打断别人”“候选人 B 虽发言次数不多，往细里说，但每次发言都能针对前面的碰头内容提出有建设性的补充看法，能协调不同意见”），让参训者根据之前研习的评核维度和判断准则，对这些行为开展评核打分，并说明依据，之后讲师公布参考评核结果，带出参训者拆解差异，强化对评核准则的领会和运用。

模块三：炼就优质无领导小组面试题目 —— 题好一半功

学识点

1. 无领导小组面试题目的核心类型和规划要则：

（1） 引见来由（S），执行层面，当前公司对无领导小组面试题目质量要求越来越高。

（2） 指出冲突（C），许多 HR 规划的题目存在针对性不强、难度不适宜等等问题；

（3） 提出问题（Q），怎样规划出优质的无领导小组面试题目；

（4） 给出答案带出（A），明晰题目类型包括开放式问题、两难问题、多项选项问题、资源争夺问题、操作式问题，规划需遵循针对性（契合岗位诉求）、相关性（贴近事务实际）、挑战性（能考察核心本领）、公平性（对所有候选人公平）的要则。

1. 不同类型题目（开放式、两难、多项选项等等）的规划办法和招数：针对每种题目类型，详细解说规划步骤和招数，如开放式问题规划需围绕岗位核心事务情境设定碰头主题，明晰碰头方向和标的；两难问题规划需确保两个选项各有优劣，不存在明显对错，能引发候选人激烈碰头；多项选项问题规划需合理设置选项数量（一般 5-8 个），确保选项具备代表性和区分度。

2. 题目难度将控和适配性调整打法：说明题目难度需根据候选人的岗位层级、事务心得开展调整（如校园招聘题目难度低于中高层管控岗），解说怎样借助预测试（选项小范围标的候选人开展试做）、专家评审等等方式将控题目难度，以及根据试做结果对题目开展适配性调整（如简化复杂题干、补充来由资讯等等）的打法。

业界实例

1. 国企行政岗招聘题目规划实例：某大型国企在招聘行政主管岗位时，考虑到行政事务需具备较强的组织协调和问题破解本领，规划操作式无领导小组面试题目 ——“公司即将举办年度收束表彰大会，需要拟定大会流程和执行方案，包括场地布置、人员安排、流程规划等等，要求候选人在规定时间内完成方案规划并开展展示”，借助该题目准确评核了候选人的行政事务本领和队伍协同本领。

教学规划

1. 题目规划实操上手：将参训者分成若干小组，每组根据给定的岗位（如电商营运岗、人力资本招聘岗），选项一种题目类型（如开放式、两难问题），按照题目规划要则和办法，在 40 分钟内完成一道无领导小组面试题目的规划，之后每组开展 10 分钟的题目展示和规划思路解说，讲师对每组题目开展点评和精进指导，支援参训者掌握题目规划的实操本领。

2. 题目质量评核和精进工作坊：讲师提前准备若干不同质量的无领导小组面试题目（包括优质题目，存在问题的题目），发放给参训者，让参训者以个人为单位，从题目类型适配性、难度适宜性、考察维度针对性等等方面对题目开展评核，找出存在问题的题目并提出精进建议，之后开展小组内交流碰头，每组推选 1 名代表分享评核结果和精进方案，讲师开展收束和补充，拉升参训者对优质题标的准的认知和题目精进本领。

模块四：掌控无领导小组面试流程 —— 从开场到收尾的全流程将控

学识点

1. 无领导小组面试的前期准备事务：包括确定面试时间、地点（需安静、宽敞，适合小组碰头），准备面试题目、评分表、计时器、纸笔等等物料，安排面试官（建议 2-3 名，明晰分工，如主面试官负责流程将控，副面试官负责观察记录），通知候选人（明晰面试时间、地点、形式、议题来由以及注意事项）。

2. 无领导小组面试的实地流程将控招数：解说面试开场（引见面试规则、议题来由、时间安排，强调公平性和纪律要求）、碰头进程将控（观察候选人表现，防止冷场或者过度争论，适时提醒时间，不干预碰头内容）、碰头结束带出（带出候选人开展收束发言，收集碰头结晶）等等各环节的操作招数和注意事项。

3. 面试进程中的突发情况化解打法：拆解面试进程中可能出现的突发情况，如候选人沉默不语、激烈争吵、偏离碰头主题、提前完成碰头等，针对每种情况给出具体的化解打法（如候选人沉默不语，可借助提问带出其参与碰头；激烈争吵时，及时介入提醒保持冷静，回归碰头议题）。

业界实例

1. 科技公司研发岗面试流程将控实例：某科技公司在招聘研发队伍核心成员时，组织无领导小组面试，前期充分准备了和研发事务相关的 “技艺难题解题打法碰头” 题目，安排了具备充实研发心得的技艺负责人和 HR 共同担任面试官。面试进程中，出现部分候选人因技艺看法不同而激烈争吵的情况，主面试官及时介入，提醒候选人锁住问题本身，理性表述看法，有效将控了碰头秩序，确保面试顺利开展，最终成功选拔出技艺本领强并且具备良好队伍协同意识的研发人员。

教学规划

1. 还原面试流程上手：将参训者分成面试官组（2-3 人一组）和候选人组（6-8 人一组），设置一个具体的岗位和面试议题，让面试官组按照前期准备、开场、碰头将控、结束带出的流程开展还原面试操作，候选人组还原真实候选人开展碰头，其他参训者开展观察。面试结束后，先由面试官组收束流程将控的心得和不足，再由观察参训者开展点评，最后讲师开展周全收束和指导，强化参训者对面试流程将控招数的掌握。

2. 突发情况化解情景还原：讲师设置多种无领导小组面试中的突发情景（如候选人突然提出退出面试、碰头主题被严重偏离、多名候选人同时抢话等等），邀请参训者上台担当面试官，针对不同情景开展实地化解，其他参训者开展观察和评价，讲师根据参训者的化解表现开展点评，拆解优点和不足，给出改进建议，支援参训者拉升化解突发情况的本领。

模块五：精准评核和结果运用 —— 让面试结果为招聘决策赋能

学识点

1. 无领导小组面试评核结果对招聘决策的核心价值（利益 B）：明晰精准的评核结果能为招聘决策提供客观、可靠的依据，支援 HR 以及 HRBP 准确判断候选人是否契合岗位诉求，防止因主观判断失误导致错聘、漏聘，降低公司招聘成本和用人隐患，保障招聘质量，为公司选拔出真正能创造价值的出色英才。

2. 无领导小组面试评核的要害特性（特性 F）：包括评核的客观性（基于候选人实际行为表现，而非主观印象）、周全性（从多个维度综合评核候选人综合素质）、动态性（在碰头进程中实时观察、记录和评核，捕捉候选人真实表现）。

3. 基于评核特性的高效评核办法和结果拆解招数（优点 A）：解说基于行为经过的评核办法（记录候选人在碰头中的具体行为经过，对应评核维度开展打分），评核结果的量化统计和定性拆解招数（如采用百分制对各维度打分，结合行为描述开展定性评价），以及不同面试官评核结果的汇总和共识达成办法（如借助评核会议，碰头差异点，形成统一评核结论）。

业界实例

1. 医药公司研发管控岗评核结果运用实例：某医药公司在招聘研发管控岗人员时，借助无领导小组面试对候选人开展周全评核，形成了包含各评核维度得分、具体行为描述以及综合评价的评核报告。HR 以及业务部门负责人依据该评核报告，结合岗位胜任力要求，成功选拔出一位具备较强技艺领导力、项目管控本领和队伍协同本领的研发管控英才。该英才入职后，迅速促成了公司重点研发项目的进展，为公司带来了显著的经济效益，充分体现了精准评核结果对招聘决策的要害价值。

教学规划

1. 评核报告撰写实操：给参训者发放一份无领导小组面试的候选人行为记录材料（包含候选人在碰头中的具体表现），让参训者根据所学的评核办法和维度，在 60 分钟内完成一份完整的评核报告（包括各维度得分、行为依据、综合评价以及录用建议）。之后参训者之间相互交换评核报告开展点评，讲师选取几份具备代表性的报告开展详细解说，拆解优点和不足，指导参训者掌握评核报告的撰写招数。

2. 评核结果拆解和招聘决策研讨会：设置一个真实的招聘情境（如某公司招聘市场部经理岗位，提供 3 名候选人的无领导小组面试评核结果），将参训者分成若干小组，每组担当公司招聘决策小组（由 HR、HRBP 以及业务部门负责人组成），在 30 分钟内对候选

老师简介

Introduction to lecturers

弄懂更多

博闻智咨询|张娜老师