课程背景
国企改革三年行动要求，央企国企要高质量完成三年行动要害标的和要害差事，对标世界一流公司，加快现代化建设，必须立足自身、苦练内功，从先进的管控中要质量、要效益、要增长。
绩效管控是纵深落地三项制度改革的要害抓手，国企现代化建设和高质量演进也要充分利用绩效管控的“指挥棒”作用，达成标的引领、问题导向、敏捷响应外部变化，识别、练就高素质的干部英才队伍，从而激活组织，促成高质量演进。
可是，当下国企仍存在很多公司绩效管控流于形式，绩效管控的核心地位不能充分发挥。给公司管控和激励带来带来障碍。怎样做好“标的管控→绩效管控→以绩效考核结果为基础的管控本领拉升”是我们众多本土公司应当认真去思索的大事。国企在开展绩效管控进程中，应重点破解三方面问题：
1. 标的规划不合理，分解不到位，导致绩效考核方向不精准
2. 绩效考核准则模糊，指标设置不合理。缺乏要害绩效考核重点的突出。
3. 绩效考核缺乏进程管控和交流管控。导致绩效反馈差，员工认识不到考核的价值。
考核结果运用不合理，并且形式单一。导致绩效考核效力不足，结果形式化。
课程收益
1. 弄懂绩效管控的顶层方略性思路；
• 实地研习结晶：组织的要害标的以及拟定的推演关系、公司绩效管控落地的三大障碍、OK绩效管控模式
1. 掌握怎样有效的开展标的管控（标的规划和分解），从而形成一个公司一盘棋的成效；
• 实地研习结晶：标的环境拆解、怎样拟定软性标的和隐患将控标的、要害业务标的（业绩/利润/回款）拟定、买方数量预测、标的分解4x3法则运用、标的分解的责权划分（ARCPI）、标的在时间维度上的分解实践、标的管控镶嵌运用
1. 掌握怎样开展正确复盘；
• 实地研习结晶：复盘四步法、复盘时怎样调整标的
1. 掌握绩效考核指标规划的三步法
• 实地研习结晶：衡量和判断要害绩效考核指标的一个重点、事务量和专精的衡量准则、绩效考核指标提取的三步骤、考核指标定义的三种类型、考核准则规划的要则和依据
1. 掌握绩效面谈中怎样正确化解三种常见情况，认识到绩效面谈的意义；
• 实地研习结晶：绩效面谈应做的四件事、性格测评、三类型员工面谈时的9大要点，5分钟让员工积极响应绩效面谈
1. 掌握绩效考核结果的有效运用，从而和员工构筑起长期的效益关系而不是短期的交易行为。
• 实地研习结晶：招聘和转正准则的拟定、培训和晋升挂钩、主力盘查宫格规划、宫格镶嵌法规划、奖金&调薪比例规划
【课程特色】
实战，拒绝过多理论；科学，注重脉络清晰。落地，讲求学以致用；精华，实例心得分享。
课程大纲
一、公司推行了绩效管控，为何总是难以达成预想的成效？
1. 有关深化改革以及相关政策解读
1. ① 三项制度深化改革要求
2. ② 关于2023年5月《国企薪酬改革指引》中对绩效管控和考核的政策要求
3. ③ 关于2024年“927精神”提到的“末尾调整以及不胜任退出”中有关“以绩效为核心抓手”的要求
1. 公司/组织的六大核心标的以及其推演关系
① 六大核心标的以及其推演关系
② 公司做好经营和管控的五大要害因素
③ 为何绩效考核管控是组织演进的核心（纵向作用&横向作用）
2. 影响公司绩效管控水平的两大因素
实战问题解读：公司综合管控水平VS 人力资本管控水平衡量准则
3. 绩效管控的核心地位
1.
实战问题解读：为何绩效是贯穿了“标的--流程--职责--规划--制度”的枢纽
1. 绩效管控落地中的三个致命点
1. ① 标的依据不足
2. ② 绩效管控只做到“绩的层面”
3. ③ 绩效考核和组织脱节
1. 最适合国企的绩效管控方式
① 当下公司常见的绩效管控和考核方式拆解：积分制、阿米巴、KPI，OKR
② 经过实践后的最适合国企的绩效管控方式：OK绩效管控模式
2. 绩效管控架构搭建轮廓
二、应当怎样领会公司的标的管控？为何诸多公司做不好标的管控？
1. 何为标的管控？
实战问题解读：怎样将标的管控融入到公司信念中
2. 标的管控的本质作用
实战问题解读：有标的≠标的管控
1. 标的管控现实问题研讨
1.
研讨活动：堆高塔
2. 4. 标的管控的流程轮廓
实例拆解--“某水务集团‘十三五方略’方略标的精进
三、国企在标的管控进程中，更应当关注的是怎样有效的向下分解和传递
1. 平衡积分卡VS方略地图是否适合国企？
2. 为何标的分解不能直接向下拆分？
实例拆解
--某公司由于标的直接拆分导致全国各销售大区难以统一
3. 标的分解之纵向差事轴维度分解的正确思路和步骤（即第一维度分解）
实战问题解读：单层次标的分解三步骤
4. 抓手拆解-标的分解四步法拆解
实战运用抓手：标的分解四步法（即：标的分解4x3法则）拆分路径精讲
实例拆解
--某公司标的分解四步法分步骤细化实操拆解
5. 标的分解中责权划分的规划
实战运用抓手：ARCPI
6. 标的分解之横向时间轴维度分解（即第二维度分解）
实操操练
--结合公司实际情况，开展标的分解四步法上手
实战问题解读1：时间轴标的调配思路以及核算公式
实战问题解读2：怎样开展有效的复盘、以及复盘时怎样对标的的调整
7.
标的分解综合实例拆解--某城投集团标的分解四步运用结晶拆解
8.
实战运用抓手：标的-责任-考核-薪酬结构联动镶嵌表
1. 过渡视频分享：进程管控=考核监控
1.
本章收束：本领自测和研习结晶清单
四、编写绩效考核指标看似容易，但要怎样验证设置的这些考核指标是有效的？
1. 绩效考核指标的提取
① 绩效考核指标提取的途径
实战问题解读1：部门？岗位从何而来？
实战问题解读2：怎样破解KPI和KCI的混淆运用？
② 绩效考核指标提取的“一个重点”（最清晰思路）
实例拆解
：某制药公司的绩效考核指标精进实例
③ 要害绩效考核指标提取办法
实战运用抓手：要害绩效考核指标提取三步法
实操操练
--要害考核指标的提取
④
绩效考核指标提取的两个要害以及要则收束
实战问题解读：兼岗的绩效考核规划
2. 绩效考核指标公式定义的规划
① 为何要对绩效考核指标开展定义
② 绩效考核指标规划的常用三种类型
实操操练：
绩效考核指标定义规划（接上一操练）
3. 绩效考核指标考核准则规划
实战问题解读：绩效考核准则的规划的依据来源
实例拆解
：绩效考核指标的准则规划
六、怎样破解公司绩效考核的规划针对性不足的问题？
4.
实例拆解1.
：利用绩效考核系数破解某国企编制不足，兼职过多的情况
实例拆解2.
：利用绩效工资池规划，破解最难考核的岗位绩效考核实践
实操操练：各组开展2-3核心差事/标的开展要害绩效考核指标规划
1、
过渡视频
：绩效面谈
1.
本章收束：本领自测和研习结晶清单
五、绩效面谈的施行为何是雷声大雨点小？到底谁该为此负责？
1. 绩效面谈的目的、步骤以及要害内容
2. 绩效面谈为何这么难？
3. 绩效面谈常见的局面
4. 绩效面谈谈不好谁的责任最大？
5. 面谈进程中最常见的三种类型
实战运用抓手：性格测评
六、 对于公司中常见的三种类型的员工，作为管人者应当怎样拟定面谈打法？
1、第一类型绩效面谈
面对的问题：
Q1，员工放松不下来，对绩效面谈存在抵触情绪
Q2，难以谈出员工的真实感受和想法
①
实例拆解
-将心比心（问题篇）
② 问题研讨和改进方案
③
实例拆解
-将心比心（改进篇）
④ 要点收束
实战抓手：BEST法则
1、 第二类型绩效面谈
面对的问题：
Q3，触碰员工的敏感地带，爆发“战争”
Q4、缺乏同理心，在实际应用里，员工认为绩效面谈就是“找茬”
Q5、缺乏依据，就一线经验说，员工对考核结果不认帐
①
实例拆解
-就事论事（问题篇）
② 问题研讨和改进方案
③
实例拆解
-就事论事（改进篇）
④ 要点收束
实战抓手：汉堡原理
2， 第三类型绩效面谈
面对的问题：
Q6、面谈缺乏碰头轮廓，交流内容不系统
Q7、缺乏资料，结论判断模糊，面谈节奏被员工将控
Q8、缺乏相互认同的的标的，面谈结果无跟踪成效
①
实例拆解
-将控局面（问题篇）
② 问题研讨和改进方案
③
实例拆解
-将控局面（改进篇）
④ 要点收束
实战问题解读：面谈需要准备什么？
1.
实例拆解（视频）
-怎样做好内部员工绩效面谈培训
1.
实战问题解读：员工和领导面谈需要注意的三点要害
本章收束：本领自测和研习结晶清单
七、怎样开展绩效考核结果的拆解？
1. 横向拆解
2. 纵向拆解
实例拆解1
-某钢铁集团年度绩效考核结果拆解报告
实例拆解2
-某水务集团人都生产力和产值的绩效考核结果拆解报告
八、绩效考核结果怎样运用在招聘、培训、主力盘查和英才评核？
1. 绩效考核怎样促成标的的达成
实战问题解读：怎样根据公司的方略规划规划考核指标？
2. 绩效考核结果运用于招聘和转正
实例拆解
：某岗位考核结果在招聘和转正时的运用
实战运用抓手：各岗位准则建设模板
3. 绩效考核结果运用于培训
1.
实例拆解：某控股集团绩效考核结果在培训架构建设时的运用
实战运用抓手：以考核和评核为基础的培训规划运用
1. 绩效考核结果运用于员工利润意识的构筑
1.
思索操练
：正态分布施行的本质作用
实战问题解读：正态分布的替代模式
1. 绩效考核结果运用于主力盘查和英才评核
1. ① 9/16宫格引见
2.
实战问题解读：双低宫格的人员怎样演进？
3. ② 怎样利用宫格设定员工练就演进路线
4. ③ 宫格规划和运用的三步法
5.
实战问题解读1：宫格规划的动态分数区间怎样有效规划
6.
实战问题解读2：公司应规划几套宫格才合理
7.
实例拆解：某公司宫格规划实操拆解
实战运用抓手：宫格镶嵌法-破解后备英才的贮备问题
1. 绩效考核结果运用于奖金分配和晋升（薪）
1.
思索操练：根据英才评核结果怎样分配奖金和规划晋薪幅度
实战运用抓手：利用宫格结果的奖金和晋薪的准则分配比例
本章收束：本领自测和研习结晶清单
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博闻智咨询|于洋老师
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