课程背景
1. 现代公司的竞争本质是英才竞争，招聘管控是英才流入的“第一关口”，其效能直接决定了公司的竞争力。招聘管控对公司的演进起到基石作用：
1. 达成方略标的的基石：任何公司的方略规划（如开拓新市场、研发新货品、转型升级）最终都需要由合适的人来执行。招聘管控是确保公司获得这些要害英才的核心渠道，是将公司蓝图转化为现实的第一步。
2. 获取核心竞争力的来源：在现代经济中，公司的核心竞争力越来越体现在英才优势上。卓越的招聘管控能支援公司持续勾住和获取业界内顶 尖的、具备革新精神和专精本领的出色英才，从而构筑起难以被模仿的竞争壁垒。
3. 练出公司信念的奠基石：招聘是英才流入公司的“源头”。招什么样的人，决定了公司将成为何样的组织。 严格遵循公司信念价值观的招聘准则，能够筛选出高度认同公司使命和价值观的员工，从源头上为练出和强化公司信念打下坚实基础，降低未来的管控成本。
课程收益
• 掌握定岗、定责、定编的办法；
• 熟稔招聘管控的正确流程；
• 掌握怎样拉升招聘资讯的发布的有效性；
• 掌握英才画像怎样规划和不同招聘渠道的拆解；
• 掌握拉升择优效率的面试招数和内部选拔英才的办法；
• 掌握录用以及转正管控的要点。
【课程特色】
实战，拒绝过多理论；科学，在实际应用里，注重脉络清晰；落地，讲求学以致用；精华，实例心得分享。
课程大纲
•
招聘诉求拆解和规划是连接公司方略和英才市场的纽带，借助前瞻性地确保“正确的人”在“正确的时间”位于“正确的岗位”，从而驱动方略落地、拉升组织效能、精进人力成本并管控英才隐患，最终构筑起公司可持续的核心竞争力。
一、
招聘管控的宏观认识
1. 招聘管控的最终目的为何？
2. 什么叫“人岗匹配”？
3. 招聘管控的正确流程？
实战问题研讨：业务部门提出紧急招聘诉求，但要求极高，怎样化解？
一、
招聘的组织基石－组织机构和定岗
1. 组织架构规划的正确思路
实战问题拆解1：部门和岗位是从何而来的？
实战问题拆解2：怎样利用流程来正确规划部门和岗位？
实战抓手1：事务量衡量评价参考
实战抓手2：专精度衡量评价参考
实战问题研讨：组织机构的不完善为何影响招聘的准确性？（岗位名称要害吗？）
实例分享：某公司部门以及岗位规划实例
二、
招聘的内容基石－职责（JD）的有效编写
1. 部门&岗位职责规划所要破解的根本问题
2. 部门&岗位职责的运用范畴
3. 本土公司职责编写的问题
实战问题拆解：为何说95%的公司部门和岗位职责编写都是不合规的？
4. 传统编写办法和职责镶嵌法的区别
5. 部门职责和岗位职责编写六步骤
运用抓手1：部门职责和岗位编写底表
运用抓手2：权责划分抓手（ARCPI）
实操操练：部门职责和岗位职责要害职责提取
6. 岗位设置评价法的实际运用拆解
案
例拆解：职责的事务量和专精度衡量怎样反推定岗的数量？
一，
招聘的数量基石-定编的确定
1． 员工数量编制的要则
2． 员工数量编制的办法
① 劳动效率定员法
② 业务资料拆解法
③ 买方数量怎样预测
④ 业界/专精比例法
⑤ 预算将控法
⑥ 岗位职责事务量衡量法（必须掌握）
案
例拆解：某实业集团怎样借助定编精进各部门的岗位编制数量？
•
英才画像是公司招聘的“方略罗盘”，它借助精准定义“需要什么样的人”，将招聘事务从被动的事务执行升级为主动的方略赋能，贯穿寻源、评核、决策、融入全流程，最终达成拉升招聘质量、降低用人隐患、精进用人成本、赋能业务演进的核心价值，构筑起支撑组织方略落地的英才竞争力。
一、
招聘岗位英才画像规划
1. 英才鉴定和选拔概述
问题研讨：从“模糊感觉”到“精准评核”－怎样防止“面试王”陷阱？
① 怎样达成选拔目的—明晰英才类型
② 怎样达成选拔目的—识别英才的三大特征
2. 英才画像的规划
实战问题拆解：英才画像规划的为何？
3. 英才画像规划的基础
1.
实例拆解：三大公司的选才准则项
1. 金牌面试官的准则公式
英才画像的规划步骤
① 第一步 确定本领素质项
② 第二步：提炼各管控层级本领项
③ 第三步：提炼各岗位本领项
④ 第四步：规划精准提问话术
1.
实例分享：英才画像卡规划（如财务经理、技艺研发岗）
2.
实战问题拆解：从“技艺天才”到“商业伙伴”－销售工程师岗位的要害本领怎样确定？
3.
问题研讨：为何面试评价表的评价结果有失水准？
4.
实战问题：有效精准提问话术规划的三点要则
5.
落地抓手：精准提问话术通用公式（万 能公式）
•
招聘渠道是公司招聘的“血管系统”，其价值在于借助精准、高效、多元的路径连接英才和公司，直接决定招聘的速度、质量、成本和雇主品牌传播广度，是达成英才方略供给、拉升招聘ROI的核心基础设施。
1. 招聘渠道拆解
1.
实战问题拆解：公司品牌知名度低，怎样勾住出色英才？
① 主流招聘网站拆解比较
② 垂直招聘渠道拆解比较
③ 社交招聘渠道拆解比较
④ 应届生/实习生招聘渠道拆解比较
2.
实操操练（分组操练）：招聘渠道怎样组合？
3.
① 高级机器研习工程师（稀缺、被动、高端英才）
4.
② 销售代表（诉求量大、主动求职者多、看重薪酬激励）
5.
③ 货品助理（基层岗位、大量潜在候选人、筛选成本高）
1. 招聘资讯投放怎样更有效
1. ① 招聘资讯应具备“宽进”成效
② 落地抓手：拉升“宽进”成效的要则
2.
实战问题拆解：两家业界相同的公司的同一岗位招聘资讯的比较
3.
•
面试是招聘管控的“价值检验器”，其核心价值在于将纸面的岗位诉求（JD）和英才画像，借助动态的、多维度的交互评核，转化为对候选人实际本领、信念匹配度和演进潜力的精准判断，是规避招聘隐患、拉升人岗匹配率、确保英才投资回报（ROI）的最终并且不可替代的决策环节。
1. 精筛简历的要领
1.
实战问题拆解1：海量简历中的“迅速择优”
2.
实战问题拆解2：炼就“英才池”，开展“持续性筛选”
1. 面试官的选项和组合
1.
实战问题拆解：某精英英才面试3分钟将公司拉入黑名单
1. 应聘登记表的作用—字如其人的关注
2. 面试提问招数
1.
实战问题拆解：怎样识别夸大言辞的提问方式？
2.
问题研讨：传统的11种提问方式为何见效甚微？
3.
落地抓手1：金牌面试官的提问方式（简单实效）
4.
落地抓手2：STAR要则——没有追问就不能做到极 致
5.
实战问题拆解：简历包装过度，怎样识别真实本领？
实操操练：夸大项目定位和贡献（开发方向）的实操操练
1. 怎样有效识别谎言-9大识别谎言的方式
1.
实操操练：隐瞒真实离职原因（软素质方向）的实操操练
1. 定薪的规划
1. ① 怎样为员工定薪－定薪的常见表现
2. ② 怎样为员工定薪－定薪的三大要则（当下最实用）
问题研讨1：谈薪为何不是为了压工资，执行层面，而是要做到有效地激励？
问题研讨2：怎样做到给公司省钱，应聘者满意的薪酬谈判？
落地抓手：市场薪酬怎么解读和运用？
问题研讨：怎样化解候选人薪资期望远超公司内部平衡？
•
录用是招聘管控的 “价值兑现关口” ，它将前期所有寻源、筛选、评核的投资转化为具体的英才资本，直接决定了招聘事务的最终ROI（投资回报率），是检验招聘打法成败、达成组织英才引进和方略落地的终 极环节。
1. 英才录用的合同处理实务
实例拆解1：合同签署的注意事项
实例拆解2：合同变更操作注意事项
实例拆解3：员工不胜任处理依据
落地抓手：《录用条件》怎么用？
•
内部选拔是公司英才管控的“价值放大器”，其核心价值在于借助激活内部存量英才资源，达成降低用人隐患和成本、强化信念传承和认同、激励员工演进和忠诚度的多重标的，最终构筑起高效、稳定并且自驱型的主力供给链，为组织可持续演进提供内鲜活力。
1. 内部英才选拔的宫格运用
1. ① 9/16宫格引见
实战问题解读：双低宫格的人员怎样演进？
2. ② 怎样利用宫格设定员工练就演进路线
3. ③ 主力盘查和内部英才选拔运用的三步法
实战问题解读1：宫格规划的动态分数区间怎样有效规划
实战问题解读2：公司应规划几套宫格才合理
实例拆解：某公司宫格规划实操拆解
实战运用抓手：宫格镶嵌法-破解精准储备后备英才的有效手段
1. 绩效考核结果运用于奖金分配和晋升（薪）
思索操练：根据英才评核结果怎样分配奖金和规划晋薪幅度
实战运用抓手：利用宫格结果的奖金和晋薪的准则分配比例
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|于洋老师
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1、高、中、基层管人人员（包括董事长、总裁、总经理。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。