课程背景
1. AI时代的到来，能够辅助我们破解很多事务，招聘也一样，很多事务将渐次被AI智能锁替代。可是倘若你想让AI帮你破解有效识人，做到高效外部招人和内部选拔，落地时，最够“高效”会变成“搞笑”，就一线经验说，正如AI能够能够讲笑话，但无法在聚会上讲内部笑话或者因朋友的俏皮话而笑到肚子痛。让我们来简单拆解下AI能够帮你哪些，而不能替代你的又有哪些：
1. AI能够自动读取、拆解和评核简历内容，识别简历中的要害资讯，如教育来由、事务经历、本领证书等等，迅速筛选出符合职位要求的候选人，拉升招聘效率。但对于简历中所能体现的资料、事务心得充实度难以纵深判断。
2. AI能够借助视频面试、语音聊天等等方式开展初步面试，还能对候选人的回答开展深度拆解，为HR提供更周全的面试反馈。不过却不能对候选人的回答的内容有效拆解其相对应的本领水平。
3. AI能够模仿人的思路。不过无法想人类具备批判性思路，支援人们在面对复杂问题时开展纵深思索和决策。
4. AI能够借助资料拆解员工的匹配度和潜力，辅助英才选拔。不过对于业绩和资料形成进程和背后的因素，以及共情、情绪、激励等等没法做高情商的拆解等等等等，诸如此类，不胜枚举。
1.
【课程获益】
• 掌握定岗、定责、定编的办法；
• 熟稔招聘管控的正确流程；
• 掌握英才画像怎样规划和不同招聘渠道的拆解
• 掌握拉升择优效率的面试招数和内部选拔英才的办法；
• 掌握录用以及转正管控的要点。
【课程特色】
实战，拒绝过多理论。科学，注重脉络清晰；落地，讲求学以致用；精华，实例心得分享。
课程大纲
1.
一、为何招聘是一个入门简单的职业，但却实实在在是一门难搞的专精呢？
1. 何为招聘管控？招聘管控的正确流程和内容
2. 招聘是从哪个环节来保障招聘的严格把关的作用？
二、招聘是从人力资本规划开始，为何却做不好定岗、定责和定编，导致招聘规划总在调整？
1. 组织架构规划的正确思路
实战问题拆解1：部门和岗位是从何而来的？
实战问题拆解2：怎样利用流程来正确规划部门和岗位？
实战抓手1：事务量衡量评价参考
实战抓手2：专精度衡量评价参考
实例分享：
某公司部门以及岗位规划
实例拆解：
某日企组织架构是怎样设置的
2. 课后落地产出要求
三、98%公司的职责编写都是不合规的！职责的编写成了形式化，怎样破解？
1. 部门&岗位职责规划所要破解的根本问题
2. 部门&岗位职责的运用范畴
3. 本土公司职责编写的问题
4. 传统编写办法和职责镶嵌法的区别
5. 部门职责和岗位职责编写六步骤
1.
运用抓手1：部门职责和岗位编写套表
2.
运用抓手2：权责划分抓手（ARCPI）
3.
实操操练--部门职责和岗位职责要害职责提取
1. 岗位设置评价法的实际运用拆解
2.
结合岗位职责拆解的岗位设置评价法实操操练
3.
课后落地产出要求
四、公司的人员数量怎样确定？管人人员、辅助类人员、生产人员应占多大比例才是合适的？
1． 员工数量编制的要则
2． 员工数量编制的办法
1.
① 劳动效率定员法
2.
② 业务资料拆解法
3.
③ 买方数量怎样预测
4.
④ 业界/专精比例法
5.
⑤ 预算将控法
3. 课后落地产出要求
6.
五、招聘是公司常见的事情，不过怎样在招聘和转正阶段就做到严格的英才把关呢？
1. 英才鉴定和选拔概述
① 怎样达成选拔目的—明晰英才类型
② 怎样达成选拔目的—识别英才的三大特征
2.英才画像的规划
① 英才画像规划的为何？
六、大部分公司忽视“英才画像”的规划，导致招聘面试进程效率低，面不到点上！
1. 英才画像规划的基础
7.
实例拆解：三大公司的选才准则项
金牌面试官的准则公式
英才画像的规划步骤
① 第一步 确定本领素质项
② 第二步：提炼各管控层级本领项
③ 第三步：提炼各岗位本领项
④ 第四步：规划精准提问话术
8.
实例分享：财务经理英才画像卡
9.
问题研讨：为何面试评价表的评价结果有失水准？
10.
实战问题：有效精准提问话术规划的三点要则
11.
落地抓手：精准提问话术通用公式（万 能公式）
2. 招聘渠道拆解
① 主流招聘网站拆解比较
② 垂直招聘渠道拆解比较
③ 社交招聘渠道拆解比较
④ 应届生/实习生招聘渠道拆解比较
12. 3.招聘资讯投放怎样更有效
13. ① 招聘资讯应具备“宽进”成效
② 落地抓手：拉升“宽进”成效的要则
14.
七、面试进程是在英才画像基础上，发挥招聘招数的实战情境，招数能够进一步拉升面试的准确性！
1. 精筛简历的要领
2. 面试官的选项和组合
3. 应聘登记表的作用—字如其人的关注
4. 拉升择优效率的面试招数
1. ① 面试官的选项和组合
2. ② 各管控层级面试侧重点拆解
1. 面试提问招数
问题研讨：传统的11中提问方式为何见效甚微？
落地抓手1：金牌面试官的提问方式（简单实效）
落地抓手2：STAR要则--没有追问就不能做到极 致
2. 怎样有效识别谎言
实例拆解：提前设施有效的结构化面试的内容的优越性
1. ⑦ 怎样有效的询问--谎言下的主要行为辨识
1. 定薪的规划
1. ① 怎样为员工定薪-定薪的常见表现
2. ② 怎样为员工定薪-定薪的三大要则（当下最实用）
问题研讨1：谈薪为何不是为了压工资，落地时，而是要做到有效的激励？
问题研讨2：怎样做到给公司省钱，应聘者满意的薪酬谈判？
落地抓手1：市场薪酬怎么解读和运用？
1. 英才录用的合同处理实务
实例拆解1：合同签署的注意事项
实例拆解2：合同变更操作注意事项
实例拆解3：员工不胜任处理依据
一、
本土公司大多存在“重招聘请选拔”的现象，怎样选拔出色英才成为了公司演进的核心力量之一
1. 内部英才选拔的宫格运用
1. ① 九宫格VS十六宫格
2. ② 宫格运用路径
3.
实操拆解1：
宫格分数等级是怎样划分出来的？
4.
实操拆解2：
需要做几张宫格图谱？
5.
实操拆解3：
同一方格内的员工怎样进一步筛选？
1. 录用以及转正要领运用
1. ① 录用条件的采用
2. ② 怎样规划员工面试/转正准则？
3.
实例拆解：
某控股集团岗位达标准则的规划
1. 课后落地产出要求
老师简介
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1、高、中、基层管人人员（包括董事长、总裁、总经理。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。