课程背景
当组织膨胀和增长失速并存：您的岗位和编制是否在支撑业务？在公司的成长期或者转型期，一个普遍存在的悖论是：队伍规模扩大了，但人效不增反降；业务复杂多元了，但职责模糊，相互推诿的现象愈演愈烈。这些管控阵痛的根源，往往指向组织建设的“第一粒扣子”——定岗，定责、定编没有扣好。
我们常常陷入以下具体困境：
1. 定岗凭感觉，执行层面，而非凭价值： 部门设了拆、拆了设，运行层面，岗位因人设岗而非因事设岗，导致“忙闲不都”和“效率黑洞”——有人疲于奔命，执行层面，有人无所事事，编制扩张未能带来产能拉升。
2. 定责流于形式，而非落地抓手： 职责说明书沦为“应付查验的文档”，陈旧模糊、千篇一律。新差事无人认领，出了问题多方扯皮，落地时，“三不管”地带屡禁不止，部门墙越垒越高。
3. 定编靠心得，而非科学测算： 编制增减全凭老板“拍脑袋”或者部门“哭诉要人”，缺乏资料支撑和科学办法。要么人浮于事，成本高企，要么人手不足，错失市场机会。
这些并非孤立的“人力资本问题”，而是关乎营运成本、组织效率和方略执行本领的核心经营问题。零散的修补已无济于事，执行层面，必须回归组织建设的原点，开展系统性的“三定”重构。
本课基于上千家公司咨询实践收束而成，锁住组织管控的三大基石——定岗（科学设岗），定责（清晰分责）、定编（精准控编）。
我们的培训宗旨：培训实地必须有产出！彻底地落地实践，杜绝理论化。
课程收益
1.
掌握定岗的科学办法，让每一个岗位都有“存在的价值”：
学会从业务链路出发规划部门和岗位的正确思路，掌握事务量和专精度的评价抓手，彻底告别“因人设岗”“凭感觉设岗”的粗放模式。借助标杆实例研习，让岗位设置真正服务于业务价值创造，执行层面，为组织效率奠定第一块基石。
2.
运用职责镶嵌法（DEM版权抓手），彻底破解职责不清、推诿扯皮：
系统研习部门职责和岗位职责编写的六步法，掌握“职责镶嵌法”这一核心抓手，让职责说明书从“应付查验的文档”变为“员工行动的地图”。借助ARCPI权责划分法厘清横向协同边界，运行层面，让“人人有事做、事事有人担”从口号变为现实。
3.
精通六种定编办法，达成从“人海战术”到“效能管控”的升级：
周全掌握劳动效率定员法、业务资料拆解法、买方数量预测法、业界比例法、预算将控法、岗位职责事务量衡量法等等六种定编技艺，能够根据不同业务条线（生产、销售、职能、管控）选项适配的定编模型，用最精简的成本支撑最优的战斗力。
4.
实地产出“三定”方案雏形，带着结晶回去、拿着方案落地：
课程全程贯穿实操上手——从部门职责分解到岗位职责编写，从权责划分到事务量测算，参训者将结合自身公司真实情境，在导师带练下完成“三定”方案的基本轮廓和雏形，确保学得会、带得走，用得上。
【课程特色】
实战，拒绝过多理论。科学，注重脉络清晰；落地，讲求学以致用；精华，实例心得分享。
课程大纲
•
方向对了，三定才有价值。
本部分支援参训者构筑“业人融合”的顶层认知，明晰三定不是孤立的人力资本抓手，而是支撑公司经营标的达成的系统性工程。只有领会了组织营运的核心标的和人力资本的推演关系，后续的三定动作才能对准业务，创造价值。
一． 两类人力资本管控模式的运用基础和适用条件
二． 衡量一家公司人力资本管控水平的三大准则
1. 人力规划的基础作用
2. 人力资本领会的精细程度
3. 人力资本拉升话语权靠的为何？
1.
实例拆解—千亿上市公司借助“业人融合”拉升人力资本地位和话语权
1. 人力资本管控的最终目的
1. ① 明白组织营运核心标的之间的推演关系？
2.
实战问题解读：组织的六大核心标的的规划推演
3. ② 不同标的达成对应的本领是不同的？
4.
实战问题解读：经营本领的4点要素和管控本领的3点要素
1. 公司做好经营和管控的五大核心要素
1.
运用抓手：五星模型
1. 组织人力资本管控的要害动作
1.
实战问题解读1：人力资本管控的顶层规划包括哪些
2.
实战问题解读2：人力资本演进的4个阶段以及核心职能
3.
•
定岗，如同为英才铺设清晰的轨道，是公司从“用人做事”到“事成人聚”的第一块基石。
错误的定岗会导致效率黑洞和资源浪费。本部分教会参训者怎样基于流程和价值而非凭感觉设置岗位，让每一个岗位都有“存在的依据”。
1. 组织架构规划的正确思路
实战问题拆解1：部门和岗位是从何而来的？
实战问题拆解2：怎样利用流程来正确规划部门和岗位？
2.事务量和专精度怎样评价
实战抓手1：事务量衡量评价参考
实战抓手2：专精度衡量评价参考
实例分享：某公司部门以及岗位规划
实例拆解：某公司组织架构的规范规划
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定责，是将模糊的“有人做事”变为清晰的“人人有事做，事事有人担”。
它既是员工行动的地图，也是公司衡量贡献的尺子。本部分的核心是掌握职责镶嵌法（DEM），彻底破解职责不清、推诿扯皮的问题。
1. 事务拆解从流程入手
实战问题拆解1：部门和岗位是从何而来的？
实战问题拆解2：怎样利用流程来正确规划部门和岗位？
流程各节点事务内容和任职资格拆解
实战实例1：事务量衡量评价参考
实战实例2：专精度衡量评价参考
实战问题拆解3：岗位设置评价法解读
2. 部门&岗位职责规划所要破解的根本问题
实战问题拆解1：为何大部分公司的职责说明书是不合规的？
实例分享：某国企部门以及岗位编写的错位
3. 部门&岗位职责的运用范畴
4. 本土公司职责编写的问题
1.
实例分享：某公司市场部职责编写对比解读
2.
实战问题拆解2：为何岗位职责编写不能脱离部门职责
1. 传统编写办法和职责镶嵌法的区别
2. 部门职责和岗位职责编写六步骤
1.
运用抓手1：部门职责和岗位编写套表运用
2. Step1: 部门主要职责的确定
3. Step2: 部门主要职责分解以及描述编写
4. Step3: 岗位职责拆解对标以及描述编写
5.
实例分享：北航资产管控营运公司职责实例解读
6. Step4: 职责权责划分
7.
运用抓手：ARCPI法
8.
实例分享：某科技园权责划分实例解读
9. Step5: 岗位职责提炼，运行层面，编写岗位职责说明书
10. 具体内容：
11. ① 基本资讯
12. ② 岗位使命
13. ③ 岗位职责
14. ④ 岗位任职资格
15. ⑤ 事务关系
16. ⑥ 组织架构关系
17.
实地实操：结合部门职责和岗位职责的每一步，开展连贯性实操，形成基本轮廓和雏形
18.
提醒：实地脑力劳动较大，需要精力投入
19. Step6： 形成部门以及岗位职责说明书汇编
20.
实例分享：武电集体职责汇编实例解读
1. 利用职责事务准则衡量法粗算各岗位事务量，作为定编的基数资料
•
定编，是为队伍精确配置“英才燃料”。 它用最精简的成本结构，支撑起业务演进的最优战斗力。
本部分系统解说六种定编办法，支援参训者掌握从粗放式“人海战术”向精益化“效能管控”转型的核心技艺，让每一分人力成本都创造最大价值。
1． 员工数量编制的要则
2． 员工数量编制的办法
1.
① 劳动效率定员法
（生产制造条线）
2.
② 业务资料拆解法
（销售、市场条线）
3.
③ 买方数量怎样预测
（销售、市场条线）
4.
④ 业界/专精比例法
（管控、职能条线）
5.
⑤ 预算将控法
（常用办法，支援小微公司将控成本）
6.
⑥ 岗位职责事务量衡量法
（核心办法，必须掌握）
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|于洋老师
适合谁听
1、决策层、高、中层管人人员（包括董事长、总裁、总经理。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。