课程背景
当组织膨胀和增长失速并存：您的队伍架构是否在支撑未来？
在公司的成长期或者转型期，队伍规模扩大，但人效不增反降；业务复杂多元，但职责模糊，相互推诿；薪酬投入年年加码，但员工的公平感和激励感却持续下降。这些普遍存在的管控阵痛，往往指向一个根源性问题：组织的基石建设未能随业务演进而系统升级。
我们常常陷入以下具体困境：
1. “忙闲不都”和“效率黑洞”： 岗位设置凭感觉而非凭价值，有人疲于奔命，执行层面，有人无所事事，编制扩张未能带来产能拉升。
2. “责任真空”和“协同壁垒”： 职责描述陈旧模糊，新差事无人认领，出了问题多方扯皮，部门墙越垒越高。
3. “英才错配”和“动力衰减”： 人员配置和岗位要求脱节，“高配低用”或者“低配高用”并存；薪酬架构要么僵化死板，要么随意模糊，无法有效激励核心主力。
4. “心得倚重”和“复制困境”： 事务好坏全凭个人心得，缺乏可复制、可衡量的事务准则，导致营运质量不稳定，业务规模化困难。
这些并非孤立的“人力资本问题”，而是关乎组织本领、营运成本和方略执行效率的核心经营问题。零散的修补已无济于事，必须开展系统性的基石重构。
引入科学“六定”：从粗放管控到精益营运的组织升级
本课提供一套完整、连贯、可落地的 “六定”办法论和抓手集，致力于支援公司人力资本管人者和业务负责人，系统性地破解组织规划和英才管控的根本问题。
我们的培训宗旨：培训实地必须有产出！彻底地落地实践，杜绝理论化。
注意：公司和民企在标的管控和薪酬部分有区别，不同性质和业界的买方需要改动和定制！
课程收益
1.
构筑“业人融合”的黄金纽带，确保方略不悬空、执行不走样：
掌握将公司经营标的系统性转化为人力资本“六定”（定岗、定责、定编、定员、定薪、定准则）动作的办法，打通从方略规划到员工执行的“最后一公里”，让组织本领成为业务增长的确定性保障。
2.
获得一套经过验证的、即学即用的完整办法论和抓手库：
从顶层规划到模块实操，课程提供涵盖组织诊断、岗位规划、职责划分、编制测算、英才选拔、薪酬激励、标的分解和绩效考核的全套抓手、模板和标杆实例（如千亿上市公司实践），助您直接破解管控中的现实痛点，迅速交付精进结晶。
3.
精进英才成本结构，将人力投入转化为高效产出和财务回报：
借助科学的定编将控和精准的激励规划，摒弃粗放式“人海战术”和“平均主义”，达成英才的最优配置和动能激活，直接驱动人都效能拉升和利润增长，让每一分人力成本都创造最大价值。
4.
炼就协同高效、权责清晰的高战斗力组织：
运用职责镶嵌、ARCPI、标的分解四步法等等专精抓手，彻底厘清部门和岗位边界，消除推诿扯皮，达成标的、责任、考核的精准传导和无缝协同，构筑“力出一孔”的组织合力。
5.
统一管控语言，拉升组织整体管控成熟度：
无论您是决策者、人力资本专家还是业务管人者，本课将支援队伍在组织和人的核心管控问题上达成共识，构筑科学的管控轮廓和对话语言，共同促成组织向精细化、系统化管控升级。
【课程特色】
实战，拒绝过多理论；科学，在实际应用里，注重脉络清晰；落地，讲求学以致用；精华，实例心得分享。
课程大纲
•
方向对了，六定才有价值。
本部分支援参训者构筑“业人融合”的顶层认知，明晰六定不是孤立的人力资本抓手，而是支撑公司经营标的达成的系统性工程。只有领会了组织营运的核心标的和人力资本的推演关系，后续的六定动作才能对准业务，创造价值。
一． 两类人力资本管控模式的运用基础和适用条件
二． 衡量一家公司人力资本管控水平的三大准则
1. 人力规划的基础作用
2. 人力资本领会的精细程度
3. 人力资本拉升话语权靠的为何？
1.
实例拆解—千亿上市公司借助“业人融合”拉升人力资本地位和话语权
1. 人力资本管控的最终目的
1. ① 明白组织营运核心标的之间的推演关系？
2.
实战问题解读：组织的六大核心标的的规划推演
3. ② 不同标的达成对应的本领是不同的？
4.
实战问题解读：经营本领的4点要素和管控本领的3点要素
1. 公司做好经营和管控的五大核心要素
1.
运用抓手：五星模型
1. 组织人力资本管控的要害动作
1.
实战问题解读1：人力资本管控的顶层规划包括哪些
2.
实战问题解读2：人力资本演进的4个阶段以及核心职能
1. 六定的定义和区别
2. 六定的作用和推演关系？
1.
实战问题解读1：六定的管控核心是哪个模块？
2.
实战问题解读2：六定的激励核心是哪个模块？
3.
•
定岗，如同为英才铺设清晰的轨道，是公司从“用人做事”到“事成人聚”的第一块基石。
错误的定岗会导致效率黑洞和资源浪费，本部分教会参训者怎样基于流程和价值而非凭感觉设置岗位。
1. 组织架构规划的正确思路
实战问题拆解1：部门和岗位是从何而来的？
实战问题拆解2：怎样利用流程来正确规划部门和岗位？
2.事务量和专精度怎样评价
实战抓手1：事务量衡量评价参考
实战抓手2：专精度衡量评价参考
实例分享：某公司部门以及岗位规划
实例拆解：某公司组织架构的规范规划
•
定责，是将模糊的“有人做事”变为清晰的“人人有事做，事事有人担”。
它既是员工行动的地图，也是公司衡量贡献的尺子。本部分的核心是掌握职责镶嵌法（DEM），彻底破解职责不清、推诿扯皮的问题。
1. 部门&岗位职责规划所要破解的根本问题
实战问题拆解：为何大部分公司的职责说明书是不合规的？
实例分享：某公司部门以及岗位编写的错位
2. 部门&岗位职责的运用范畴
3. 本土公司职责编写的问题
1.
实例分享：某公司市场部职责编写对比解读
2.
实战问题拆解2：为何岗位职责编写不能脱离部门职责
1. 传统编写办法和职责镶嵌法的区别
2. 部门职责和岗位职责编写六步骤
1.
运用抓手1：部门职责和岗位编写套表运用
2. Step1: 部门主要职责的确定
3. Step2: 部门主要职责分解以及描述编写
4. Step3: 岗位职责拆解对标以及描述编写
5.
实例分享：北航资产管控营运公司职责实例解读
6. Step4: 职责权责划分
7.
运用抓手：ARCPI法
8.
实例分享：某科技园权责划分实例解读
9. Step5: 岗位职责提炼，执行层面，编写岗位职责说明书
10. Step6： 形成部门以及岗位职责说明书汇编
11.
实例分享：武电集体职责汇编实例解读
1. 利用职责事务准则衡量法粗算各岗位事务量，作为定编的基数资料
•
定编，是为队伍精确配置“英才燃料”。 它用最精简的成本结构，支撑起业务演进的最优战斗力。
本部分系统解说六种定编办法，支援参训者掌握从粗放式“人海战术”向精益化“效能管控”转型的核心技艺。
1． 员工数量编制的要则
2． 员工数量编制的办法
1.
① 劳动效率定员法
（生产制造条线）
2.
② 业务资料拆解法
（销售、市场条线）
3.
③ 买方数量怎样预测
（销售、市场条线）
4.
④ 业界/专精比例法
（管控、职能条线）
5.
⑤ 预算将控法
（常用办法，支援小微公司将控成本）
6.
⑥ 岗位职责事务量衡量法
（核心办法，必须掌握）
•
在公司，一次精准的招聘胜过十次低效的带出。它意味着在最要害的位置，以最快的速度获得最适配的业务结晶。
1. 英才鉴定和选拔概述
① 怎样达成选拔目的—明晰英才类型
② 怎样达成选拔目的—识别英才的三大特征
2. 英才画像的规划
3. 英才画像规划的基础
1.
实例拆解：三大公司的选才准则项
2.
实用抓手拆解：金牌面试官的准则公式
1. 英才画像的规划步骤
① 第一步 确定本领素质项
② 第二步：提炼各管控层级本领项
③ 第三步：提炼各岗位本领项
④ 第四步：规划精准提问话术
1.
实例分享：英才画像卡规划（如财务经理、技艺研发岗）
2.
问题研讨：为何面试评价表的评价结果有失水准？
3.
实战问题：有效精准提问话术规划的三点要则
4.
落地抓手：精准提问话术通用公式（万 能公式）
5.
•
经营追求降本增效，薪酬管控正是‘效’的核心杠杆。
本部分系统解说从薪酬打法、岗位价值评核、宽带矩阵规划到效益工资、分红、超额奖的全流程薪酬架构搭建办法，让薪酬真正成为激励核心、驱动增长。
一、
薪酬管控架构的宏观认识
1. 为何说薪酬是公司激励的核心？
2. 薪酬激励制度和标的管控的对应关系
1.
实例分享：某水务公司借助薪酬改革利用5年时间（2019-2024）从27亿产值飞跃至110个亿
1.
本土公司薪酬管控存在的普遍问题以及精进思路
一、
薪酬架构是一套联动工程建设，需要各个系统有机地配合
1. 为何薪和酬的作用是不一样的？
2. 薪酬管控架构轮廓
实战问题解读：从薪酬架构轮廓认识为何大部分公司的薪酬架构发挥不出有效的激励作用？
实例拆解1：薪酬外部竞争性和内部公平性是怎样体现的？
实例拆解2：薪酬经济性是怎样体现的？怎样领会薪酬的“345”法则？
3. 认识人工成本总额和工资总额之间的关系
实战问题解读1：人工成本总额都包括哪些？
实战问题解读2：人工成本总额是工资总额的多少倍？
实例拆解-税后到手8000元的工资，公司需要实际支付的人工成本是多少？
4. 人工成本总额占比的三个问题
实战问题解读：人工成本VS总成本。人工成本VS营业收入；人工成本VS利润额
5.
注1：倘若是国企，这个部门涉及“工资总额”的规划，这部分需要单独规划，包括政策要求，工资总额清算、工资总额预算、工资总额追索等等，还有预算公式规划，经营业绩三档划分和小基数换算等等。
6.
注2：倘若是国企，公司主要负责人和所属公司主要负责人需要单独规划
一、
组织薪酬系统规划（薪酬保障轮廓）
1.
组织薪酬架构规划流程和步骤（八步法）（当下国内的主流做法，老师借助咨询项目开展了完善）
1. 步骤一：确定薪酬打法
2.
实战问题解读：薪酬打法（领 先型、平和型、追随型）是怎样区分的
3.
实战问题解读：业界薪酬分位值和打法拟定间的关系
4. 步骤二：薪酬等级和通道规划
5.
实战问题解读1：大/中/小型公司规模管控层级设置多少合适？
6.
实战问题解读2：多通道/多序列的规划
7.
实战问题解读3：各通道/各序列通用任职资格规划和各部门岗位任职资格规划的区别
8.
实例拆解1-某公司管控层级、多通道以及任职资格规划实操
9. 步骤三① 薪酬调研-体现外部竞争性（业界市场薪酬调研、公司自我调研）
10.
实战问题解读1：市场薪酬资料获取的最 佳途径
11.
实战问题解读2：何为标杆岗位？
12.
实例拆解1：市场薪酬资料怎么用？（一分钟解读市场薪酬报告的实操）
13.
实例拆解2：市场薪酬资料拆解的两种办法：① 资料排列法； ② 频率拆解法
14. 步骤三② 岗位价值评核-体现内部公平性
岗位价值评核抓手引见：海氏、美氏/28因素法、简易岗位价值贡献评核法
实操上手：标杆岗位评核分数运用以及标杆岗位的评核实操
15.
实例拆解1：海氏评核法的简易操作运用
16.
实例拆解2：美氏/28因素法岗位价值贡献评核实操
17. 步骤四：薪酬矩阵规划
18. ① 窄带薪酬矩阵规划七步法（高低薪酬法、K值法）
19. ② 宽带薪酬矩阵规划八步法
20.
实战问题解读：① 薪级增幅规划和运用；② 带宽以及档位数量规划原理；③ 重叠度的作用和运用；④ 档差规划和计算；⑤ 固浮比规划依据和要则
实例拆解：某新能源公司窄带+宽带结合薪酬矩阵精进规划分享
实操上手：20分钟搭建一套合规的宽带薪酬矩阵
21. 步骤五：薪酬固浮比规划
22.
实战问题解读：① 月度总额VS年度总额。 月度基本工资VS月度绩效工资
23.
实例拆解：某公司薪酬矩阵固浮比规划实操分享
24.
步骤六：宽带薪酬入档（破解人岗匹配问题）
25.
实战问题解读：薪酬入档&套改的通用做法？
26.
实战抓手1：薪等等怎样规划？
27.
实战抓手2：依据员工本领评核结果划档落位表
28.
实战抓手3：各岗位价值评核系数以及入档参照表
29. 步骤七：套改测算
30.
实战问题解读：怎样利用薪等等的规划节省公司套改时带来的成本压力？
31.
实例拆解-某公司薪酬架构精进后套改测算实操
32. 步骤八：薪酬复盘
33.
实战问题解读1：薪酬复盘都拆解哪些内容？
34.
实战问题解读2：怎样将薪酬架构内容和公司的演进衔接？
一、
薪酬结构规划（薪酬结构规划架构）
1. 薪酬结构规划轮廓
实战问题解读：薪酬结构都包括哪些要害项？每一项破解的为何问题？
1. 五类职位序列的薪酬结构规划
① 销售职位序列薪酬结构规划
② 研发职位序列薪酬结构规划
③ 生产职位序列薪酬结构规划
④ 组织管控职位序列薪酬结构规划
⑤ 职能部门职位序列薪酬结构规划
实战问题解读：每一类职位序列基、中、高层职位结构规划，以及其薪酬重点
一、
效益薪酬规划（薪酬激励架构）
1. 提成工资的规划
① 菲尔德法（适用于直销、主动营销型、招商式营销型公司）
实战问题解读1：破解销售人员升官发财的激励作用
实战问题解读2：怎样利用加强孤儿单对销售人员的保护作用？
实战问题解读3：客服部的提成怎样规划？
② 流程价值提成法（适用于工程类，项目型公司）
实战问题解读：破解项目/进程参与者利益分配不公平，事务积极性不高的问题
2. 分红/奖金的规划（此处分红非股权分红）
1. ① 分红的目的
实战问题解读：为何不建议公司设立加班费？为何分红/奖金的激励作用比加班费的规划强100倍？
2. ② 分红/奖金的4种办法
3. 办法1：年薪全额比提取法
4.
实例拆解-某公司年薪全额比提取法运用的三种情况
5. 办法2：年薪固浮比提取法
6.
实例拆解-某公司年薪固浮比提取法运用的三种情况
7. 办法3：N倍基薪法
8.
实战问题解读：
N倍奖金到底几倍以上才能发挥作用？
9. 办法4：价值系数法（基础和核心）
10. 分红/奖金落地的三个阶段
11. 第一阶段：核算账阶段
实战问题解读1：分红/奖金从哪里来的？
12.
实例拆解-某公司年度分红计提核算实例
13. 第二阶段：奖金规划阶段
14.
实战问题解读1：奖金分配比例跟哪些因素有关系？
15.
实战问题解读2：奖金比例多少合适？
16. 第三阶段：奖金总额测算
17.
实战问题解读：怎样利用岗位价值评核结果计算分配系数？
18.
实例拆解：某公司年度分红计提核算实例
19.
实操上手：价值系数法实战操练
（核心办法）
1. 股权激励操作办法概述
1. ① 内部股权操作思路
2. ② 对赌股权操作思路
3. ③ 扩张股权操作思路
4.
实例拆解：怎样借助股权激励加快市场开拓速度
1. 超额奖的规划
1. ①超额奖规划的三种主要办法：物质奖励法、福利奖励法，价值系数奖励法
2.
实战问题解读1：超额奖一般用在销售业绩标的还是利润标的？
3.
实战问题解读2：超额奖提取比例多少合适？
4.
实战问题解读3：什么情况下能够施行超额奖励？
5.
实战问题解读4：施行超额奖励的约束条件？
6.
实例拆解：超额奖金计算和施行时遵循的运用规矩
1. 薪酬调整要则
1. ① 统一调整
2. ② 局部调整
3.
一、
标的管控概论
1. 何为标的管控？
实战问题解读：怎样将标的管控融入到公司信念中
2. 标的管控的本质作用
实战问题解读：有标的≠标的管控
1. 标的管控现实问题研讨
1.
研讨活动：堆高塔
2. 4. 标的管控的流程轮廓
实例拆解--“某集团‘五年规划’方略修编
一、
标的规划
（一）标的规划的准则办法（非重点）
1.
标的规划的环境拆解抓手--SWOT/PEST/波特五力
2. 初阶SWOT运用拆解
实例拆解
--某公司标的规划的SWOT运用拆解
3. 高阶SWOT 运用拆解
实战运用抓手1：各要素排序规则
实战运用抓手2：IFF&EFF矩阵实践
实操操练：怎样利用SWOT结果规划：①软性标的②隐患防范标的③硬性标的（如营业收入、利润标的）
（二）标的规划的简易办法（重点，直接落地）
4. 标的规划的快捷资料统计办法
1. ① 业界以及区域市场资料统计（外）
实战问题解读：只统计和拆解和组织标的规划密切相关的资料
2. ② 主要竞争对手资料统计（外）
3.
实战问题解读：只统计和拆解和组织标的规划密切相关的资料
4. ③ 公司经营资料统计（内）
5.
实战问题解读：简化财务资料，强化资料的可用性
1. 要害组织标的规划
1. ① 营业收入标的拟定
2.
实战问题解读1：营业收入拟定的通用公式
3.
实战问题解读2：营业收入规划中：老市场（存量）和新市场（增量）的收入占比是多少？
4.
实例拆解1：
某公司年度营业收入标的规划思路拆解
5.
实战问题解读3：买方数量怎样预测？从而确定业务队伍编制数量
6.
实例拆解2：
公司在货品不定型（新货品投入市场）情况下怎样拟定业绩标的？
实例拆解3：
公司在市场不定型（新区域开拓）情况下怎样拟定业绩标的？
7.
实战问题解读4：买方数量怎样预测？从而确定业务队伍编制数量
8.
实战问题解读5：怎样破解员工不愿意开发新买方的问题
9.
实战问题解读6：销售提成比例是怎么定出来的？
10. ② 利润标的拟定
11.
实战问题解读1：毛利润标的拟定的依据
12.
实战问题解读2：阶梯毛利润标的拟定和提成的规划
13.
实战问题解读3：为何业绩出色的公司都重视净利润标的的设
14. ③ 回款标的拟定
15.
实战问题解读1：应收回款率标的怎样拟定和将控
16.
实战问题解读2：账期标的怎样拟定和将控
1. 《标的责任书》的规划和签订
1. ① 《标的责任书》的三级标的怎样规划
2. ② 《标的责任书》的考核准则怎样规划
3. ③ 《标的责任书》准则模板解读
4.
实战问题解读1：怎样破解《标的责任书》签订后和制度变化后的冲突
一、
标的分解（主要内容，操作简单，直接落地）
1. 平衡计分卡VS方略地图是否适合中公司业？
2. 为何标的分解不能直接向下拆分？
实例拆解
--某公司由于标的直接拆分导致全国各销售大区难以统一
3. 标的分解之纵向差事轴维度分解的正确思路和步骤（即第一维度分解）
实战问题解读：单层次标的分解三步骤
4. 抓手拆解-标的分解四步法拆解
实战运用抓手：标的分解四步法（即：标的分解4x3法则）拆分路径精讲
实例拆解
--某公司标的分解四步法分步骤细化实操拆解
5. 标的分解中责权划分的规划
实战运用抓手：ARCPI
6. 标的分解之横向时间轴维度分解（即第二维度分解）
实操操练
--标的分解四步法上手
实战问题解读1：时间轴标的调配思路以及核算公式
实战问题解读2：怎样开展有效的复盘以及复盘时怎样对标的的调整
7.
标的分解综合实例拆解--某城投集团标的分解四步运用结晶拆解
1. 衡量标的规划和分解有效性的抓手
实战运用抓手：SMART推导模板
1.
实战问题解读：高阶SMART运用
（最清晰实践）
2.
实战问题解读：高阶SMART运用的核心--全部量化（一旦有不量化的，实操中，皆为不合规）
3.
实战运用抓手：标的-责任-考核-薪酬结构联动镶嵌表
1. 本章收束：本领自测和研习结晶清单
2. 过渡视频分享：进程管控=考核监控
一、
绩效考核指标设定
1. 要害绩效考核指标的提取
1. ① 绩效考核指标提取的两大途径
2. - 标的分解途径
3. - 部门和岗位职责提取途径
实战问题解读1：部门？岗位从何而来？ 部门和岗位规划的正确途径
实战问题解读2：怎样破解KPI和KCI的混淆运用？凸显KPI作为要害考核的核心地位
② 要害绩效考核指标提取办法
实战运用抓手：以标的/目的为导向的要害绩效考核指标提取三步法（当下最清晰思路）
实例拆解：某制药公司要害绩效考核指标提取三步法的实操落地拆解
实操操练--结合公司实际情况，开展要害绩效考核指标提取三步法的实操
③ 要害绩效考核指标提取的4项落地要则
实例拆解：武汉某公司要害绩效考核指标要则运用的实操落地拆解
1. 要害绩效考核指标的公式/定义规划
1. ① 绩效考核指标开展公式/定义规划的意义
实例拆解：销售人员按照利润计算提成不清的尴尬
2. ② 要害绩效考核指标规划的常用三种类型
实战问题解读1：定义/公式规划的有效性
实战问题解读2：次数类定义为何不能转化为比率类定义
实操操练：绩效考核指标定义/公式规划实操（接上一操练）
1. 要害绩效考核指标的考核准则规划
1. ① 考核准则规划的意义
实例拆解1
：某公司不同销售大区的销售达成率考核准则规划思索
实例拆解2
：某公司不同项目的质量问题的考核准则规划思索
2. ② 考核准则的规划思路
实战问题解读：要害绩效考核准则规划的依据来源
实例拆解
：衔接上两个操练拆解考核准则规划实操实例
③ 绩效考核准则规划的4项落地要则
实战问题解读1：KPI指标务必全部量化
实战问题解读2：考核准则要体现奖惩兼备
实战问题解读3：考核准则的规划要在可接受范围内
实例拆解
：最难岗位考核准则量化的实操实例
核心打法解读：从考核准则规划揭示绩效管控的三层价值体现，最弱的价值的考核打分
1. 绩效考核架构规划的两个要害点
实例拆解1.
：利用绩效考核系数破解某公司编制不足，兼职过多的情况
1.
实例拆解2.
：利用绩效工资池规划，破解同质化较重的岗位的绩效考核实践
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|于洋老师
适合谁听
1、决策层、高、中层管人人员（包括董事长、总裁、总经理。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。