课程背景
在当前深化国企改革、促成高质量演进的大来由下，薪酬治理现代化已成为落实“三项制度”改革的核心攻坚战。政策层面对“工资总额”的刚性管控和市场竞争对“精准激励”的迫切诉求，构成了国企薪酬架构建设的双重挑战：一方面，公司必须严格遵循“效益决定、效率调整、水平调控”的监管轮廓，确保分配的合规性和公平性；另一方面，又亟须突破平均主义，构筑以价值创造为导向的市场化激励和约束制度，以激发核心主力活力。
本课旨在直面这一核心矛盾，锁住“新三改”对“管人人员能上能下、员工能进能出，收入能增能减”的实质性要求。我们将纵深探讨怎样在国家薪酬治理的宏观边界内，借助科学的治理结构规划、差异化的薪酬打法以及短中长期相结合的激励抓手组合，达成从传统的“薪酬管控”向现代化的“薪酬治理”架构跃迁，为公司构筑合法合规、激励有效、可持续的薪酬分配架构提供系统性解题打法和落地路径。“新三改”下的薪酬架构建设特点：
维度
传统国企薪酬架构
“新三改”下的标的薪酬架构
1. 导向和标的
保障性、内部公平性：偏向“平均主义”，就一线经验说，重在维持稳定和谐。
激励性、方略牵引性：强调“价值创造”，重在激发活力、支撑方略。
2. 决定制度
“以身份定薪”：和行政级别、职称，工龄强相关，是身份薪酬。
“以岗定薪、以绩付酬”：和岗位价值、个人本领、业绩贡献强相关，是本领和绩效薪酬。
3. 水平定位
内部导向：主要参照内部历史水平和政府指导线，和市场脱节。
市场对标：要害职位薪酬水平主动对标劳动力市场，旨在保持竞争力。
4. 结构规划
高固定、低浮动：结构单一，绩效部分象征性，在实际应用里，收入能增难减。
弹性结构、动态组合：固浮比合理（如高层以及要害职位40:60），强调绩效强挂钩，从实践看，收入能增能减。
5. 管控模式
行政化、集中管控：一刀切，就一线经验说，总部强控，业务单元自主权小。
差异化，预算治理：在工资总额预算内分类放权，业务单元对分配有更大自主权。
6. 治理基础
管控推演、粗放操作：缺乏透明规则，调整随意性较大。
治理推演、规则透明：基于明晰的制度、流程和放权，决策程序规范透明。
课程收益
【课程获益】
（我们的培训标的：要求实地必须有产出，搭出架构轮廓）
1.
洞悉顶层规划，掌握政策核心：
纵深领会国资监管视角下薪酬改革的方略意义和制度推演，精准把握工资总额预算制的三大核心模块和两条“红线”调将控度，从源头保障改革合规性和有效性。
2.
精通模型运用，达成精准联动：
掌握至少三种主流工资总额预算核算模型（效益联动，工资利润率、预算执行率）以及公司负责人年薪和任期激励的考核调节系数核算办法，具备根据不同公司类型（商业一、二类以及公益类）规划差异化、可量化的联动方案的本领。
3.
构筑科学架构，驱动内部公平和竞争：
系统研习从岗位管控、价值评核到宽带薪酬矩阵规划的完整办法论，掌握运用“职责镶嵌法”，多序列任职资格、市场薪酬分位值等等抓手，构筑兼具内部公平性和外部竞争力的现代国企薪酬结构。
4.
规划精准激励，激发组织活力：
精通业务提成、项目分红、超额奖励等等多种激励模式的规划原理和实操办法（如菲尔德法、价值系数法），能够规划强激励、可持续的分配方案，有效破解“大锅饭”问题，将个人贡献和队伍、公司效益深度捆绑。
5.
掌握动态调整，确保持续精进：
学会运用薪酬水平比率（CR）等等拆解抓手，拟定涵盖统一调整、局部精进的薪酬动态管将控度，确保薪酬架构能随方略、市场和绩效变化而灵活调整，持续支撑组织演进和英才方略。
6.
规避实操隐患，保障改革落地：
明晰人工成本和工资总额的管控区别，识别薪酬预算执行中的常见陷阱和合规隐患，借助大量真实实例拆解，获得可直接借鉴的国企薪酬改革全景式、可落地的操作指引和隐患防控心得。
【课程特色】
实战，拒绝过多理论；科学，注重脉络清晰。落地，讲求学以致用；精华，实例心得分享。
课程大纲
•
国企薪酬的顶层规划，是重塑组织动力、牵引方略落地、平衡市场效率和公共使命的核心治理杠杆。
1.
一、国企薪酬改革的意义
2.
实例拆解1：某水务集团推行有效薪酬改革和激励，利用5年时间从27亿演进到110+亿
3.
二，工资总额预算制
1. 工资总额预算的三大核心模块：工资总额清算，工资总额预算、工资总额追索和扣回
2. 工资总额预算核算：简易联动模型、准则核算模型（根据公司或者参训者情况分享下述实例）
实例拆解2：基于“效益联动，效率调节”的经典工效挂钩模型（适用于一般竞争类央企）
实例拆解3：基于“工资利润率”和“定额管控”的调整模型（适用于公益类或者业务稳定的公司）
实例拆解4：基于“人工成本预算执行率”的滚动调整和清算实例（适用于年度预算执行管控）
实例拆解5：某厅级国企建投集团工资总额预算施行办法规划实操解读
1. 工资总额清算的约束制度
2. 哪些薪酬不在工资总额范围内？
3. 工资总额预算增幅的两条红线
1.
三、公司负责人（含所属公司）年薪和任期激励考核调节系数核算
2. 1. 经营业绩考核：质量效益指标，对标指标、分类指标
实战问题拆解1：三类指标的权重在三类公司（包括商业一类、二类、公益类）中的权重规划
（1） 质量效益指标：利润总额和EVA值
（2） 质量效益指标标的值三档划分准则
（3） 质量效益指标计分规则：标的值完成情况计分和小基数计分算法
实例拆解6：某省国资委对国企质量效益指标计分规则完整解读和实操说明
（4） 对标类指标的对标基数参考值
（5） 分类指标的规划
实战问题拆解2：公司负责人年度经营业绩考核评价系数计算公式
1. 任期激励考核经营业绩考核和收入提取：质量效益指标，分类指标
（1） 质量效益指标：国有资本保值增值率，全员劳动生产率
（2）
任期指标重在三类公司（包括商业一类、二类、公益类）中的权重规划
1.
实战问题拆解3：公司负责人任期经营业绩考核评价系数计算公式
2.
实战问题拆解4：公司负责人任期激励收入总额提取比例
1. 实操实例拆解
1.
实例拆解7：国酒第 一 品 牌集团的经营业绩、党建、管控效能综合考核三类指标规划分享
2.
实例拆解8：某路桥集团的经营业绩、党建、管控效能综合考核三类指标规划分享
3.
实例拆解9：某集团二级所属公司的经营业绩指标规划分享
1. 公司副职负责人的基本年薪规划（主要是和公司主要负责人基本年薪比）
1.
•
国企内部薪酬改革分配指引，是构筑“方略驱动、绩效导向、动态精准”的现代国企薪酬架构的制度基石和行动蓝图。
一、
国企内部薪酬分配指引的基本轮廓
1. 国企薪酬架构建设的脉络解读：岗位管控→内（岗评）外（市调）部薪酬评价→宽带薪酬矩阵规划和固浮比规划→激励分配
2. 认识人工成本总额和工资总额之间的关系
1.
实战问题解读1：人工成本和工资总额的区别？
2.
实战问题解读2：人工成本总额是工资总额的多少倍？
3.
实例拆解1：税后到手8000元的工资，公司需要实际支付的人工成本是多少？
一、
岗位管控
（国资委指引文件第三章）
1.
管控等级和多序列建设指引
（1） 大/中/小型公司规模管控层级设置
（2）
多通道/多序列的规划
（3） 通用任职资格规划
1.
实例拆解2：某大型国企多序列建设和任职资格规划实操拆解
2.
实例拆解3：某中型国企多序列建设和任职资格规划实操拆解
3.
实例拆解4：某网络科技公司多序列细化建设和任职资格规划实操拆解
1.
部门和岗位职责规划指引
（1） 部门以及岗位设置的本质
1.
实战问题解读3：部门以及岗位是怎样确定的？
2.
实战问题解读4：事务量和专精度怎样衡量？
（1） 国企职责编写的核心误区
1.
实战问题解读5：岗位职责为何必须从部门职责中提取？
2.
实例拆解5：国企活力和事务激情缺乏的直接原因拆解
（1） DEM：职责镶嵌法
（版权抓手）（职责编写第一法则）
1.
运用抓手解读1：职责镶嵌法六步法
2.
实战问题解读6：部门职责落地前的权责划分（ARCPI）
1.
岗位编制规划指引
（1） 岗位编制和在岗人员的关系和将控
（2） 岗位编制的办法
1.
① 劳动效率定员法运用和实例解读
2.
② 业务资料拆解法运用和实例解读
3.
③ 买方数量预测法运用和实例解读
4.
④ 业界/项目/专精比例法运用和实例解读
⑤ 预算将控法运用和实例解读
（常用办法）
⑥ 岗位职责事务量衡量法运用和实例解读
（必须掌握，准则办法）
1.
岗位价值评核（薪酬的内部公平性）
（1） 岗位价值评核办法引见：以要素计分法为主
1.
运用抓手解读2：《岗位价值评核指引指导指引》解读
（1） 标杆岗位价值评核思路解读
1.
实操上手1：标杆岗位价值评核实操；结果呈现以及每项评核项拆解解读
一、
薪酬打法和水平指引
（国资委指引文件第五章）
1.
薪酬打法（领 先型、平和型、追随型、混合型）的区分和运用
2. 业界薪酬分位值的计算
3. 薪酬调研（薪酬的外部竞争性）
1.
实战问题解读7：市场薪酬资料获取的最 佳途径
2.
实战问题解读8：市场业界薪酬资料怎么用？
（专精办法：一分钟解读市场薪酬报告的实操）
一、
薪酬结构规划指引
（国资委指引文件第六章）
1.
薪酬结构规划轮廓：固定工资、绩效工资、效益工资、任期激励、津补贴和福利、加班加点工资
（1） 公司高层主要负责人薪酬结构规划
（2） 中、基层薪酬结构规划
1. 固定工资规划
（1） 薪酬矩阵规划基本原理：窄带薪酬矩阵规划七步法（高低薪酬法、K值法）
（不建议运用）
（2） 实操薪酬矩阵规划：宽带薪酬矩阵规划八步法
（要害办法，实地必须完成一套）
1.
实战问题解读9：① 薪级增幅规划原理；② 带宽几档位数量规划原理；③ 带宽幅度规划原理；③ 重叠度的规划原理；④ 档差规划和计算的原理
2.
实例拆解6：某新能源公司窄带+宽带结合薪酬矩阵精进规划分享
3.
实操上手2:20分钟搭建一套合规的宽带薪酬矩阵
（1） 岗位价值评核
套档
实操解读
1.
实例拆解7：某国企宽带薪酬矩阵规划和各序列薪酬区间划分规划拆解
2.
实战问题解读10：“人岗匹配”的实操解读。为何套档必须双向匹配后才能落位？
1. 绩效工资规划
（1） 绩效工资固浮比规划（不同层级、不同序列的规划准则）
（2） 部门、岗位考核指标数量将控要则
（3） 考核指标权重规划要则
（4） 岗位强制分布规划实操和落地
1.
实例拆解8：某国企绩效考核强制分布规范规划拆解
（1） 年度绩效工资“二级分配法”
一、
效益工资规划指引（激励架构）
（国资委指引文件第七章）
1. 提成工资的规划
（1） 菲尔德法（适用于直销、主动营销型、招商式营销型公司）
1.
实战问题解读11：破解销售人员的强激励问题
2.
实战问题解读12：怎样利用孤儿单强化销售人员的保护作用？
3.
实战问题解读13：客服部的提成怎样规划？
（1） 流程价值提成法（适用于工程类，项目型公司）
1.
实战问题解读：破解项目/进程参与者利益分配不公平，事务积极性不高的问题
1. 分红/奖金的规划（此处分红非股权分红）
1. 办法1：年薪全额比提取法
2.
实例拆解9：某公司年薪全额比提取法运用的三种情况
3. 办法2：年薪固浮比提取法
4.
实例拆解：10：某公司年薪固浮比提取法运用的三种情况
5. 办法3：N倍基薪法
6.
实战问题解：14：N倍奖金达成几倍以上才能发挥作用？
7.
办法4：价值系数法（基础和核心，需掌握）
8.
实战问题解读15：怎样利用岗位价值评核结果计算分配系数？
9.
实例拆解10：某公司年度分红计提核算实操解读
10.
实操上手3：价值系数法分配实操操练
1. 超额奖的规划
1. ①超额奖规划的三种主要办法：物质奖励法、福利奖励法，价值系数奖励法
2.
实战问题解读16：超额奖一般用在销售业绩标的还是利润标的？
3.
实战问题解读17：超额奖提取比例多少合适？
4.
实战问题解读18：什么情况下能够施行超额奖励？
5.
实战问题解读19：施行超额奖励的约束条件？
6.
实例拆解11：超额奖计算和施行时遵循的补亏要则
一、
薪酬调整指引
（国资委指引文件第八章）
1. 统一调整
2. 局部调整
1.
实例拆解12：某国企薪酬调整管控办法细则拆解
1. 薪酬水平比率（CR）的运用
1.
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|于洋老师
适合谁听
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