课程背景
1. 2024年5月在国企“薪酬政策改革指引”中明晰提到有关绩效管控强调建议以“OK绩效管控模式”标的管控和绩效考核的主要方式。从被众多公司的关注量来看，似乎OKR能够在整个组织中共享，这样队伍就能够在整个组织中明晰标的，支援协调和集中精力。可惜的是，OKR推行中落地成效并不好，为何会是这样呢？根本原因在于公司对OKR到底领会有多深？有没有将理论实际转化为落地抓手。为何很多公司的高管现在呼吁“OKR不能替代KPI”？
2. 我在多年的OKR运用进程中，协助众多公司将OKR开展精进和落地，诸如中石化、中交、航天八院，中粮、美国新火敖盛集团等等，从中整理和提炼了OKR落地的一套具体办法，能够支援公司迅速开展移植。
3. OKR在分解时，从实践看，不能直接拆分，否则就失去了OKR的运用意义；落地考核时，在实际应用里，需要借助KPI的考核思路的协助，才能有效发挥结晶的落地。
4. 本课将结合国资委对国企的改革要求，切实将OK绩效管控模式在公司落地。
课程收益
1. 弄懂绩效管控的方略性思路，弄懂OK（OKR+KPI）绩效管控模式
•
实地研习结晶：掌握OKR的运用原理和基础、O和KR的传递关系
1. 掌握怎样对“O”和“KR”开展有效规划和落地运用
•
实地研习结晶：O规划时的环境拆解、怎样拟定软性“O”标和隐患将控标“O”OKR分解4x3法则、标的分解的责权划分（ARCPI）、标的在时间维度上的分解实践、标的管控镶嵌运用
1. 掌握怎样正确拉升复盘成效
2. 掌握怎样将分解的KR转化为KPI考核指标
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实地研习结晶：衡量和判断要害绩效考核指标的一个重点、事务量和专精的衡量准则、绩效考核指标提取的三步骤、考核指标定义的三种类型、考核准则规划的要则和依据
1. 掌握绩效面谈中怎样正确化解三种常见情况，认识到绩效面谈的意义；
•
实地研习结晶：绩效面谈应做的四件事、性格测评、三类型员工面谈时的9大要点，5分钟让员工积极响应绩效面谈
1. 掌握绩效考核结果的有效运用，从而和员工构筑起长期的效益关系而不是短期的交易行为。
•
实地研习结晶：招聘和转正准则的拟定、培训和晋升挂钩、主力盘查宫格规划、宫格镶嵌法规划、奖金&调薪比例规划
【课程特色】
实战，拒绝过多理论；科学，注重脉络清晰。落地，讲求学以致用；精华，实例心得分享。
课程大纲
一、为何说OKR是以标的管控为基础的，在什么情况下产生了OKR？
1. 关于OKR的前世今生
2. 到底何为OKR？
3. OKR的优点和缺点
实例拆解--某集团OKR部分内容解读
1. KPI的优点和缺点
实例拆解--为何KPI逐渐和组织标的相脱节？
2. OKR怎样和KPI联姻
二、为何说在施行OKR时，“O”是规划出来的，而“KR”是传递下去的？
1. , Target design ≠ Target administration
2. 怎样对“O”开展规划
①
实例拆解--“某集团公司“五年规划”方略标的修编
② 标的规划拆解抓手
--SWOT
③ 标的规划拆解抓手
--PEST&波特五力
④ 高阶
SWOT
运用拆解
实战抓手1：各要素排序规则
实战抓手2：IFF&EFF矩阵
⑤
实操操练--SWOT上手
⑥ 怎样借助SWOT拆解结果拟定公司的软性“O”和隐患管控“O”
⑦ 怎样借助SWOT拆解结果拟定公司的硬性“O”（如营业收入、利润标的等等）
实战抓手1：营业收入标的分解通用公式
实战抓手2：经济指标规划规则
⑧ 高阶SMART运用--组织相关性标的的推导
实战抓手：SMART推导模型
本章收束：本领自测和研习结晶清单
1.
三、KR是传递下去，执行层面，但为了实操中却成了直接向下拆分？
1. 平衡积分卡VS方略地图是否适合中国公司？
2. 为何OKR分解不能直接向下拆分？
3. OKR分解的正确思路和步骤
实战抓手：单层次OKR分解三步骤
4. 抓手拆解-标的分解四步法拆解
① OKR分解步骤概论
② OKR分解之纵向维度分解
实战抓手：标的分解4x3法则
实战抓手：标的分解矩阵（横向&纵向）
③ OKR分解之责权定位
实战抓手：ARCPI
④ OKR分解之横向维度分解
5. 实例拆解--标的分解四步法分步骤细化精讲
6. 实操操练--标的分解四步法上手（可用公司实际标的操练）
实战问题解读1：新、老买方业绩标的划分比例、买方数量预测、回款标的拟定要则
实战问题解读2：时间轴标的调配思路以及核算公式
实战问题解读3：怎样开展有效的复盘、复盘时标的的调整
7. 实例拆解：某城投集团标的分解四步运用结晶拆解
实战抓手：标的-分解标的-责任人-考核指标-薪酬结构镶嵌表
本章收束：本领自测和研习结晶清单
四、编写绩效考核指标看似容易，但要怎样验证设置的这些考核指标是有效的？
1. 绩效考核指标的提取
① 绩效考核指标提取的途径
实战问题解读1：部门？岗位从何而来？
实战问题解读2：怎样破解KPI和KCI的混淆运用？
② 绩效考核指标提取的“一个重点”（最清晰思路）
实例拆解
：某制药公司的绩效考核指标精进实例
③ 要害绩效考核指标提取办法
实战运用抓手：要害绩效考核指标提取三步法
实操操练
--要害考核指标的提取
④
绩效考核指标提取的两个要害以及要则收束
实战问题解读：兼岗的绩效考核规划
2. 绩效考核指标公式定义的规划
① 为何要对绩效考核指标开展定义
② 绩效考核指标规划的常用三种类型
实操操练：
绩效考核指标定义规划（接上一操练）
3. 绩效考核指标考核准则规划
实战问题解读：绩效考核准则的规划的依据来源
实例拆解
：绩效考核指标的准则规划
六、怎样破解公司绩效考核的规划针对性不足的问题？
实例拆解1.
：利用绩效考核系数破解某国企编制不足，兼职过多的情况
实例拆解2.
：利用绩效工资池规划，破解最难考核的岗位绩效考核实践
实操操练：各组开展2-3核心差事/标的开展要害绩效考核指标规划
过渡视频
：绩效面谈
本章收束：本领自测和研习结晶清单
六、绩效面谈的施行为何是雷声大雨点小？到底谁该为此负责？
1. 绩效面谈的目的、步骤以及要害内容
2. 绩效面谈为何这么难？
3. 绩效面谈常见的局面
4. 绩效面谈谈不好谁的责任最大？
5. 面谈进程中最常见的三种类型
实战运用抓手：性格测评
七、 对于公司中常见的三种类型的员工，作为管人者应当怎样拟定面谈打法？
1、第一类型绩效面谈
面对的问题：
Q1，员工放松不下来，对绩效面谈存在抵触情绪
Q2，难以谈出员工的真实感受和想法
①
实例拆解
-将心比心（问题篇）
② 问题研讨和改进方案
③
实例拆解
-将心比心（改进篇）
④ 要点收束
实战抓手：BEST法则
1、 第二类型绩效面谈
面对的问题：
Q3，触碰员工的敏感地带，爆发“战争”
Q4、缺乏同理心，运行层面，员工认为绩效面谈就是“找茬”
Q5、缺乏依据，运行层面，员工对考核结果不认帐
①
实例拆解
-就事论事（问题篇）
② 问题研讨和改进方案
③
实例拆解
-就事论事（改进篇）
④ 要点收束
实战抓手：汉堡原理
2， 第三类型绩效面谈
面对的问题：
Q6、面谈缺乏碰头轮廓，交流内容不系统
Q7、缺乏资料，结论判断模糊，面谈节奏被员工将控
Q8、缺乏相互认同的的标的，面谈结果无跟踪成效
①
实例拆解
-将控局面（问题篇）
② 问题研讨和改进方案
③
实例拆解
-将控局面（改进篇）
④ 要点收束
实战问题解读：面谈需要准备什么？
1.
实例拆解（视频）
-怎样做好内部员工绩效面谈培训
1.
实战问题解读：员工和领导面谈需要注意的三点要害
本章收束：本领自测和研习结晶清单
八、怎样开展绩效考核结果的拆解？
1. 横向拆解
2. 纵向拆解
实例拆解1-某钢铁集团年度绩效考核结果拆解报告
实例拆解2-某水务集团人都生产力和产值的绩效考核结果拆解报告
九、绩效考核结果怎样运用在招聘、培训、主力盘查和英才评核？
1. 绩效考核怎样促成标的的达成
实战问题解读：怎样根据公司的方略规划规划考核指标？
2. 绩效考核结果运用于招聘和转正
实例拆解
：某岗位考核结果在招聘和转正时的运用
实战运用抓手：各岗位准则建设模板
3. 绩效考核结果运用于培训
1.
实例拆解：某控股集团绩效考核结果在培训架构建设时的运用
实战运用抓手：以考核和评核为基础的培训规划运用
1. 绩效考核结果运用于员工利润意识的构筑
1.
思索操练
：正态分布施行的本质作用
实战问题解读：正态分布的替代模式
1. 绩效考核结果运用于主力盘查和英才评核
1. ① 9/16宫格引见
2.
实战问题解读：双低宫格的人员怎样演进？
3. ② 怎样利用宫格设定员工练就演进路线
4. ③ 宫格规划和运用的三步法
5.
实战问题解读1：宫格规划的动态分数区间怎样有效规划
6.
实战问题解读2：公司应规划几套宫格才合理
7.
实例拆解：某公司宫格规划实操拆解
实战运用抓手：宫格镶嵌法-破解后备英才的贮备问题
1. 绩效考核结果运用于奖金分配和晋升（薪）
1.
思索操练：根据英才评核结果怎样分配奖金和规划晋薪幅度
实战运用抓手：利用宫格结果的奖金和晋薪的准则分配比例
本章收束：本领自测和研习结晶清单
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|于洋老师
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交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。