课程背景
在存量竞争时代，民营公司普遍面临一个致命的管控悖论：钱分得不少，力没往一处使；考核搞得很复杂，实操中，业绩却没见增长。究其根源，往往是两大核心管控系统出现了断裂：
1. 薪酬架构成了单纯的“工资表”，只有保障功能，没有激励作用，落地时，员工只关心“做完”，不关心“做好”;
2. 绩效架构成了人力资本部的“数字游戏”，指标提取流于形式，KPI和方略标的脱节，考核变成了扣钱的抓手，而非驱动的引擎。
薪酬是公司的“油门”，破解的是动力问题；绩效是公司的“方向盘”，破解的是方向问题。油门踩得再狠，从实践看，方向错了也是徒劳；方向再正确，动力不足也是空谈。本课旨在打通薪酬和绩效的“任督二脉”。我们将结合真实的百亿级增长实例，从薪酬架构规划（八步法）到要害绩效指标萃取（三步法），落地时，手把手教您搭建一套“能激励、可衡量、促增长”的联动架构，让薪酬为绩效服务，让绩效为标的护航，真正达成公司效益和员工利益的同频共振。
课程收益
【课程获益】
（我们的培训标的：实地要求必需有产出）
1. 打通“分钱”和“做事”的推演闭环： 深刻领会薪酬激励和绩效管控的内在联动关系，掌握怎样将公司方略标的（六大核心标的）无损转化为员工的薪酬激励方案和绩效考核指标，让管控不再“两张皮”。
2. 掌握薪酬架构规划的“八步法”和核心抓手： 系统研习从薪酬打法、岗位价值评核到薪酬矩阵搭建、套改复盘的完整流程，能够实地搭建一套具备内外部公平性并且可动态迭代的薪酬架构。
3.
攻克绩效管控的“第一粒扣子”： 彻底破解KPI提取难、量化难的问题，具体来看，掌握“指标提取三步法”和“公式定义规划推演”，学会从标的落地和职责锚点中精准萃取要害绩效指标，让考核回归价值创造本质。
【课程特色】
实战，换个角度看，拒绝过多理论；科学，注重脉络清晰。落地，讲求学以致用；精华，实例心得分享。
课程大纲
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方向对了，奔跑才有意义。
本部分旨在重构管人者的认知轮廓，明晰薪酬是“激励核心”（破解动力），绩效是“管控核心”（破解方向）。借助百亿级实例，让参训者直观感受“激励+考核”组合拳对业绩的爆破力，落地时，为后续实操奠定思想基础。
1. 1. 公司/组织的六大核心标的以及其推演关系
① 六大核心标的以及其推演关系
② 公司做好经营和管控的五大要害因素
③ 人力资本管控演进的四个阶段（初阶-中阶-高阶1段-高阶2段）
3. 为何说薪酬是公司激励的核心？ 绩效是组织管控的核心？
4. 薪酬、绩效和标的管控的对应关系
实例分享：由于组织激励和考核架构的变化利用5年时间将营收从27亿拉升至110亿的真实实例
2.
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架构对抗内耗，规则取代人治。
这部分是薪酬管控的“基建工程”。一个科学的薪酬架构能自动破解内部公平性（岗位价值）和外部竞争性（市场对标）问题，实操中，让每一次调薪都有据可依。格外是矩阵规划和套改测算，是将控成本、平稳落地的要害。
1. 薪酬管控架构轮廓
实战问题解读：从薪酬架构轮廓认识为何大部分公司的薪酬架构发挥不出有效的激励作用？
实例拆解1：薪酬外部竞争性和内部公平性是怎样体现的？
实例拆解2：薪酬经济性是怎样体现的？怎样领会薪酬的“234”法则？
2. 认识人工成本总额和工资总额之间的关系
实战问题解读1：人工成本总额都包括哪些？
实战问题解读2：人工成本总额是工资总额的多少倍？
实例拆解-税后到手8000元的工资，公司需要实际支付的人工成本是多少？
3. 组织薪酬架构规划流程和步骤（八步法）（经过若干咨询项目开展5-6次系统精进后的具体办法）
1. 步骤一：确定薪酬打法
2.
实战问题解读：薪酬打法（领 先型、平和型、追随型）是怎样区分的
3.
实战问题解读：业界薪酬分位值和打法拟定间的关系
4. 步骤二：薪酬等级和通道规划
5.
实战问题解读1：大/中/小型公司规模管控层级设置多少合适？
6.
实战问题解读2：多通道/多序列的规划
7.
实战问题解读3：各通道/各序列通用任职资格规划和各部门岗位任职资格规划的区别
8.
实例拆解1-某公司管控层级、多通道以及任职资格规划实操
9. 步骤三① 薪酬调研-体现外部竞争性（业界市场薪酬调研、公司自我调研）
10.
实战问题解读1：市场薪酬资料获取的最 佳途径
11.
实战问题解读2：何为标杆岗位？
12.
实例拆解1：市场薪酬资料怎么用？（一分钟解读市场薪酬报告的实操）
13.
实例拆解2：市场薪酬资料拆解的两种办法：① 资料排列法； ② 频率拆解法
14. 步骤三② 岗位价值评核-体现内部公平性
岗位价值评核抓手引见：海氏、美氏/28因素法、简易岗位价值贡献评核法
实操上手：标杆岗位评核分数运用以及标杆岗位的评核实操
15.
实例拆解1：海氏评核法的简易操作运用
16.
实例拆解2：美氏/28因素法岗位价值贡献评核实操
17. 步骤四：薪酬矩阵规划
18. ① 窄带薪酬矩阵规划七步法（高低薪酬法、K值法）
19. ② 宽带薪酬矩阵规划八步法
20.
实战问题解读：① 薪级增幅规划和运用；② 带宽几档位数量规划原理；③ 重叠度的作用和运用；④ 档差规划和计算；⑤ 固浮比规划依据和要则
实例拆解：某新能源公司窄带+宽带结合薪酬矩阵精进规划分享
实操上手：20分钟搭建一套合规的宽带薪酬矩阵
21. 步骤五：薪酬固浮比规划
22.
实战问题解读：① 月度总额VS年度总额。 月度基本工资VS月度绩效工资
23.
实例拆解：某公司薪酬矩阵固浮比规划实操分享
24. 步骤六：宽带薪酬入档
25.
实战问题解读：薪酬入档&套改的通用做法？
26.
实战抓手1：薪等等怎样规划？
27.
实战抓手2：依据员工本领评核结果划档落位表
28.
实战抓手3：各岗位价值评核系数以及入档参照表
29. 步骤七：套改测算
30.
实战问题解读：怎样利用薪等等的规划节省公司套改时带来的成本压力？
31.
实例拆解-某公司薪酬架构精进后套改测算实操
32. 步骤八：薪酬复盘
33.
实战问题解读1：薪酬复盘都拆解哪些内容？
34.
实战问题解读2：怎样将薪酬架构内容和公司的演进衔接？
35.
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衡量什么，落地时，就得到什么。
绩效指标的提取是绩效管控的“第一粒扣子”，扣错了后面全错。本部分借助“三步法”和实地实操，教会参训者怎样将模糊的标的转化为清晰的标尺，彻底破解“考核走过场”的顽疾，确保考核直指方略核心。
1. 要害绩效考核指标的提取
1. ① 绩效考核指标提取的两大途径
2. - 途径一：标的的“落地转化”--怎样为“挑战性标的”配备“确定性标尺”？
3. - 途径二：职责的“价值锚点”--怎样从常规职责中提炼出要害价值贡献？
实战问题解读：终结混淆：怎样迅速区分，破解KPI和KCI的混淆运用？
② 要害绩效考核指标提取办法
实战运用抓手：以标的/目的为导向的要害绩效考核指标提取三步法（当下最清晰思路）
实例拆解：某公司要害绩效考核指标提取三步法的实操落地拆解
实操操练和实地带练：参训者以自身公司为来由，针对一项真实事务，实地上手“指标提取三步法”。
导师巡场，直击“指标过多、偏离方略、无法衡量”等等典型问题。
③ 要害绩效考核指标提取的4项落地要则
实例拆解：武汉某公司要害绩效考核指标要则运用的实操落地拆解
1. 要害绩效考核指标的公式/定义规划
1. ① 绩效考核指标开展公式/定义规划的意义
实例拆解：销售人员按照利润计算提成不清的尴尬
2. ② 要害绩效考核指标规划的常用三种类型
实战问题解读1：定义/公式规划的有效性
实战问题解读2：次数类定义为何不能转化为比率类定义
实操操练：绩效考核指标定义/公式规划实操（接上一操练）
1. 要害绩效考核指标的考核准则规划
1. ① 考核准则规划的意义
2.
实例拆解1
：某公司不同销售大区的销售达成率考核准则规划思索
3.
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|于洋老师
适合谁听
1、中高层管人人员（包括董事长、总裁、总经理、副总经理、职能部门总监。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。