课程背景
在公司迅速演进的今天，大量出色的技艺主力和业务精英被提拔到管控岗位。可是，从「个人贡献者」到「队伍领 导 者」的转变，是职业演进中最具挑战性的跨越之一。许多新任中层管人者在这一转型中陷入了困境：
• 过往技艺或者销售出身，对管控和领导在组织中要发挥的定位认知不够周全，常常以专精思路代替管控思路；
• 由于个人性格或者过往事务经历，在管控岗位上难以找到事务的价值感和意义感，缺乏领 导 者的笃定和担当；
• 知道作为中层管人者应该怎么做，可在实际事务中又不自觉地回到过往的技艺或者专精思路，难以真正达成思路转换和行为扭转。
本课正是基于以上痛点，专为新任经理以及公司中层管人者规划。课程融合性格测评和管控认知测评，支援参训者深度认知自我、重塑管控定位、达成从专精主力到卓越领 导 者的觉醒蜕变。
课程收益
• 借助性格测评抓手（如DISC），深度认知个人领导风格，领会自身在管控岗位上的优势和盲区；
• 借助管控认知测评，周全领会中层管人者在组织中的定位定位和价值贡献；
• 完成从「专精思路」到「管控思路」的转型，构筑系统的管控认知轮廓；
• 掌握中层管人者核心本领模型，包括定位认知、队伍赋能、标的管控和交流协同；
• 找到管控事务的意义感和价值感，激发内在驱动力，构筑领 导 者笃定；
• 带走一套可落地的个人领导力拉升行动规划。
【课程特色】
• 测评驱动：课前开展性格测评和管控认知测评，用资料说话，让自我认知更客观、更纵深；
• 情境化教学：全部实例和操练都来自中层管人者真实事务情境，即学即用；
• 交互式体验：融合小组研讨、定位担当、情境还原等等多种研习方式，让课程「活起来」；
• 抓手化输出：每模块配套实用管控抓手和模板，确保参训者课后可立即运用。
课程大纲
一、定位觉醒：中层管人者是谁？（约2小时）
1、从专精主力到管人者的定位转变
• 技艺/销售思路 vs 管控思路：本质差异拆解
• 中层管人者在组织中的「承上启下」价值定位
• 定位转变的五个阶段：兴奋期→困惑期→焦虑期→突破期→成熟期
• 管人者定位认知测评解读
【小组碰头】我们队伍的管人者最常陷入哪种定位偏差？「超级专家型」、「老好人型」，「传声筒型」
测评解读：我的管控认知盲区在哪里？
2、性格洞察和领导风格认知
• 性格测评抓手引见（DISC）
• 四种领导风格特质：支配型/影响型/稳健型/谨慎型
• 我的性格类型和领导特质拆解
• 领会差异：为何不同性格的管人者会遇到不同的挑战？
测评和实践：小组内分享各自性格类型，碰头性格互补和冲突情境；产出：我们队伍的「性格拼图」
情境上手：面对不同性格部属的交流打法——给D型/I型/S型/C型部属布置差事的差异化交流
3、找到管控事务的意义感
• 超越职位：从「被动管控」到「主动领导」的心态转变
• 管人者的三位一体：责——权——利
• 使命感构筑四步法：价值——意义——信念——认知模式
• 管人者价值感的三个来源：成就他人、促成结果、引领变革
• 构筑个人领导力愿景
工作坊：我的领导力使命宣言
二、思路转变：从「我做」到「我们做」（约2小时）
1、突破专精思路的束缚
• 识别「回退」信号：什么情况下你会回到专精思路？
• 六大触发情境：时间压力、部属本领不足、差事要害、过去成功心得、上级关注、队伍冲突
「专精陷阱」的自我检测问卷
• 从个人贡献到借助他人达成结果的思路转换
• 放权的艺术：怎样放心地将事务交给队伍
情境上手1：面对技艺高手说「这个我做更快」，怎样回应？
情境上手2：面对队伍成员的「我不会」，管人者怎样化解？
• 反馈和点评：教练式回应 vs 专家式回应的差异
【抓手讲授】放权的艺术和分层放权模型
• 放权四步法：明晰标的→选项对象→提供资源→跟进反馈
• 放权决策树：什么事能够放权、什么事必须自己做
2、构筑系统管控思路
• 中层管人者的五大核心职责：标的承接和分解、队伍建设和赋能、进程管控和带练、跨部门协同、向上管控和反馈
• 标的分解和进程管控的办法论
• 从「救火队长」到「系统建设者」的转变路径
实例拆解：王经理的一周——怎样重新分配管控时间？
• 实例研读 + 小组碰头 + 时间将控精进方案规划
• 抓手：管人者周规划模板（含管控活动分类标签）
【抓手讲授】从「救火队长」到「系统建设者」
• 「问题防火墙」四问法：这个问题是谁的事？ 复现吗？根因是？系统怎么防？
• 管控行为自检表：识别你的习惯性回退行为
3、管控行为转变的实践抓手
• 「管控行为自检表」：识别你的习惯性回退行为
• 「Trigger-Action」转换法：3步达成思路切换
• 构筑个人管控仪式感，固化新行为模式
抓手实践：我的管控行为转变承诺卡
午间唤醒活动
「正念领导力」：5分钟正念呼吸 + 小组能量分享
三、队伍赋能：从「管人」到「育人」（约3小时）
1，识人用人：基于性格差异的队伍管控
• 不同性格类型员工的激励敏感点和交流禁忌
• 优势导向：怎样支援队伍成员发挥长处
• 针对性带练：因人而异的带练办法——指导型/支持型/放权型/教练型四种带练风格
【情境上手】：面对高不同准备度的部属
【情境上手】：根据队伍成员性格调整交流方式
2、激活队伍动能
• 中层管人者的激励权限和打法
• 从外在驱动到内在驱动的转化办法
• 营造队伍心理安全感的要害举措：尊重、包容、信任、支持、成长
【小组共创】规划一个拉升队伍心理安全感的具体行动
情境还原：一次艰难的绩效面谈（结构化面谈抓手：BEST反馈模型）
3、高效交流和协同
• 向上交流：怎样赢得上级信任和支持
• 向上管控的三个要害：对齐期望、主动呈报、管控资源
「30秒电梯呈报」模板和操练
• 横向协同：跨部门协同的影响力建设
• 非职权影响力的三个来源：专精、关系、互惠
• 跨部门协同的「共赢交流」四步法
• 向下交流：清晰传达标的和期望的办法
定位担当：给低绩效员工开展绩效反馈面谈
结构化面谈抓手：BEST反馈模型（Behavior-Effect-Suggestion-Together）
四，持续成长：从「觉醒」到「蜕变」（约2小时，往细里说，含1小时圆桌教练）
1，圆桌教练环节（1小时）
• 领导力四层次模型深度拆解：独裁层、倚重层、个性层、融合层
【圆桌教练】圆桌提问和队伍教练式回应——我的真实管控挑战和突破方向
2、个人领导力拉升路径规划
• 结合测评结果的个性化演进建议
• 拟定90天领导力拉升行动规划
• 构筑持续研习和反思的管人者习惯
个人工作坊：我的领导力觉醒路线图
3、课程回顾和承诺
• 核心学识点回顾：圣诞树模型
• 研习结晶展示和同伴反馈
• 集体承诺仪式：从觉醒到行动
毕业演说：我的领导力觉醒宣言
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|丁云峰老师
适合谁听
新任经理、公司中层管人者、从业务/技艺岗位晋升的管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。