课程背景
在公司英才演进架构中，导师制是传承心得、加速员工成长、拉升组织本领的要害制度。可是，许多公司内部导师的练就却面临挑战：管人者和导师定位混淆，教导进程缺乏系统办法，带练方式“一刀切”，反馈成效难以落地，导致导师投入大但成效不彰。
出色的导师不仅是心得的传递者，更是员工成长的催化者。他们需要掌握科学的教导流程、精准的绩效拆解本领，以及针对不同类型员工的差异化带练打法。怎样将管人者转化为合格导师，怎样让教导行为可复制、可评核，已成为公司主力后备链建设中的要害课题。
本课以“绩效－人员－进程”三大核心信念为基础，系统解构导师的核心本领和行为模式，借助抓手上手和情境还原，支援参训者掌握从诊断绩效问题、开展带练面谈到持续跟踪反馈的全流程本领，助力公司炼就一支会教导、善赋能的内训导师队伍。
课程收益
◆ 领会导师的核心价值和信念架构，树立正确的教导观；
◆ 掌握绩效问题诊断和拆解的办法，精准识别影响员工绩效的障碍。
◆ 学会运用GROW模型开展结构化带练面谈，拉升带练对话质量；
◆ 能够针对不同本领和意愿的员工，灵活运用四种教导风格；
◆ 掌握STAR-AR拉升性反馈法，有效给予建设性反馈，促成行为改变。
课程大纲
导入：交流碰头：你遇到过的最难带练的部属是怎样的？引出导师定位的挑战和价值
一、 导师的价值以及核心信念
1. 1. 教导的定义以及价值
1）教导和管控的区别：从管控到赋能
2）出色导师对队伍和组织的三重价值
2. 出色导师的三个核心信念
1）关注绩效：对高绩效的承诺和激发
2）对人员的尊重和关怀：构筑信任，相信潜力
3）对教导进程的信念：办法契合诉求，进程创造价值
4）实例碰头：基于三大信念拆解一个成功/失败的带练实例
3. 诉求优先级评核模型
1）紧急性、意义、覆盖度三维评核法
2）资源约束下的诉求筛选打法
3）实例拆解：某公司年度培训诉求清单精进进程
二、教导的流程和招数
1. 绩效问题诊断和拆解
1）怎样澄清员工的绩效现况和问题行为？
2）区分环境障碍和个人障碍：资讯、资源、奖励 vs. 本领、意愿、潜力
3）抓手上手：采用《绩效障碍拆解表》诊断实际实例
2. 带练面谈的GROW模型
1）Goal：怎样和员工共识带练标的？
2）Reality：怎样客观理清现况、防止主观评判？
3）Options：怎样启发员工自己寻找解题打法？
4）Wrap-up：怎样收束并促成行动承诺？
5）定位担当：针对一个典型绩效问题，开展GROW还原面谈
3. 教导后的跟踪和督导
1）怎样设定跟踪节点和观察要点？
2）持续反馈和调整打法
三、不同类型员工的教导打法
1. 员工准备度评核
1）本领和意愿的双维评核模型
2）识别四种典型员工类型：本领低意愿低、本领低意愿高、本领高意愿低、本领高意愿高
2. 四种教导风格的灵活运用
1）指导风格（针对“本领低、意愿低”）：明晰指令、密切督导
2）澄清风格（针对“本领低、意愿高”）：解释原因、鼓励提问，肯定进步
3）说服风格（针对“本领高、意愿低”）：聆听情绪、带出参与、重建信任
4）鼓励风格（针对“本领高、意愿高”）：充分放权、连接网络、规划演进
5）情境还原：针对不同员工类型，规划并上手教导对话片段
3. 建设性反馈招数
1）正面反馈和拉升性反馈的区别和运用情境
2）STAR-AR拉升性反馈法详解：来由、行动、结果、替代行动、替代结果
3）上手：采用STAR-AR模型对一个实际事务情境开展反馈规划
四、综合上手和行动规划
1. 上手：分组开展完整教导实例还原（导师、员工、观察员）
2. 点评：小组互评和讲师针对性反馈
3. 收束：拟定个人《导师本领拉升行动清单》
课程结尾：回顾导师三大信念和核心本领；强调“因材施教”和“持续跟踪”；鼓励参训者在管控实践中持续担当导师定位，助力队伍成长。---------------------------------------------------
课程彩蛋：免费赠送《导师抓手包》（含绩效障碍拆解表、GROW面谈指引、员工准备度评核卡、STAR-AR反馈话术集等等）
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|莱拉老师
适合谁听
：队伍管人者、业务主力、内部导师、HRBP、培训负责人等等 教学办法：讲授法、实例研讨。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。