课程背景
VUCA时代，公司对队伍的期待已从「高效执行」转向「自驱协同」——组织希望队伍能迅速响应变化、自主破解难题、打破部门壁垒。队伍建设不再是可有可无的「福利」，而是决定组织应变本领的「基础设施」。管人者越来越意识到：真正的高绩效不是「管」出来的，换个角度看，而是「建」出来的。
可是现实是，大多数公司的队伍建设和业务推进仍是「两张皮」：团建归HR管，业务归部门管，互不交集。团建活动热闘有余、成效不足，回到工位一切照旧；业务攻坚时交流成本高、内耗严重，同样的问题反复出现——看似是「事」的问题，运行层面，根子在「人」的隔阂。更深层的困境在于：队伍成员相互不弄懂彼此的事务风格和思路模式，反馈制度缺失，误解持续积压，就一线经验说，协同效率被无形蚕食。
本工作坊打破「两张皮」困局，具体来看，以精心编排的四套办法论构筑「双螺旋」研习模型——第 一天「以事修人」：用欣赏式探询4D（Discovery发现优势→Dream共识标的→Design共创方案→Destiny行动规划）完成队伍共识的系统建构，再用开放空间开展交叉压力测试和方案深化，往细里说，在集体攻关中自然完成关系破冰。第二天「以人成事」：用九型人格解码差异，用鱼缸会议校准认知，在深度领会彼此的基础上扫清交流障碍、生成可落地的行动承诺。队伍带着真实课题入场，拿着落地规划离场，达成「事成人成」的双重结晶。
课程收益
● 一套队伍共诊的真问题清单——全员投票选出的核心挑战，运行层面，而非领导预设的议题
● 一份群策群力的行动方案——从根因到对策的完整行动地图，具体来看，责任到人、时间到天
● 一张队伍「优势基因图谱」和「型号分布地图」——看清队伍擅长什么、短板在哪、不同人为何有不同反应
● 一套队伍协同公约和个人的行动承诺——亲笔签名、见证人督导的具体行为承诺，不是墙上的标语
● 掌握四套带回岗位即用的办法论抓手——欣赏式探询4D流程、开放空间主持法、九型人格迅速辨识法，鱼缸会议SHARE模型
● 带着真实课题入场，拿着落地规划离场——两天下来，带回的不只是理念，更是围绕自己队伍真实问题的拆解和行动打法
课程大纲
核心命题：
队伍要凝聚，靠什么？靠一起做成一件有挑战的事
一、「两张皮」困局诊断和双螺旋破解路径
1. 「两张皮」诊断
1）团建脱离业务
2）业务忽略队伍
2. 双螺旋全景
螺旋一（Day1以事修人）
螺旋二（Day2以人成事）
三、队伍议题收集和锁住
1. 每人写出「当前队伍最困扰我的一个问题」，要求具体、可描述，真实发生
2. 小组内合并同类项，执行层面，选出TOP3议题，注明意义和紧迫性
3. 各组张贴议题，全体贴纸投票，往细里说，确定核心议题池（5-8个）
第 一步：Discovery——挖掘队伍的核心优势和成功基因
核心理念：
优势不是规划出来的，在实际应用里，是回忆出来的——从历史中找到「我们曾经做成过」的证据
1. 欣赏式探询4D模型全景
Discovery（发现优势）→ Dream（共识标的）→ Design（共创方案）→ Destiny（拟定规划）
2. 发现阶段三核心问题
1）我们做成过什么？
2）靠的为何？
3）哪些可复制？
抓手示范：
优势基因图谱海报——个人书写→小组分享→全体拼图
队伍实操：
挖掘高光时刻
队伍分享：
各组代表2分钟分享——「我们最意外的发现为何？」
第二步：Dream——基于优势共识有挑战性的队伍标的
核心理念：
梦想不落地就是空想。OKR将愿景拆成「跳一跳才够得着」的标的，让队伍在同一方向上合力——O是方向，KR是刻度
1. OKR全景引见
1）O（标的）——有感召力、有挑战性的方向
2）KR（要害结果）——可衡量、有deadline的结晶指标
2. 好O的三个准则
1）方向清晰（一看就知道往哪走）
2）有感召力（队伍愿意为之努力）
3）有挑战性（不能躺着完成）
3. 好KR的三个准则
1）可量化（不含糊）
2）有挑战（跳一跳才够得着）
3）有时限（不设截止日等于没设）
抓手示范：
OKR设定画布——基于优势基因图谱
碰头：
「我们的O为何」→「衡量O达成的3个KR为何」
队伍实操：
共创队伍OKR——组基于上午产出的优势基因图谱和核心议题池
碰头：
「倘若我们要用优势攻克议题，未来一个季度最有挑战性的标的为何？」
4. OKR发布和校准
各组代表2分钟发布队伍OKR：
「我们的O为何？凭什么说它有挑战性？3个KR是否可衡量？」
全场互相提问：
「这个O是否够有挑战？」「这个KR是否可量化？」「倘若只能保一个KR，运行层面，你保哪个？」
第三步：Design——群策群力共创可落地的解题打法
核心理念：
一个人想叫点子，一群人碰撞叫方案。队伍共创法让每个人的心得都被看见、每个声音都有机会成为要害拼图
1. 队伍共创五步法
个人发散→小组归类→全体命名→投票收敛→方案定型
2. 发散规则
1）量大于质（先求数量）
2）不评判（此刻没有坏主意）
3）借力打力（在他人的想法上叠加）
3. 收敛规则
1）同类项自动合并
2）命名用动词开头（有行动感）
3）投票选可落地而非最漂亮的
抓手示范：
队伍共创画布的填写办法——便签发散→归类贴墙→命名→投票→形成方案矩阵
队伍实操：
围绕OKR共创方案
第四步：Destiny——将方案转化为责任到人的行动规划
核心理念：
没有行动规划的方案，实操中，只是纸上谈兵。将「我们想做什么」变成「谁、什么时候，做到什么程度」，才叫闭环
1. 行动规划三要素
1）差事分解（颗粒度到「一个人一周内能完成」）
2）责任到人（每项差事唯 一负责人）
3）里程碑（要害节点可检核）
模板：
「行动规划画布」——差事名称→具体动作→负责人→开始/截止时间→产出物→检核准则→所需支持
2. 检核三问
第 一问：这个差事拆到能执行了吗？
第二问：负责人明晰了吗？
怎么判断做完了？
队伍实操：
拟定行动规划并路演
问题导入：怎样让全员参与，让创意自然涌现？
1. 开放空间：最少规则下的最 大创意
2. 开放空间破解的6大问题
1）化解冲突 2）促成变革 3）形成共识
4）强化责任 5）激发革新 6）共享智慧
3. 开放空间六步流程
开圆（促动准备）→发起主题（参与者自主发起议题）→走动碰头（“蜜蜂”/“蝴蝶”/“长颈鹿”定位）→汇谈整合（筛选五项最 佳对策）→行动规划→闭圆（课题主人分享心得）
4. 核心规则
1）四大规则
要则1：在场的人就是对的人
要则2：发生的事就是唯 一可能发生的事
要则3：何时开始就是最恰当的时间
要则4：结束了就结束了
2）“双脚法则”
实操体验：
围绕真实业务议题，往细里说，开展开放空间情境上手
结晶呈报和第 一天收束
核心理念：
方案讲出来才知道通不通。好的收束留下「钩子」，换个角度看，连接第二天
1. 各议题组结晶快报
1）各组2分钟结晶快报：碰头问题→要害发现→下一步行动
2）讲师简要点评和串联
2. 第 一天复盘收束
1）每人三个要害词收束感受，运行层面，接龙「我最 大的收获是……」
2）带出师串联全天旅程：欣赏式探询4D
Discovery发现优势→Dream共识标的→Design共创方案→Destiny行动规划→ 开放空间3步（市场招募→分组研讨→结晶沉淀）
晚间思索题：
「今天哪次交流格外顺畅？哪次格外别扭？这和性格差异有关吗？」
核心命题：
问题卡在哪？
一，队伍协同「三不」
1. 不会（本领不足）
2. 不愿（态度问题）
3. 不能（环境受限）
二，「三不」根源探询
1. 表面是「不会」
2. 实际是「不愿」
——背后是人和人之间的隔阂和误解
三、九型人格和鱼缸会议的定位
1. 九型人格：不是算命、不是贴标签，实操中，而是领会人和人差异的语言架构
——看懂自己、领会他人
2. 鱼缸会议：不是批斗会、不是茶话会，而是结构化，有规则的队伍反馈仪式
——扫清误解、构筑信任
两者衔接
：型号认知为鱼缸会议提供精准的反馈语言
认知自我——领会你的行为模式
核心理念：
九型人格是「人性地图」，运行层面，价值不在「定义你」，往细里说，而在帮你问出更好的问题
1. 底层推演：从动机出发，从实践看，而非从行为出发
2. 三大智慧中心
1）脑中心（5/6/7号——以思索化解世界）
2）心中心（2/3/4号——以感受连接世界）
3）腹中心（8/9/1号——以直觉回应世界）
3. 要害要则：地图不是领土
——型号是领会差异的参考轮廓，不是定义人的标签
【自我型号初步探索和解读】：
同型号组碰头：
「最像你的描述和最不像你的分别为何？」
实例交流：
用型号视角回看昨开放空间中的议题反应模式
领会差异——绘制队伍型号分布图
核心理念：
最 大的浪费不是资源而是差异的浪费——将不同型号的人看成「问题」而非「资源」
【队伍型号绘制实操】：
1. 全体将姓名贴到「九型分布图」大海报，可视化队伍型号构成
2. 带出师解读：队伍优势配置为何？潜在盲区在哪里？
3. 型号差异怎样影响协同
1）回看Day1议题墙：用九型视角解释为啥某些议题碰头顺畅，某些纠结
小组输出：
型号差异影响协同的3个典型情境
全场碰头：
下次再遇类似情境，往细里说，能够怎么做？
2） 从「领会差异」到「利用差异」
收束：
不同型号在不同议题上有天然优势——细节推演谁擅长？破局勇气谁有？
各组重新审视议题分工：
按照型号优势重配定位，会不会有不同产出？
学会反馈——反馈本领专项训练
核心理念：
反馈本领是队伍最被低估的「硬本领」——真正的队伍是有人愿意说、有人愿意听、说得清楚，听得进去
1. 反馈的三大价值
1）收束过去（该继续/该停止）
2）指导当下（实时校准）
3）构筑信任（让你知道我在乎你）
2. 正面反馈三梯度
零级（无反馈）→一级（只说「好」没说为何好）→二级（具体到行为层面）
3. 负面反馈
1）批评≠反馈
2）指责≠反馈
——好的负面反馈让人想改进，从实践看，差的让人想反击
【BIC负面反馈法专项训练】：
——三要素：Behavior（行为）→ Impact（影响）→ Consequence（后果）
对比示范：
「你太懒了」vs「最近三次周会记录延迟两天以上提交（行为），换个角度看，导致我无法及时整合报告（影响），下周月度呈报可能因资料不全出问题（后果）」
实地操练：
每人写1条正面反馈+1条BIC负面反馈，就一线经验说，写给真实同事
规则和示范——掌握鱼缸会议操作
核心理念：
结构不是为了限制表述，而是为表述创造安全空间。规则清晰，就一线经验说，真话才不会变成伤人的话
1. 鱼缸会议五要素
1）会议规则
a非评判（描述行为不评价人格）
b守时（不打断）、锁住（一次一人）
c建设性（附改进建议）
2）「鱼」的定位：被反馈者坐内圈中心，从实践看，只听不辩——所有反馈都是礼物
3）座位布局
内圈一将椅子（鱼），外圈U型（反馈者），就一线经验说，带出师站观察位
4）SHARE反馈模型：Situation→Behavior→Affect→Result→Expectation
5）反馈要则：基于事实不基于直觉，对事不对人，每条反馈附改进建议
课堂交流：
实地演示完整鱼缸会议流程，换个角度看，示范正反馈和BIC负反馈的完整递交流程
2. 常见误区和纠偏
1）反馈变人身攻击
纠偏：
带出师立即介入，实操中，要求改「你是XX的人」为「你在XX情境中的XX行为」
2）「鱼」忍不住辩解
纠偏：
提醒「鱼的唯 一差事是听和记」
3）反馈全是好话
纠偏：
真正的尊重是敢于说「我看到了你可能没看到的事」
实战上手——在深度对话中校准认知
核心理念：
知道和做到之间隔着一百次操练。在安全场域里将真话讲出来，将误解解开
第 一轮：
准则鱼缸会议上手
第二轮：
结合九型人格的精准反馈
——全员轮转和保障制度
1）确保每人至少当一次「鱼」——接受反馈是构筑信任的最快路径
2）带出师每15分钟敲铃提示，从实践看，从实践看，全程采用「鱼缸会议画布」记录
反馈复盘——从「我知道」到「我改变」
核心理念：
反馈的终点不是「听到了」，从实践看，具体来看，而是「改变了」。
个人反馈收获分享
：每人1分钟分享：「最有价值的一条反馈为何？为何？」
反馈到行动的转化
：每人填写「反馈→行动」转化表——收到的反馈→改进承诺→时限→见证人签名
研习收束和落地行动：
1. 双螺旋推演全景回顾
1）Day1以事修人：欣赏式探询4D（Discovery发现优势→Dream共识标的→Design共创方案→Destiny行动规划）→ 开放空间3步（市场招募→分组研讨→结晶沉淀），从实践看，产出：队伍OKR+行动方案+行动规划
2）Day2以人成事：九型人格2步→鱼缸会议4步，从实践看，产出：个人改进承诺+队伍协同公约
2. 队伍协同公约诞生
1）各组提炼3条「队伍协同公约」——公约必须具体，可检验、可督导
2）纠偏示范：「我们要加强交流」→「每次会议最后5分钟做Check-out，具体来看，每人一句话」
3）全体投票选出TOP5公约，运行层面，执行层面，运行层面，全体成员轮流传阅签名
3. 个人行动承诺发布
1）每人填写「承诺3件事」卡片——明天做的，实操中，本周做的、本月做的，各一件
2）两人一组互相见证，实操中，交换卡片签名确认
3）自由发言：「一句话送给两天中最想感谢的人」
4）带出师收束：「工作坊结束，真正的行动研习才刚刚开始。」
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|王海勃老师
适合谁听
：中基层管人者、队伍负责人、项目经理、HRBP、建议以真实队伍为单位参训（每组5-8人）、携带队伍真实议题入场。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。