课程背景
当前正值十五五方略规划布局、新质出产力加速落地的要害变革期，业界竞争加剧、英才抢夺战日趋白热化，国央企以及各类企事业单位都进入方略扩容、业务升级、组织迭代的新阶段。公司长远演进、方略落地、业务扩张，核心根基在于主力储备和组织本领支撑，构筑可持续的主力供给链，已成为公司十四五收官、十五五开局的核心方略差事。
在这样的环境下公司在英才管控中普遍面临诸多现实难题：方略有规划、演进有标的，但核心主力供给不足、后备英才断层；英才选拔缺乏统一准则，看不清谁是主力、辨不出谁可练就、分不清谁需精进；主力盘查流于形式，缺少系统办法和抓手支撑；主力练就无架构、晋升无通道、继任无规划；后备链建设碎片化、缺乏顶层规划，出色英才留不住、育不出、用不好，无法持续支撑组织长远方略演进。
本课以破解公司实际英才管控问题为导向，紧扣十五五英才演进政策和公司经营实际，融合国际先进英才管控模型、国央企实战落地心得和可直接套用的抓手办法。从方略解码、主力盘查、准则搭建、后备链规划、练就演进、激励保留、继任任用全流程系统拆解，支援管人者构筑科学的英才识别、评核、练就和后备链搭建架构，补齐公司英才短板、打通英才晋升通道、搭建源源持续的英才资源池，让英才匹配方略、支撑业务、赋能组织，达成英才可盘查、后备链可建设、主力可复制、演进可持续。
课程收益
1、掌握方略英才解码办法：学会依托十五五方略规划，运用专精模型拆解公司演进标的，精准识别要害职位和核心主力诉求，构筑方略导向的英才准则。
2、精通主力盘查全流程实操：熟练掌握主力盘查四步法、九宫格英才地图、360度评核、资料仪表盘等等抓手，能独立完成公司以及部门主力盘查、资料诊断和共识校准。
3、掌握英才准则搭建技法：学会岗位序列划分、职级规划、胜任力建模以及BEI行为经过访谈实操办法，可自主搭建任职资格架构和岗位英才画像。
4、学会系统搭建主力后备链：掌握组织盘查、要害职位筛选、核心主力多维识别办法，熟练规划英才资源池、继任者后备链架构，完善英才供给链条。
5、掌握英才多元练就办法：精通IDP个人演进规划、TACT四位一体练就模式，掌握导师制、项目历练、训战结合等等落地手段，能定制分层主力练就方案。
6、掌握后备链激励和长效营运办法：学会物质和非物质激励规划招数，掌握主力练就评核、积分考核、继任者任用管控办法，规避后备链建设常见误区，达成主力后备链可持续循环演进。
课程大纲
思索：
十五五规划的变革期需要什么样的英才？
实例拆解：
某国高新公司十五五规划期间的核心主力识别。
实例拆解：
某央企十五五规划期间的核心主力识别。
一、溯本清源：怎样领会“主力盘查”
1. 主力盘查重点破解的问题
1）破解“人岗错配”问题
2）破解“英才断层”隐患
3）破解“投入错位”问题
4）破解“准则模糊”问题
5）破解“行动缺失”问题
2. 主力盘查的要害四大产出物
1）英才九宫格（或者英才地图）
2）要害职位继任规划表
3）高潜英才名单和个人演进规划（IDP）
4）组织和主力盘查报告
二、方略引领：洞察“十五五”英才演进新方位
解读：
国家“十五五规划”之英才重点
解读：
结合新质出产力解读十五五规划的英才要求
三、英才方略：未来核心主力的流程四步骤
第 一步：确定未来3-5年公司方略方向
第二步：清晰化公司演进标的
第三步：确定要害成功要素（KSF）
第四步：导出公司核心主力
一、主力盘查的流程、抓手和资料呈现
1. 主力盘查四项要则
要则一：选对人
要则二：用对人
要则三：评核人
要则四：演进人
2. 主力盘查的四步骤
第 一步：手中有图，心中有数
办法：
主力盘查的九海量资料
第二步：校准和共识会议
第三步：主力盘查的时机以及执行盘查
办法：
公司基本面主力盘查的六大维度
办法：
要害英才深度盘查的360评核法
第四步：资料和可视化呈现
抓手：
资料仪表盘
3. 抓住要害：主力盘查资料拆解办法
1）资料呈现内容
——整体人力资本结构拆解：看清“基本面”
——英才仪表盘拆解：监控“要害指标”
——英才地图九宫格拆解：诊断“英才结构”
——英才继任者规划拆解：审视“后备链深度”
2）资料呈现办法
——对比拆解法、属性拆解法、图形拆解法
教学活动：
1. 共创工作坊：利用AI构筑我公司要害职位的胜任力和英才画像
2. 深度实例拆解：要害英才的360盘查法怎样施行
3. 共创工作坊：制作一个主力盘查“仪表盘”
二、主力后备链顶层架构和建设推演
1. 主力后备链的建设标的
1）凝聚英才——延续组织领导力
2）储备英才——拉升英才增量
2）改进结构——精进英才存量
3）盘活英才——激发组织活力
2. 主力后备链建设的趋势
1）自上而下
2）持续加速
3）营运驱动
4）循环滚动
3. 主力后备链的建设模块
1）建设英才准则——任职资格
2）开展英才筛选——主力盘查
3）开展主力练就——本领演进
4）组织英才评价和任用——继任者规划
三、方略落地——基于公司方略搭建主力后备链架构
1. 围绕公司方略搭建主力后备链
碰头：
我们的后备链为何程度？
抓手：
BLM模型
实例分享：
某公司的主力后备链为何失败
2. 主力后备链规划办法-WFP
抓手模型：
年度人力供应规划
抓手模型：
岗位空缺补充规划
抓手模型：
岗位编制表
3. 怎样做组织盘查
1）组织架构的要害三项作用
2）组织盘查的内容
操练：
盘查所在的组织部门
4. 主力后备链的盘查
碰头：
怎样建设英才后备资源池
实例碰头：
为何主力后备链盘查有问题？
5. 识别核心要害英才的4种办法
1）公司方略识别法
2）核心人力资本法
3）业绩识别法
4）英才稀缺性和英才价值矩阵法（两个维度和四类价值）
五、人性驱动——主力后备链双维度激励架构规划
1. 主力后备链的激励：物质激励
碰头：
怎样用好物质激励
抓手模型：
激励的ERG模型
实例碰头：
为何加工资还是人员留不住呢？
2. 主力后备链的激励：非物质激励
碰头：
谁最影响员工感知，哪些因素最影响感知？
六、组织赋能——主力后备链长效演进和信念护航
1. 职业演进通道的规划
实例分享：
某公司的任职资格和职业演进的结合
规划任职资格：任职资格认证、人员上岗验证、人岗匹配确定
碰头：
任职资格怎样及时更新？
2. 主力后备链的练就
碰头：
练就英才是谁的事务？
1）资源不足管人者怎样练就英才：摆好队形、管人即育人、改变行为
实例碰头：
某公司的主力后备链建设的思索
2）行之有效的主力练就手段
小组碰头：
选人要害还是练就人要害
3. 炼就组织的信念氛围
碰头：
信念和价值观到底为何？
——看得见、摸得到、说的清、记得牢
实例分享：
华 为的信念架构构筑
实例碰头：
复盘自己公司的主力后备链建设，怎样改进？
步骤1：梳理现有岗位——划分岗位序列
1. 参考要素：特点，方向
2. 六种常见职位族/序列
步骤2：规划职位等级——确定每个通道的职级层数
1. 规划要则：意义、复杂性、稀缺性、市场竞争因素综合排序
2. 预留层级：5-6层
步骤3：定义胜任力准则——明晰各项本领的水平描述和评核办法
1. 胜任力的两种类型
1）硬本领：岗位专精本领、专精学识、通用学识
2）软本领：素质本领
3）筛选胜任力类型
2. 构筑岗位胜任特征模型的步骤
1）定义绩效准则——区分和定义优和差
2）选取拆解效标样本——找到优和差的人
3）采集效标样本有关胜任特征的资料资料——BEI（行为经过访谈法）
——访谈前：收集资讯、构筑提纲
——访谈中：根据提纲提问、BEI招数的运用
——访谈后：访谈资料编码、建模
4）构筑岗位胜任特征模型——要素指标频次对比法
5）验证岗位胜任特征模型——素质测评、业绩对比、回归拆解法
步骤4：输出任职资格——明晰具体岗位需要何种准则
1. 基本任职资格－学历、专精、心得
2. 事务要素－行为准则
3. 胜任力矩阵－本领、学识、素养
抓手：
BEI行为经过访谈提纲
抓手：
行为经过汇总表
抓手：
任职资格字典模板
实例拆解：
某公司任职资格字典拆解
实地上手：
本部门员工岗位上手行为经过撰写操练
步骤5：任职资格认证——确保任职资格的严谨性
1. 任职资格认证的四种办法
2. 任职资格认证中的定位和职责
一、拟定个人演进规划（IDP）
1. IDP的内容
1）研习契约——拟定后备链英才演进指导指引
2）绩效契约——约定未来绩效水平
3）职业规划表——胜任本领、当前资料蛛网图、差距拆解、路径规划
实例拆解：
某市政务中心储备干部职业规划表样例
2. 拟定个人演进规划的步骤
1）根据盘查结果、职位族序，选项可能晋升的要害职位
2）综合考虑员工的出库预留期限
3）拆解演进差距和研习诉求
4）绘制研习地图和研习标的
抓手：
研习地图表格模板
实地上手：
根据部门某岗位本领绘制研习地图和拟定研习标的
5）确定配套资源和营运打法
6）共识研习结晶的衡量准则
7）执行个人演进规划
碰头：
怎样评核个人演进规划
二、练就模式
1. 四位一体TACT练就模式
1）教育培训T：learning and development
2）个人拉升A：self-arise
3）导师带练C：coaching
4）差事实践T：taskassignment
实例拆解：
某公司销售队伍后备链英才的练就模式拆解
2. 继任者练就的要则
1）定向演进—有主线
2）持续演进—不间断
3）共同演进—协同性
4）个性演进—差异化
5）分层演进—针对性
6）英才共享—多元化
三、练就办法
1. 传统的十二种练就办法有效性拆解
2. 特殊主力练就办法有效性拆解
1）领导力风格匹配式练就
2）关联本领心得匹配
3）压力拔高法
4）核心项目历练
5）地域历练
6）薄弱本领历练
7）高管教练导师
8）OJT在职导师
10）英才加速池
11）英才短时会
12）训战结合会
实例拆解：
某公司新货品训战结合项目“乾坤试炼”拆解
一、主力练就多维度评核办法
评核办法1：基于柯氏评核本土化改良的模型评价办法
维度1：员工个人满意度
抓手：
员工个人满意度评价表
维度2：直接上级满意度
抓手：
“本领－绩效”双维度评价表
维度3：有效继任准备程度
维度4：要害经过评价
抓手：
要害经过评价表
——满意度得分权重的设置
实例拆解：
某公司技艺后备链主力练就质量评价表拆解
评核办法2：积分办法
1）报告产出阶段
产出报告1：输出导师带练报告
产出报告2：个人演进报告
产出报告3：差事实践报告
产出报告4：继续演进规划进度报告
2）积分汇总阶段
——汇总加权培训项目评分、实践成效评分、事务业绩评分、本领成长评分、潜力评分
实例拆解：
某英才演进积分管将控度拆解
二、后备链英才的任用管控误区
误区一：过度“近亲繁殖”
误区二：忽略内部调动成为离职因素
误区三：“太子”心态导致人效降低
误区四：缺乏动态管控导致被要挟
误区五：后备链变成“传送带”
三、后备链英才任用的管控将控打法
1. 内部竞聘和推荐
2. 外部招聘和继任者规划并举
——回归“第 一性原理”锁住破解难题
四、常见主力后备链建设的难点拆解
难点一：成为后备链英才是否要从物质上开展激励
难点二：后备链英才多久评价一次，越来越多怎么处理
难点三：是否要告知后备链英才组织对其本人的定位
难点四：刚开始建设后备链英才时是能够先从基层做起
难点五：先做管控英才还是先做技艺英才
难点六：继任者练就需不需要和考核挂钩
难点七：上级要求迅速练就出来怎么处理
难点八：英才测评的结果该放多大的权重比较合理
难点九：主力后备链建设系统工程太庞大，有没有简易的做法
老师简介
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交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。