课程背景
当前市场迭代加速、竞争白热化，叠加AI技艺渗透和组织敏捷化诉求，公司经营压力陡增，方略落地和业绩增长成为突破生存瓶颈的核心命题。当下多数公司虽已推行绩效管控，却深陷“重考核、轻方略，重形式、轻实效”的困局，在实际应用里，传统年度KPI模式难适配动态市场变化，方略和绩效“两张皮”问题突出，严重制约公司增长。
在当下公司经营管控中，市场环境持续多变、业界竞争持续内卷，公司增长难度大幅拉升。很多公司管人者都有深刻的感受：公司有清晰的演进方略、明晰的业绩标的，不过队伍执行本领薄弱、业绩增长乏力。究其根本，大多是公司绩效管控架构不完善，加之管人者绩效赋能本领不足，导致公司方略和队伍执行严重脱节，让绩效管控沦为流于表面的形式事务，公司耗费大量人力精力做考核，却无法撬动业绩增长。尤其是公司中高层和人力管人者，您是不是还在苦恼这些问题：
明明拟定了清晰的公司方略，为何落地落地就变形，始终无法落地？
明明各部门都设置了绩效考核，为何队伍积极性依旧低迷、人效低下？
明明各个岗位都有考核指标，为何部门之间推诿扯皮、协同乏力？
日常绩效考核频繁开展，为何公司始终无法突破业绩瓶颈？
绩效复盘、考核管控全部落地，为何队伍本领和公司业绩毫无拉升？
本课立足公司全情境绩效管控诉求，贯穿公司方略解码、指标搭建、标的分解、进程跟踪、复盘精进、人效拉升全流程。结合海量真实公司实例、落地抓手和实战实操，精准拆解公司绩效管控各类痛点难题，输出准则化、可落地、可复制的管控办法，支援公司搭建完善的方略导向绩效管控架构，打通方略到执行的闭环，激活队伍潜能、拉升组织人效，真正达成绩效赋能、业绩增长、公司和员工双向共赢。
课程收益
1. 掌握方略解码全流程办法，拉升精准解读公司方略、明晰绩效考核重点、促成方略落地的核心本领；
2. 掌握绩效标的对齐和指标分解办法，拉升统筹协调本领，确保方略标的、部门标的和个人标的上下左右协同一致；
3. 掌握分层级KPI规划办法，拉升科学搭建公司、部门、岗位三级绩效指标架构的实操本领；
4. 掌握绩效跟踪、复盘以及人效拉升三板斧办法，拉升绩效管控和人效精进本领，助力公司突破业绩瓶颈。
课程大纲
导入：
方略解码当下遇到的三大挑战？遇到这些困难您是怎样处理的？
一、方略和方略解码的核心认知
1. 方略的核心定义
2. 方略解码的核心定义
3. 方略解码的目的
4. 方略解码的层级
二、公司方略和KPI分解全景图
1. 方略解码基本进程
2. 公司方略和KPI分解
2. 一级部门KPI分解
3. 二三级部门KPI分解
三、方略解码的交付结晶
1. 方略地图
1. 鱼骨图以及输出结晶
3. 输出内容清单
模板分享：
方略地图和公司级方略标的
抓手：
绩效解码输出内容清单
第 一步：方略澄清——明晰方向，找准差距
1. 业绩和机会差距
2. 方略性机会以及其他窗口
3. 业界链以及其利润池
4. 价值链和竞争优势
5. 方略意图（使命、愿景、价值观、方略）
6. 业务组合
7. 革新模式（可选）
8. 业务规划
9. 要害差事
10. 现有组织障碍以及和未来改进方向
操练：
请画出本队伍或者本业务的方略地图
第二步：指标架构——锚定标的，明晰核心
1. 取得公司要害绩效指标
2. 输出年度公司要害差事
3. 输出年度公司方略KPI
要害输出1
：年度公司要害差事
要害输出2：
方略KPI以及行动规划
要害输出3：
年度公司标的/公司指标
第三步：指标分解——层层承接，在实际应用里，协同对齐
1. 业务重点分解目的和要则
2. 重点事务分解(责任矩阵)示例
3. 经营拆解的核心办法
实例1：
协同拆解
实例2：
业务抓手
要害输出1
：年度部门标的分解/部门指标
要害输出2：
年度部门要害差事
要害输出3：
年度部门行动规划
4. 绩效指标对齐
1）上下对齐
2）左右对齐
抓手：
绩效指标对齐工作坊
第四步：绩效承诺——绑定责任，执行层面，共识落地
1. 让员工充分领会组织标的
2. 将个人绩效和组织绩效捆绑
3. 让部门主管对组织绩效负责
抓手：
绩效标的模板（PBC）
要害输出1
：高管PBC（年度业务标的-要害指标）
要害输出2
：高管PBC（年度业务标的-要害差事）
要害输出3
：高管PBC（员工管控标的）
要害输出4：高管PBC(个人演进标的)
操练：
请从方略解码的角度梳理我们当下的绩效指标拟定哪些地方做的好？哪些地方还有拉升的空间？
一、绩效指标（KPI）的核心认知
1. 绩效指标规划的基本概念
2. 绩效指标的种类
3. 绩效指标规划的要则
4. 绩效指标的结构
实例：
销售部门的绩效考核指标
实例：
基于经营性净利润率指标分解
实例：
基于营运资金周转天数指标分解
二、绩效指标的提取和规划办法
1. 绩效指标和绩效管控
2. 绩效指标提取的五个步骤
第 一步：明晰岗位职责
第二步：拆解买方是谁
第三步：拆解买方诉求
第四步：需要提交结晶
第五步：怎样评价结晶
三、绩效指标规划的要害要点
1. 裁决准则
评核准则一：挑战值
评核准则二：准则值
评核准则三：底线值
2. 权重规划
办法一：主观心得法
办法二：倍数加权法
办法三：总额分值法
3）考核周期
3. 指标审核
维度一：方略性要则
维度二：充分交流要则
维度三：SMART要则
维度四：二八要则
维度五：结果导向要则
实例：
某物流公司绩效指标规划
1）怎样规划公司级绩效指标？
实例：
公司公司级绩效指标规划和提取（方略地图运用）
2）怎样规划部门级绩效指标?
操练：
部门级绩效指标提炼和规划（差事矩阵运用）
3）怎样规划职位级绩效指标?
操练：
职位级绩效指标分解和规划（鱼刺骨法运用）
1.
一、方略落地架构搭建
1. 方略施行管控架构全景图
2. 方略落地保障
保障一：规划和预算
保障二：组织和流程
保障三：英才开发管控
保障四：公司信念管控
二、进程跟踪架构实操
1. 事务规划跟踪——追进程四步法
2. 绩效资料跟踪
3. 绩效带练：日常跟踪
抓手：
绩效呈报会
二、绩效跟踪抓手运用
1. 信号灯
2. 绩效看板
交流操练：
1. 个人、队伍绩效打分
2. 运用绩效看板模板对个人绩效开展周跟踪
三、绩效复盘架构搭建
1. 三种复盘层级
层级一：个人复盘：针对个人绩效
层级二：队伍复盘：针对队伍绩效
层级三：组织复盘：针对组织绩效
2. 三种复盘方式
方式一：PDCA复盘法
方式二：GGDD复盘法
方式三：KISS复盘法
抓手：复盘记录表
操练：
队伍绩效复盘
带出实例：
降本真的能带来增效吗？
第 一板斧：人效诊断——发现人效拉升的要害点
1. 人效诊断的核心理念
1）人效管控的三大误区
a只降本不增效的陷阱
b显性成本和隐性成本的平衡
c短期压力和长期演进的矛盾
2）人效诊断的黄金不等式
实例拆解：华 为vs中兴的人效管控路径对比
3）拉升人效的底层推演：
2. 人效诊断抓手包
1）人力资本三张报表诊断法
a人力资本利润率表：投入产出拆解
b人力资本资产负债表：英才结构健康度
c人力资本流量表：英才流动效率
2）四维人效地图诊断
a方略地图：业务方略和人效打法的对齐
b组织地图：组织结构和人效的匹配度
c本领地图：英才本领和岗位要求的契合度
d英才地图：要害英才分布和主力后备链建设
3）人效基准拆解抓手
a内部基准：部门间人效对比
b外部基准：业界人效对标
c历史基准：人效趋势拆解
抓手上手：利用人效诊断抓手包拆解本公司人效瓶颈
第二板斧：人效干预——针对性拉升人效的实战办法
1. 英才精准匹配干预
1）编制管控精进
2）英才画像精准化
抓手：人岗匹配计算表
抓手表：岗位英才画像模板、编制管控决策表
AI上手：
用AI筛选出最合适的候选人
2. 主力练就效率干预
1）练就人效干预指标
2）练就周期缩短拉升人效打法
抓手表：
1. 挂职轮岗表
2. 导师带教表格
3. 培训规划规划表格
AI上手：
用AI产出带教指引，拉升英才ROI
3. 激励有效性干预
1）薪酬竞争力管控
2）激励真实性和强度精进
抓手表：薪酬激励有效性诊断表
第三板斧：人效复盘——构筑持续精进循环
抓手：
人效复盘五部法
第 一步：规划和准备——明晰复盘基准和轮廓
第二步：资料收集和校准——确保资料准确可比
第三步：拆解研讨和归因——从“为何”到“为何”
第四步：拟定改进规划——将洞察转化为行动
第五步：跟踪反馈和闭环——确保复盘结晶落地
抓手：
人效拉升共创工作坊抓手表
课后差事：
差事一：1张方略地图和方略解码地图
差事二：1份绩效指标架构初步诊断表
差事三：1套要害职位考核指标架构库
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|尹为老师
适合谁听
：公司管人者、人力资本管人者、绩效管控者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。