人才盘点与梯队建设——构建支撑组织增长的人才管理体系

课程导入：

实例拆解：

某迅速演进的制造公司，近年业务规模翻倍，但未开展系统的主力盘查和后备链建设，内部员工成长无通道；要害职位人员离职后，无合适后备人员衔接，导致项目停滞，业务衔接不畅，不仅增加招聘成本，还错失市场演进机遇，制约公司持续增长。

一、主力盘查常见痛点

——核心痛点梳理

1. 盘查形式化，缺乏实际价值

2. 定位偏差，和方略脱节

3. 部门协同不足，推进困难

4. 抓手缺失，实操性差

二、痛点根源拆解

1. 认知层面根源

1）对主力盘查价值认知不足

2）对盘查推演领会偏差

2. 推演层面根源

1）盘查流程规划不合理

2）未结合公司实际规划盘查方案

3. 执行层面根源

1）执行人员专精本领不足

2）缺乏有效的推进和督导制度

实例拆解1：

拆解出色公司盘查落地实例，提炼可借鉴的心得和办法

实例拆解2：

剖析盘查失败实例的核心问题，明晰同类问题的规避要点

三、主力盘查核心认知

1. 主力盘查和传统英才评核的区别

1）核心目的：主力盘查锁住支撑方略落地、精进英才结构、破解英才供给

对比：

传统英才评核仅服务于考核、晋升

2）覆盖范围：主力盘查面向全员，核心/要害职位重点盘查

对比：

传统英才评核仅针对个体/部分岗位，只关注现况

3）施行流程：主力盘查是全流程闭环

对比：

传统英才评核仅为单一评核环节

4）结果运用：主力盘查结果用于练就、后备链、晋升、招聘等等多方面

对比：

传统英才评核结果主要用于考核、奖惩

2. 核心价值以及层级区分

1）对公司方略落地的核心价值

2）对部门管控的价值

3）对英才演进的价值

四、主力盘查核心要则

1. 方略导向要则

2. 客观公正要则

3. 协同联动要则

4. 落地导向要则

五、盘查范围和核心维度

1. 盘查范围界定

1）核心主力：业绩突出、潜力较大、对业务增长有要害支撑的英才

2）要害职位：高管、部门负责人、核心技艺岗、核心业务岗

3）普通岗位：支撑日常营运，不直接承担核心业务、要害技艺以及管控职责的基础岗位

2. 核心盘查维度

1）本领维度：专精本领、通用本领、管控本领

2）业绩维度：过往业绩、增长贡献度

3）潜力维度：研习本领、革新本领、抗压本领、演进意愿

4）态度维度：事务态度、职业素养

抓手分享：

洋葱模型

六、盘查的前期准备实操

1. 组织准备：明晰分工、搭建核心队伍，确保协同联动

1）队伍组成以及分工：组长、执行副组长、成员职责

2）协同制度：“前期交流会+中期推进会+后期复盘会”

2. 方案准备：拟定准则化盘查方案，明晰执行细则

1）盘查核心轮廓：标的、范围、时间、流程、职责分工、抓手办法

2）方案精进要点：结公司规模、业界特点、英才管控现况

3. 抓手准备

1）核心抓手清单

2）抓手适配调整要点：岗位特点、业界属性

4. 资料准备

1）资料收集范围：业绩资料、本领资料、潜力资料、基础资料

2）资料收集办法：专人负责—线上填写、线下提交—资料审核

3）资料审核要点：真实性、完整性

七、误区和规避办法

1. 常见误区梳理

1）认知误区：对盘查价值、推演的误解

2）执行误区：流程不规范、操作不准则

3）抓手运用误区：抓手采用不当、适配性差

2. 针对性规避办法

1）认知误区规避：强化认知培训、明晰核心推演

2）执行误区规避：规范流程、明晰准则

3）抓手误区规避：掌握抓手运用要点、灵活适配

实操上手

：开展技艺岗盘查前期准备实操，完成核心抓手搭建和盘查方案拟定。小组展示实操结晶，讲师开展点评并精进完善相关方案

一、全流程拆解

阶段一：前期准备阶段（复盘前期准备要点）

阶段二：资料收集和审核

1）责任分工：业务部门提交资料，HR部门汇总、审核资料

2）施行办法：业务部门收集资料、HR部门核实、补充缺失以及异常资料

3）时间分配：占总盘查的20%-25%

注意事项：

资料保密、核心资料有佐证资料

阶段三：英才评核和分类

1）评核方式：“360度评核+业绩考核+潜力测评”相结合

2）施行办法：评委结合评核量表评分，HR组织评核、汇收束果

3）评核要点：上级评核业绩、本领，同级评核协同本领，下级评核管控本领

4）时间分配：占总盘查时间的30%-35%

阶段四：结果汇总阶段

1）施行办法：结合资料收集结果、主力盘查结果，汇总整理指标，形成初步结果

2）资料汇总要点：分类汇总，明晰核心特点、亮点和不足

阶段五：结果诊断阶段

1）诊断目的：深度拆解，识别英才，明晰英才供给与诉求差距，诊断英才管控痛点

2）诊断办法：运用“英才九宫格”将英才分类，明晰英才演进方向

3）诊断要点：英才供给情况、本领短板、英才结构合理性

阶段六：复盘精进和迭代

1）复盘施行：召开复盘会，收束亮点、不足，收集反馈建议

2）精进迭代：针对不足，精进方案、抓手、流程，明晰改进方向，构筑精进制度

3）责任分工：组长主导，全员参与，HR整理复盘报告、促成精进落地

抓手分享：

复盘四步法

二、核心环节难点突破

1. 评核主观偏差：构筑交叉审核制度

2. 业务部门不配合：构筑激励带出制度

3. 盘查结果落地难突破：构筑结果落地推进制度

实例拆解：某

公司主力盘查流程混乱、主观随意、主力盘查结果未落地，导致核心主力供给不足的问题未能破解。

三、主力盘查核心抓手

1. 英才本领评核表：结合岗位调整维度，明晰评分准则和运用办法

2. 英才九宫格：结合盘查资料分类英才，明晰演进方向

3. 英才画像：统一盘查标尺，防止主观评价，拉升盘查精准度

5. 英才地图：展示英才结构，支撑英才规划、后备链建设、继任规划

实战上手

：开展技艺岗盘查实操，运用抓手完成完整操作形成初步盘查结晶，讲师点评并精进实操流程

四、当日收束和课后差事

1. 核心学识点收束

2. 抓手运用收束

3. 课后实操差事布置

一、主力后备链核心认知

主力后备链：

要害职位分层储备架构，支撑组织演进的内部英才供给链

1. 主力后备链的核心特征

1）层级清晰

2）动态迭代

3）锁住要害

4）准则统一

3. 主力后备链建设的核心定位

——

方略英才保障、主力盘查运用、组织演进基础、主力练就载体

4. 主力后备链和业务方略的匹配推演

1）方略决定英才诉求

2）业务阶段决定后备链结构

3）组织本领决定后备链重点

5. 主力后备链和主力盘查、英才画像、英才地图的关系

1）英才画像：后备链建设的准则

2）主力盘查：后备链建设的依据

3）英才地图：后备链建设的呈现

6. 主力后备链建设的核心价值

1）保障要害职位持续供给

2）降低核心主力离职隐患

3）支撑组织长期稳定演进

4）激活内部英才成长动力

二、主力后备链核心要则

1. 方略导向要则

2. 分层分类要则

3. 动态精进要则

4. 落地导向要则

5. 协同联动要则

三、常见误区和规避要点

误区1：

流于形式，后备英才备而不用、备而不养

规避要点：

拟定系统性方案，跟踪成效，促成落地采用

误区2：

脱离岗位诉求，练就内容和岗位胜任力脱节

规避要点：

结合岗位胜任力和业务诉求，拟定适配的练就内容

误区3：

选拔准则模糊，仅靠资历、关系选拔，质量参差不齐

规避要点：

明晰选拔准则，结合业绩、本领、潜力综合筛选

误区4：

缺乏持续性，一阵风推进，未构筑常态化制度

规避要点：

构筑常态化制度，定期复盘，防止英才断层

误区5：

未明晰晋升通道，后备主力练就后无晋升机会

规避要点：

明晰晋升通道，将练就结果和晋升联动

实例拆解1

：某公司围绕“区域扩张”方略，成功搭建了管控类、业务类、营运类三大主力后备链并成功落地，有效支撑了区域扩张方略落地。

实例拆解2

：某公司为破解核心技艺岗英才断层问题，搭建了技艺类主力后备链，但未构筑有效制度，导致后备主力练就成效不佳，核心技艺岗英才断层问题仍未破解，还浪费了大量练就资源。

四、分层分类架构搭建实操

1. 后备链分层

1）高层后备链（决策层后备）

2）中层后备链（管控层后备）

3）基层后备链（执行层后备）

2. 后备链分类

1）管控类后备链（针对管控岗）

2）技艺类后备链（针对技艺岗）

3）业务类后备链（针对业务岗）

3. 搭建核心步骤

步骤一：明晰后备链建设标的

步骤二：拟定后备链选拔准则

步骤三：开展后备英才选拔

步骤四：构筑后备英才档案

抓手分享：

1. 主力后备链建设矩阵

2. 要害职位继任者规划模板

五、核心环节难点突破

1. 选拔公平性突破

1）选拔准则公开公示

2）构筑多元选拔制度，规避主观偏差

2. 后备链建档难点突破

1）档案内容规范，明晰核心要素

2）构筑档案定期更新制度

实操上手：

开展技艺岗后备链搭建和抓手运用实操，完成分层分类规划以及核心抓手填写形成初步后备链建设方案，讲师点评并精进完善方案内容

一、练就核心推演和方案

1. 练就核心推演

1）因材施教：结合后备英才特点规划练就方案

2）按照需练就：贴合岗位诉求和公司方略

2. 练就方案拟定要则

方案拟定要则：贴合后备链定位、适配岗位类型、锁住落地实效

3. 分层练就方案要点

1）高层后备链：以研修、带教、交流为主，拉升方略决策和全局将控本领

2）中层后备链：以实操、上手、历练为主，拉升部门管控和业务促成本领

3）基层后备链：以培训、实操、带教为主，拉升岗位胜任力和执行效率

4. 分类练就方案要点

1）管控类后备链：锁住管控办法、决策思路、队伍赋能

2）技艺类后备链：锁住专精深耕、技艺革新

3）业务类后备链：锁住业务拓展、买方服务、业绩达成

抓手分享：721研习演进模型

二、核心练就方式和抓手

1. 核心练就方式：导师制、轮岗、培训、项目历练

2. 导师带教架构搭建步骤

1）搭建步骤：选拔导师→明晰权责→拟定准则→构筑制度

3. 导师带教架构搭建的要点

1）导师需具备对应岗位本领和带教意识

2）带教准则贴合后备链练就标的

3）激励和考核挂钩

4. 导师带教流程和办法

1）带教流程：岗前对接→在岗带教→定期复盘→考核验收

2）带教办法：一对一指导、实例解说、轮岗、定期答疑、复盘收束

抓手分享：

1）练就方案模板

2）职业演进通道

3）IDP个人演进规划

实例拆解：

某制造公司依据721研习模型，为技艺基层后备英才施行“培训+轮岗+导师带教”三维练就，配套IDP规划、导师考核和晋升通道，显著拉升英才胜任力和供给率，大幅缩短练就周期。

三、后备英才激励制度

1. 激励核心要则

1）物质激励和精神激励相结合

2）激励和英才成长、业绩挂钩

2. 多元化激励方式

1）物质激励：薪酬、福利等等

2）精神激励：荣誉、认可等等

3）演进激励：晋升、培训等等

四、后备链落地推进和跟踪评核

1. 落地推进的办法

1）明晰落地责任人和时间节点

2）按照分层分类方案落地练就规划

3）联动各部门协同配合

4）做好进程宣导，强化参与意识

2. 跟踪评核要点

1）构筑常态化跟踪制度，定期查验进度和执行情况

2）锁住本领和岗位适配，多维度评核练就成效

3）跟踪后备英才成长，形成评核报告

3. 动态精进要点

1）结合评核结果、业务调整，精进练就和带教架构

2）补充、调整、淘汰后备英才，精进练就重点

3）完善考核激励，适配组织演进

实操上手：

拟定技艺岗后备主力练就激励方案，结合岗位特点规划练就方式以及激励制度，小组展示方案结晶，讲师点评并精进方案细节

小组碰头：

你所在的公司在英才管控中面临哪些问题和挑战？

一、常见问题拆解以及化解办法

问题一：组织协同不畅，具体来看，部门间推诿扯皮

问题核心：未落实组织保障，运行层面，部门职责不明、无专项小组统筹

化解办法：成立专项小组，明晰职责，杜绝推诿

问题二：制度执行不力，后备链建设无章可循，落地跑偏

问题核心：未健全四大核心制度，双向考核激励未落地

化解办法：完善制度，落实考核激励，和绩效挂钩

问题三：参与度低，积极性不足

问题核心：未营造英才氛围，价值宣传不足，全员重视不够

化解办法：宣传价值、树立典型，强化意识，拉升积极性

问题四：资源不足，具体来看，难以落地

问题核心：未落实资源保障，从实践看，经费不足、资源未统筹，影响练就落地

化解办法：足额投入经费，统筹资源，搭建架构

问题五：选拔练就脱节，英才质量不高、学用不符

问题核心

：

选拔练就脱节，未联动保障制度，和岗位诉求不符

化解办法

：

以制度定选拔准则，结合资源搭架构

实例拆解：某公司虽搭建主力盘查和后备链建设架构，但因缺乏长效制度、权责不清、制度不全、经费不足、氛围薄弱，导致架构推进3个月即停滞，前期资源浪费。

二、长效保障制度建设

1. 组织保障

1）目的：明晰各业务部门、职能部门配合职责，防止推诿扯皮

2）具体办法：明晰牵头部门、核心责任人，划定小组职责

3）执行保障：成立后备链建设专项小组

2. 制度保障

1）目的：明晰“规则”，确保有章可循、落地不跑偏

2）具体做法：健全后备英才选拔、练就、考核、晋升四大核心制度

3）执行保障：构筑双向考核激励制度，将结果和绩效挂钩

3. 信念保障

1）目的：营造“氛围”，就一线经验说，确保全员参与、主动配合

2）具体办法：宣传价值，树立典型，营造环境

3）执行保障：带出全员重视，拉升参训者，往细里说，导师积极性

4. 资源保障

1）目的：提供“支撑”，执行层面，保障到位、无后顾之忧

2）具体办法：保障经费，按照需投入

3）执行保障：高效统筹资源，支撑练就落地

课程收束：

1. 核心学识点收束

2. 抓手运用推演收束

3. 答疑交流

老师简介

Introduction to lecturers

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博闻智咨询|沈柳鹏老师