技术团队中的教练式指导

模块一｜为何出色技艺专家，越来越需要“教练式指导”（1.5H）

一、技艺队伍管控正在发生什么变化

1. 从“执行本领”到“思索力”

• 为何公司越来越重视成员自主思索本领

• 为何“只会执行”已经不够

• 为何未来队伍越来越倚重主动拆解和问题破解本领

2. 技艺队伍中的典型管控现象

• 管人者习惯直接给答案

• 成员越来越倚重上级

• 管人者越来越忙

• 队伍成长速度变慢

【实例碰头】为何“最能干的人，往往最累”

二、教学式指导为何越来越难带出出色队伍

1. 技艺专家最常见的指导方式

• 直接告诉做法

• 迅速指出问题

• 直接安排动作

2. 教学式指导的优势和局限

【碰头】短期效率高和长期队伍成长却容易停滞

3. 管人者最 大的价值：不是替队伍破解难题

• 支援成员构筑思索本领

• 拉升成员自主推进本领

【核心认知】真正出色的管人者是“让队伍越来越会做”

三、教练式指导的核心价值

1. 何为教练式指导：“借助带出，让对方自己思索”。

2. 教练式指导的核心标的

• 激发思索

• 构筑责任感

• 拉升自主破解难题本领

3. 教练式指导在IT项目中的典型情境

• OJT指

• 差事分配

• 进度跟进

• 问题拆解

• 成员练就

• 绩效反馈

模块二｜教练式指导中的核心动作和要害办法（2H）

一、为何管人者不要急于给答案

1. 管人者越快给答案，成员越容易停止思索

【实例拆解】“带得越多，倚重越强”；你的队伍是怎么倚重你的

2. 从“替成员思索”到“带出成员思索”

【核心动作】

• 少一点直接判断

• 多一点拆解带出

• 少一点立即纠错

• 多一点问题拆解

3. 教练式指导中的三个常见误区

• 变成聊天

• 变成说教

• 变成“形式化提问”

二、教练式指导中的核心本领

1. 高质量聆听

• 听事实

• 听推演

• 听卡点

• 听真正问题

2. 高质量提问

【抓手】怎样借助提问：

• 带出成员拆解问题

• 激发独立思索

• 促成行动方案

3. 管人者最要害的五类问题

【抓手】

• 标的类问题

• 现况类问题

• 原因类问题

• 方案类问题

• 行动类问题

三、GROW模型：怎样带出成员自主破解难题

1. G：怎样支援成员明晰

• 真正标的

• 要害结果

• 优先事项

2. R：怎样支援成员拆解

• 当前问题

• 卡点原因

• 影响因素

3. O：怎样带出成员思索

• 可行路径

• 替代方案

• 隐患和收益

4. W：怎样促成成员形成

• 行动规划

• 时间节点

• 责任承诺

【情境上手】项目推进中的GROW教练对话操练

模块三｜技艺队伍中的教练式指导实战（1.5H）

一，OJT中的教练式指导

1. 为何很多OJT“教了很多，在实际应用里，却成长很慢”

• 只强调结果

• 缺少思索带出

• 成员长期被动

2. OJT中的“教”和“练”

【核心推演】

• 教：支援构筑基础

• 练：支援形成本领

3. 怎样在日常事务中练就成员思索力

• 问题拆解

• 原因拆解

• 方案思索

• 复盘收束

二、TOAD模型：怎样做日常带练和反馈

1. T：锁住真正需要碰头的问题

2. O：基于事实，而非主观判断

3. A：共同碰头改进动作

4. D：关注长期本领成长

【情境操练】成员问题反馈和带练对话还原

三、技艺队伍中的教练式交流情境

1. 差事分配中的教练式交流的“坑”

• 只下指令

• 不确认领会

• 不带出思索

2. 进度跟进中的教练式交流的“坑”

• 只催进度

• 只问结果

• 不拆解问题

3. 问题拆解中的教练式交流

• 自己发现问题

• 自己拆解原因

• 自己提出改进方案

课程收束：从“破解难题的人”到“练就英才的人”

出色的技艺管人者不仅要促成项目交付，更要：

• 练就队伍思索力

• 拉升队伍自主性

• 构筑持续成长型队伍

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