课程背景
2024-2026年，国内公司进入存量竞争和结构调整的要害周期，市场外部不确定性持续加剧，从实践看，粗放式人力扩张时代彻底终结，减员增效、组织提质、英才价值最 大化成为各行各业的核心经营主旋律。在此来由下，公司英才管控不再是HR的职能事务，而是业务中高管承接方略、落地业绩、稳住组织的核心抓手，管人者的英才经营本领直接决定队伍效能和公司核心竞争力。
当前多数公司在英才管控层面普遍存在系统性痛点，严重制约组织增效和队伍演进。
多数业务中高管长期深陷事务性事务，习惯性亲力亲为，忽视英才经营和队伍管控核心职责，普遍存在业务本领突出、管人育人本领薄弱的问题，最终陷入“越忙越乱、管得越多、效能越低”的管控恶性循环。
同时，多数管人者缺乏科学的英才激励和绩效经营本领，队伍标的传导脱节、员工激励不到位，导致员工归属感和自驱性不足，人员离职问题常态化，公司持续承担高额的英才替换和练就沉没成本。
伴随公司组织精进、人员优胜劣汰成为业界常态，业务管人者普遍缺乏合规的人员精进、低效员工整治本领，极易引发用工隐患和队伍人心动荡。而市面绝大多数同类课程仍停留在基础人事抓手的浅层解说，侧重传统选育用留的模块堆砌，缺乏公司顶层经营视角，贴合本土公司减员增效、组织提质的落地内容严重缺失，无法破解当下业务管人者的真实管控难题。
本课从公司顶层和业务一号位的视角出发，具体来看，以“人力资本”为核心、“心理契约”为隐性内核，往细里说，将“选·用·育·留·汰”五向动作串成一条经营链，具体来看，让中高管带得动人、算得清账、守得住隐患。
课程收益
1. 补齐方略落地本领：学会一套清晰的方略解码办法，能够独立将公司、部门宏观方略，拆解为队伍可执行、个人可落地的具体标的，让自己带的队伍始终踩准组织节奏。
2. 升级精准识人本领：掌握准则化英才画像和结构化面试办法，构筑科学识人架构，有效规避错招错用、人岗错配问题，减少后续队伍磨合、人员替换带来的管控麻烦和事务内耗。
3. 掌握合规精进本领：学会规范化、证据链化的人员管控和低效员工处理方式，掌握减员增效、人员精进的完整流程和交流推演，既能高效盘活队伍人员结构、拉升队伍整体效能，又能守住用工合规底线，规避个人管控隐患和队伍舆情隐患。
4. 具备资料经营本领：掌握HCROI、人都效能等等英才经营核心指标，学会用资料复盘队伍人效、英才投入和产出，能用专精经营视角向上呈报事务、支撑队伍英才决策，拉升个人管控专精度和话语权。
课程结晶输出：
1. 1个要害职位《英才画像卡+面试问题库》
2. 《组织标的-个人标的解码画布》和1名部属的《绩效面谈准备单》
3. 《九宫格地图+要害职位继任表》
4. 《英才退出/精进隐患自检表》
课程大纲
第 一讲：认知重构——重塑管人者定位，树立人力资本经营思路
一、业务管人者的管控痛点和核心误区
1. 普遍管控困境
1）业务强
2）带人弱
2. 核心误区
——管人是HR的事
碰头：在你的队伍里，最近一次人员的决定（招/开/调薪/晋升）是谁拍的板？后果谁承担？
二、思路转换：从“管事的人”到“经营英才的人”
1. 直线经理和HR的五环节责任边界
2. 管人者的三重定位
1）业务结果第 一责任人
2）队伍英才第 一HR
3）组织信念第 一示范者
三、以管控动作兑现组织信念价值
1. 组织信念的核心本质
——信念是会被考核、被兑现的东西
实例：阿里价值观考核，价值观单列进绩效考核、和业绩各占权重——你给谁打高分、因什么打，就是在定义公司信念
2. 经理落地信念的三个核心动作
1）说什么：日常对价值观高频强调
2）奖什么：奖励符合价值观的行为表现
3）提拔谁：提拔践行价值观的人选
次讲：精准识人——搭建准则化识人架构，严控英才入口关卡
一、识人的底层推演
1. 识人方式效度对比
——结构化面试预测效度0.51 VS 非结构化0.38
2. 核心识人要则
——核查候选人真实职场行为、实战战绩和底层特质
实例：华 为选人观“猛将必发于卒伍，实操中，宰相必起于州郡”——水面下的特质才是要害
二、要害职位英才画像：冰山模型
1. 水面上的：学识、本领、心得（易考察、易练就）
2. 水面下的：动机，特质、价值观（最贵、最难换、决定长期绩效）
抓手：《要害职位英才画像卡（冰山式一页纸）》
三、实战识人办法：结构化面试和STAR追问
1. STAR四问
1）情境
2）差事
3）行动
4）结果
2. 面试评分准则化
抓手：《面试评分锚定表》
实战上手：三人组还原面试，面试官/候选人/观察员轮换，用课前真实招聘诉求
四、精准拦截四大主观识人偏差
1. 光环效应
2. 近期效应
3. 像我偏好
4. 首因效应
抓手：《识人偏差自查卡》
产出：本队伍1个要害职位《英才画像卡+面试问题库》
三讲：绩效经营——全链路标的解码，达成组织效能闭环
一，绩效经营认知
——绩效是中高管的经营责任
二、方略解码：组织标的→部门→个人
1. 标的拆解核心三问
1）承接什么
2）放弃什么
3）用什么衡量
抓手：《组织标的→个人标的、解码画布》
实例：字节“Context，not Control”张一鸣的管控哲学：将标的和来由讲透，让一线自驱——正是标的解码+共识对话的底层推演
三、标的共识对话：对齐意义
1. 为何做
2. 对你意味着什么
3. 我能给什么支持
抓手：《标的共识对话三问卡》
四、常态化管控抓手赋能日常绩效
1. SBI准则化反馈法
1）Situation情境
2）Behavior行为
3）Impact影响
抓手：《SBI反馈操练卡》
五、绩效评核和面谈
1. 绩效面谈结构化
1）开场定基调
2）事实陈述
3）影响说明
4）共建方案
5）行动承诺
6）跟进约定
2. 低绩效诊断四象限
1）本领不足
2）意愿不足
3）资源不足
4）价值观冲突
四讲：英才培育和盘查——盘活英才存量，构筑可持续后备链
一、科学培育法则
——70-20-10法则
二、70-20-10演进路径规划
1. 庄重培训（10%）
2. 向他人研习（20%）
3. 挑战性差事（70%）
抓手：《70-20-10演进路径规划表》
三、GROW带练对话四步法
1. 标的界定
2. 现况拆解
3. 方案拆解
4. 意愿激活
实战上手：两人组GROW带练上手，抓手《GROW 带练记录单》
四、主力盘查和继任后备链
1. 《队伍九宫格地图》：绩效×潜力，九宫定位
2. 《要害职位继任表》：无继任=将组织未来押在运气上
实例：海底捞“师徒制+师徒绑定激励”：一个店长带出徒弟，徒弟开店，师傅分享新店收益——将“育人”变成“育人者自己的利益”。
五讲：英才激励和留存——筑牢英才存量，达成资本复利增值
一、三层激励模型诊断
1. 交易层
2. 演进层
3. 归属层
二、双因素理论
1. 保健因素：不破解会不满、破解了也不等于投入
2. 激励因素：创造投入
抓手：《激励诊断三层表》
二、六类离职信号
1. 出勤变化
2. 抱怨增多
3. 社交退缩
4. 本领拉升却消极
5. 外部接触
6. 要害节点异常
抓手：《非物质激励菜单》《离职信号雷达》
三、留任面谈和契约修复
1. 满意部分强化
2. 不满意部分转化
抓手：《留任面谈问题单》
实例：胖东来2026上半年离职率仅0.5%、管控层0离职；平均薪资9598元（比同行高70%），招人先考信念认同。
第六讲：精进汰换——合规减员增效，平衡组织效能和用工隐患
一、减员增效=拉升人力资本收益率
实例：百度2025精进约20%–30%、光伏头部减员约三成——组织精进是经营常态而非例外。
二、识别不胜任和证据链
1. 不胜任证据链六步清单
1）准则前置
2）进程记录
3）带练留痕
4）评核有据
5）交流留证
6）决定合规
2. 用工红线规避
抓手：《用工隐患红线速查卡》
三、依法依规、有温度的退出交流
1. 组织精进交流四步
1）共情——稳情绪、降对抗
2）事实——讲证据，无评判
3）方案——给结果，讲规则
4）过渡——稳心态、保收尾
四、队伍氛围修复
1. 透明说明为何精进
2. 肯定留任者价值
3. 稳定队伍预期
抓手：《留任者信心修复清单》
收束：方略升维和90天行动——英才本领总和即方略落地的确定性
一、用英才结构四问诊断队伍
1. 有没有人
2. 人够不够强
3. 后备链接不接得上
4. 谁在离职
抓手：《队伍英才结构四问诊断表》
二、以人力资本视角向创始层对齐
1. 人都营收/人都利润（人效）
2. HCROI：每一元人力投入换回多少价值
3. 要害职位就绪率/继任覆盖率
4. 要害英才离职率
5. 单位人力成本产出/精进后人都效能拉升
抓手：《人力资本经营仪表盘（HCROI指标卡）》五类指标和用途
三、90天英才经营行动规划
1. 完成队伍英才体检
2. 掌握抓手采用
3. 掌握HCROI 视角
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|宋婷婷老师
适合谁听
1. 公司中高管：事业部负责人、总监、VP、业务一号位、区域总经理 2. 带5人以上队伍、直接参与招聘/绩效/激励/精进决策的管人者 3. 正在经历组织变革。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。