位与为—新晋管理者90天转身实战

课前灵魂三问

请各位参训者在课前思索以下三个问题，带着答案走进课堂：

第 一问：你上一次帮部属【救火】为何时候？倘若将救火的时间用来教他办法，结果会有什么不同？

第二问：倘若你的队伍明天被告知你要调走一个月，就一线经验说，他们还能正常运行吗？哪里会卡住？

第三问：你手下最让你头疼的那个人，你弄懂他想要什么吗？倘若不弄懂，你觉得这意味着什么？

前言：从主力到管人者——新经理的第 一个90天

课程破冰：新经理上任前三个月的真实体感——【以为是升职，往细里说，结果是升天】

【分组碰头】你上任前三个月最崩溃的一个瞬间为何？小组分享，提炼共性痛点

1、新经理三大错觉——为何【以前的成功心得】反而是障碇

（1）错觉一：【管人就是管得更细】——从自己干到盯着别人干，换个角度看，越盯越累

（2）错觉二：【带队伍是多了几双手】——部属不是你的复制，换个角度看，换个角度看，是你的乘数

（3）错觉三：【有了权力就好办事】——任命书给的是责任，不是权力

2、定位跃迁——从【自己干得好】到【让队伍干得好】

（1）产出重构：你的KPI不再是你个人的业绩，是队伍的业绩

（2）本领重构：业务本领是基础，实操中，具体来看，管控本领是新增量

（3）时间重构：从【做完今天的活】到【规划下周的事】

【抓手】新经理定位转变自评表——三维重构自我诊断，实操中，换个角度看，识别当前转变阶段

第 一讲：身份转身——从‘做事’到‘带人做事’

1、四种定位错位——新经理最常见的四个陷阱

（1）超级业务员：忍不住替部属干活，队伍成了你一个人的舞台

（2）甩手掌柜：扔了活就不管，具体来看，实操中，【我已经布置了啊】成了口头禅

（3）传声筒：只传上级指令不做转化，部属觉得你是【领导的录音机】

（4）老好人：不敢管、不愿得罪人，队伍沉汪沉汪你装睫

【实例分享】极大数出色业务主力升主管后，队伍业绩反而下滑10-30%的真实实例

2，运行层面，产出重构——你的【货品】不再是你做的事，从实践看，是你带出来的人

（1）时间重新分配：业务执行【做少】，队伍管控【做多】

（2）价值重新定义：你的价值 = 队伍总产出 ÷ 你的管控放大乘数

（3）行为重新选项：你不再是队伍里最厉害的人，具体来看，你是让别人变厉害的人

3，心态管控——新经理最常遇到的三个【怀疑自己】的时刻

（1）【我是不是不适合做管控？】——过渡期的正常体验

（2）【部属比我厉害怎么办？】——从【比谁干得好】到【让谁干得好】

（3）【我怎么上不靠下不着？】——向上管控和向下管控的双重压力

【抓手】新经理定位陷阱自查卡——四种错位的典型行为特征，自我对号入座

次讲：接手队伍——前30天的要害动作

1、四维队伍诊断——先看清再动手

（1）本领维度：本领结构和本领短板

（2）态度维度：事务投入度和职业期望

（3）关系维度：队伍内部人际网络和小圈子

（4）信念维度：现有队伍汛围、事务习惯和潜规则

【实战上手】用四维诊断表迅速画出你当前队伍的【体检报告】，标出红黄绿三色区域

2、构筑信任的三层关系打法

（1）第 一层：和队伍核心主力的【一对一】关系迅速构筑

（2）第二层：和整个队伍的【首次队伍会】

（3）第三层：和跨部门携手伙伴的关系衔接

3、第 一次队伍会议怎么开——入职前三天的要害三件事

（1）第 一天：【我是谁】——个人故事、管控风格、期望要则

（2）第二天：【我看到什么】——队伍优势肯定、观察初步发现

（3）第三天：【我们往哪去】——短期标的、行动规划、要求交流

4、标的分解和传达——将公司标的变成队伍标的

（1）标的转译三步法：领会→拆解→赋能

（2）防止【数字下压】——标的传达不是报数字，是讲意义

【定位担当】参训者两人一组，还原第 一次队伍会议开场白，互相给反馈

【抓手】队伍四维诊断表——本领/态度/关系/信念四维度量表，红黄绿三色等级

三讲：带人入门——让新人迅速上手

1，带教三板斧——从【我做你看】到【你做我看】再到【你做你说】

（1）第 一板斧：示范——让新人看到【准则作业为何样子】

（2）第二板斧：跟做——新人做你看，落地时，及时纠正不延迟

（3）第三板斧：放手——设安全线+定期回看，执行层面，不微管不撤手

【实战上手】实地完成一份【新人带教规划单】，规划示范/跟做/放手三阶段的时间节点和查验准则

2、新人30天融入规划——四个要害节点

（1）第 一周：适应环境——人认全，从实践看，流程通、抓手会

（2）第二周：开始上手——跟做一个完整作业流程

（3）第三周：独立操作——放手让他做，落地时，你只看不干预

（4）第四周：复盘反馈——做得好的巩固，在实际应用里，不足的补上

3、GROW带练入门——新经理的第 一次一对一带练

（1）G-标的：你想达成什么？——帮部属将模糊想法变成清晰标的

（2）R-现况：现在情况怎样？——让部属自己拿资料说话

（3）O-方案：你有什么办法？——先让部属列方案，运行层面，具体来看，你补充

（4）W-行动：你打算怎么做？——落实到具体行动、时间、衡量

【定位担当】两人一组，用GROW四步完成一次完整的带练对话，实操中，观察者记录要害句式

4，即时反馈——表扬要当众，从实践看，从实践看，批评要私下

（1）表扬公式：行为+影响+价值——三句话让表扬有分量

（2）批评要则：对事不对人、先问后说、给办法不给情绪

【抓手】GROW带练对话一页纸——四步提问清单，新经理第 一次带练照着问就行

四讲：激活队伍——让老队伍焕发战斗力

1、老员工管控——三种类型和化解打法

（1）【我是前辈】型：有心得但没动力——给舞台而非给压力

（2）【随便吧】型：本领在线但没热情——找到他的【点】再点

（3）【就这样吧】型：本领拖后腿——明晰准则+改进期限

【分组碰头】你队伍里最难管的一个人属于哪种类型？小组交换化解打法

2、即时激励——不花钱的激励办法

（1）认可三武器：当众表扬、私下感谢、向上级呈报【某某这件事做得格外好】

（2）赋能三武器：给舞台，给信任，给成长

（3）防止【你做得很好但……】——表扬的常见雷区

3，运行层面，落地时，新经理的第 一次绩效面谈——不再回避高难度对话

（1）面谈前三准备：资料，情境，具体来看，方案

（2）面谈中四步走：开场→反馈→共识→行动

（3）面谈后三跟踪：行动确认、节点查验、改进肯定

【实战上手】还原一次完整的绩效面谈，重点操练【反馈→共识】过渡

4、队伍信念的四个雏形动作

（1）一个仪式感：固定的队伍仪式（周会开场、月度收束、季度团建）

（2）一句口头禅：队伍共同的事务信条（不超过三句）

（3）一个榜样：每月一个【做得最 好的一件事】实例分享

（4）一次【走出去】：定期跨部门研习或者外部交流

【抓手】绩效面谈一页纸——开场、反馈、共识、行动四步走流程卡

五讲：立节奏——从混乱到有序

1，日管控，周查验，实操中，月复盘——新经理的三个时间节奏

（1）日管控：每天十分钟——看三样东西（重点事项、异常信号，明天关注）

（2）周查验：每周一小时——三个问题（达成什么，实操中，往细里说，偏差在哪、下周重点）

（3）月复盘：每月半天——看趋势而不是看数字，落地时，找根因而不是找借口

2、周会规划——让周会成为队伍发动机而不是呈报会

（1）四步周会流程：上周回顾→资料拆解→问题破解→下周行动

（2）防止【轮流呈报】——周会主角是资料和问题，不是每个人的事务呈报

（3）时间将控：30分钟内完成——每个环节的时间上限

3、向上管控——让你的领导成为你的资源

（1）呈报三要素：结果、原因，诉求——领导想听的不是进程

（2）【带方案呈报】而不是【带问题呈报】——至少两个方案备选

（3）向上要资源的正确姿势——不是【我搞不定】，就一线经验说，是【这件事需要你帮忙】

【定位担当】向上级做一次三分钟的【结果+诉求】呈报，不超时、不抱怨、不甩锅

4、90天转身行动指引——课堂实地完成个人管控指引初稿

（1）第 一个月：观察和诊断——我的队伍【体检报告】

（2）第二个月：构筑信任和构筑节奏——我的【管控四件套】

（3）第三个月：拉升和产出——我的【队伍升级规划】

【实战上手】用一页纸模板完成你的【90天转身行动指引】初稿，小组内互相审阅给建议

【抓手】90天转身行动指引模板——三阶段标的、要害动作、查验节点、需要的支持

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