课程背景
在现今这个迅速演进时代，对于公司而言，业务的迅速演进和滞后的主力练就已经形成显著地矛盾，怎样从公司的现况入手，开展符合现况以及未来演进方略的主力练就事务，并借助系统的规划，构筑完善的公司主力练就架构是每一个公司都面临的一个问题和挑战。在此来由下，很多公司会贸然的向成熟的大公司研习，不过由于公司成熟度不同，最后导致项目无疾而终，故而建设培训架构，一定要根据公司自身的情况来考虑，做到培训服务于业务。
本课从培系统化培训办法
ADDIE入手，从分别从诉求拆解、培训规划、培训开发、培训施行、培训评核五个阶段对怎样建设公司培训架构开展引见以及上手。
结合
AI技艺，产出各阶段配套材料或者结晶，
支援公司构筑针对性、适用性的主力练就演进架构，破解公司当下和未来英才方略储备的问题。借助培训支援公司构筑英才方略思路，炼就符合公司现况以及演进方略的培训架构，让培训架构真正的为公司方略和英才演进服务。
课程收益
● 掌握公司拆解六力模型并能运用六力模型拟定培训架构轮廓
● 能够描述岗位差事拆解办法并能完成一个序列岗位的差事拆解
● 掌握年度诉求拆解的GDP办法，并
利用
AI协助完成
诉求调查访问大纲并开展整理
●
利用
AI辅助编制年度培训规划和月度培训规划
● 掌握DIF拆解法并能对岗位差事开展DIF拆解
● 能够拆解岗位研习要点并能够组织开发岗位研习地图
● 掌握培训质量评核的办法并能规划1/2/3级评核表格
●
利用
DEEPSEEK等等AI抓手协助产出研习地图
●
利用
DEEPSEEK等等AI抓手协助产出课程评核材料
课程大纲
碰头引入：
公司培训和学校教育的区别为何？
SAT系统化培训办法的五个阶段-拆解、规划、开发、施行、评核
首讲：
A（
A
nalysis）——培训拆解
一、成人研习理论
活动：
研习成效金字塔
要素一：以参训者为中心
要素二：以破解难题为标的
要素三：以技艺为手段
活动：
教一组词语，看你是否记得住？
二、公司现况拆解
误区一：不做拆解
误区二：对象不周全
误区三：拆解不到位
误区四：办法不科学
实例：
不看病就开药方的医生
层面一：公司现况拆解
1）公司现况拆解的六力模型
l 方略力
l 信念力
l 组织力
l 领导力
l 专精力
l 职业力
碰头：随着公司的渐次成熟，六力演进顺序
2）公司现况资讯获取
l 公司引见
l 高管访谈
l 人力部门
l 核心业务部门
l 要害会议材料
上手
：根据材料，完成培训架构初步搭建
三、培训诉求调查和拆解
实例：培训诉求调查和拆解的作用
1）诉求调查的两个角度
角度一：买方角度
角度二：用户角度
实例碰头：
带孩子看病的家长
2）用户角度培训诉求
办法
-诉求调研表
利用
AI辅助编写诉求调研表
3）客
户角度培训诉求调查
GDP法
G：标的
D：演进
P：问题
上手：利用
AI辅助编写诉求访谈表并对访谈结果开展整理
结晶
：根据公司现况拆解，绘制培训架构轮廓图
次讲、
D1（
D
esign）——培训规划
一
. 岗位差事拆解的两个输出
输出一：要害职责
输出二：核心差事
二
. 岗位差事拆解流程
1）组建专家组
2）回顾岗位/职业
3）明晰职责
4）明晰相关的差事
5）审查/调整差事和职责描述
6）确定最终的差事和职责描述顺序
上手
：利用
AI辅助编制和萃取岗位职责和差事
三
、对于岗位差事的关注四问
一问：哪些差事采用率高
二问：哪些差事难度大
三问：哪些差事频度高
四问：哪些差事隐患性大
四
、
DIF拆解法引见以及培训方式规划
1. DIF拆解流程
第一步：每项差事的
DIF打分
第二步：完成第一个职责打分开展一次梳理复盘，确定打分准则
第三步：完成所有差事打分
第四步：根据打分来确定差事对应培训方式
上手：利用
AI辅助
上手：对每项差事开展拆解，产出
DIF结果
2. 培训方式规划
1）培训方式分类——初训、复训、JIT培训，自学、不需要培训
2）DIF打分——规划培训方式
上手：
规划每项差事的培训方式
三讲：
D2（
D
evelopment）——培训开发
一、研习地图的开发
1. 培训要点的概念和属性
1）K：学识
2）S：本领
3）A：态度
碰头：学做一份蛋炒饭需要研习哪些内容
2. 研习要点拆解办法——情境还原、差事直接相关
上手：拆解产出研习要点清单
3. 确定课程等级，开发研习地图
1）岗位课程资讯——课程名称以及标的、教材以及参考材料、培训和考核方式、标的参训者
2）培训等级确定
上手：
利用
AI辅助完善
一个岗位系列的研习地图
二
. 课程开发的五个阶段
1）主题规划
2）内容规划
3）结构规划
4）活动规划
5）结晶规划
上手
：利用
AI迅速生成一个课程或者视频微课
四讲：
I（
I
mplementation）——培训施行
一、培训规划的分类
1. 年度规划
2. 月度规划
3. 个人规划
二、培训组织形式的确定
1. 三种问题类型
类型一：良构问题
类型二：劣构问题
类型三：病构问题
实例：每年都要吃得酸菜馅饺子
操练：判断以下问题属于哪种类型的问题
2. 四种组织形式
形式一：自学
形式二：直播
形式三：面授
形式四：咨询
操练：
判断针对不同问题的培训组织形式
3. 三问四组确定组织形式
1）判断问题类型
2）确定组织形式
3）完善培训规划
实例：
2个月内的基本安全复训怎样组织
三
、
公司内部教练搭建
常见的四大误区
误区一：没有架构
误区二：师课不一
误区三：练就即止
误区四：没有奖惩
四
、
内部教练架构搭建四步法
1）内部教练选拔
碰头：内部教练选拔条件
2）内部教练练就
内部教练本领模型
上手
：说出你认为出色的内部教练应该具备的本领
3）内部教练事务安排
思索：为何内部教练练就后就没有后续了
4）内部教练奖惩
l 内部教练的奖励
l 内部教练的清理
上手
：利用
AI辅助编制内部教练管控规定
五、培训施行的进程管控以及考勤管控
1. 班主任的职责和培训组织操作单
2. 培训考勤的五大要求
要求一：培训报名
要求二：培训考勤
要求三：培训请假
要求四：培训纪律
要求五：违纪处理
上手
：利用
AI辅助编制培训组织施行操作单
五讲：
E（
E
valuation）——培训评核
一、柯式四级评核办法引见
一级：反应层
二级：研习层
三级：行为层
四级：绩效层
碰头：
你印象最深的培训是哪个？它有什么特点
二、常见的评核误区以及评核办法
1. 评核的误区-不以参训者为中心
2. 反应层评核的表格规划
3. 研习层评核的五种办法——测试、上手、观察、作业、结晶
4. 行为层评核的四种规划办法
第一种：设置评核项
第二种：设置观察时间
第三种：设置评核准则
第四种：完成评核观察
上手
：利用
AI辅助编写课程评核表，课程考核表，实操考核表，培训档案等等材料
第六讲：结晶展示
1. 培训架构轮廓
2. 一个岗位序列的研习地图
内容回顾
-圣诞树展示
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|马腾老师
适合谁听
内部教练+公司中基层管控干部+HR从业人员+培训从业人员+内部专家。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。