人员管理：高价值的员工激励手段

首讲：激励中的常见误区

一，加薪提劲的误区——花钱可能打击士气

1. 当个人行为和期望的结果有直接清楚的因果关系，换个角度看，以及期望的结果容易被衡量时，换个角度看，金钱激励往往最有效

2. 金钱激励往往只关注能立即获得回报的活动，具体来看，而暂时不能变现的其他活动对整个公司同样很要害，却不会获得太多关注

3. 薪酬一味追求“高上大”，只会误导公司将成本摊高，而无助于拉升员工的满意度

4. 精神层面的内在激励，所产生的事务动力比工资、奖金、福利等等外在激励更深刻、更持久

二，形成规律的误区——习以为常让人麻木

1. 保健因素只能消除事务中不满情绪，落地时，不能从根本上激励员工。反之叫激励因素

2. 保健因素只能增加，往细里说，不能减少，一旦降下来，反而会引发员工不满，应防止保健因素泛化

3. 激励时机选对了，激励就能取得理想成效，时机选得不对，就不能取得理想成效

4. 激励需要喜出望外的感觉，实操中，激励需要不确定性

三、总是需要的误区——时机不对成效不佳

1. 激励员工的内容和办法是有限的，倘若不加节制地挥霍，就会江郎才尽、黔驴技穷

2. 拆解激励时机，发挥员工超乎寻常的心理动力，意愿和本领两个坐标轴构成四种激励情形

3. 意愿高本领高：及时对其所做出的业绩开展表扬，创造好的氛围，使其业绩达成更好，同时鼓励其将好的心得和同事分享

4. 意愿低本领低：在经常对其开展事务指导和思想交流的基础上，明晰指出他现在所处的处境，讲明利害，督促其进步

5. 意愿高本领低：适时对其事务本领开展指导，分配一些力所能以及的事务，完成后开展鼓励，拉升其笃定心

6. 意愿低本领高：经常开展交流，对其本领表示高度评价，弄懂其真实想法，适时对其生活和事务上开展支援，使其树立更高的意愿

次讲：高价值的激励要则

一，具体来看，奖胜于罚——罚差的不如奖佳的

1. 因材施教，运行层面，根据员工的不同个性，知人善用，带出得法，激励有方，换个角度看，让不同个性的员工都能扬长避短

2. 多设即时奖，从实践看，根据公司某个阶段的方略重点或者重大经过而临时设立的奖

3. 在处罚员工，打击员工士气的同时，要考虑用适当的方式弥补员工士气，就一线经验说，刚柔相济，换个角度看，激发员工的积极性

4. 奖励惩罚是四个不同的动作和信号：奖是要给有结果的人；励是给有努力进程但还没有结果的人；奖励一起是要给既有结果又有进程的人。惩是对那些不能再给机会的人，从实践看，需要清除的人。罚是你还会给他机会但要他和大家记住教训

5. 奖罚需要平衡，就一线经验说，既要给予快乐，又要给予痛苦，奖多罚少体现了公司的正气和信念氛围

二，复胜于单——不同的人需要不同

1. 人不同，落地时，在实际应用里，需要不同——差异化激励。人同，情境不同，需要不同——动态化激励。人同，时间不同，需要不同——多元化激励

2. 让部属参与拟定标的或者差事的规划，但自己做最后的决定；聆听部属的顾虑和想法

3. 让部属看到事务做出了进步；让部属参与破解难题和拟定决策；支援部属拆解成功和失败并研究其它方案

4. 提供建议和意见，让部属看他人事务的实例；提供资讯、资源和带练，从而持续构筑和改进部属的本领

5. 鼓励、经常反馈并表扬，以构筑部属的事务本领

三，落地时，心胜于物——激发人的内心动力

1. 最要害的不是物资激励，而是要做好心理激励，实操中，做好组织内部心理资源对组织成员的激励

2. 外部激励：自然环境、地方信念、人际关系、事业机遇

3. 内部激励：必要的利益，往细里说，公司的前途、组织的风气，上司的魅力

4. 物质激励：工资、奖金，福利

5. 心理激励：心理因素、内心动力、事务标的

三讲：成效最大化的招数

一、适应需要——钟子期遇到俞伯牙

1. 善于拆解员工的心理，化为一种激励手段

2. 所有的管控都是基于人性的满足，换个角度看，从实践看，尊重需要的满足，运行层面，能够使人对自己充满信心

3. 追求舒适者给予安全，成就感和自由；追求机会者给予适当的收入，往细里说，事务的认可。追求演进者给予良好的培训以及事业演进

二，满足期望——达成效价的概率值

1. 同样的事物，实操中，现实的状态（效用）大致是相同的，不过期望值越高，则幸福越少

2. 幸福=效用/期望，幸福和效用成正比变动，效用越高，幸福越大。幸福和期望成反比变动，期望越高，幸福越小

3. 使幸福增加的有效办法是：期望不变而拉升效用；清心寡欲

4. 期望的演进具备无限性，实操中，永远没有满足的时候。人只能将期望将控在一定程度之内，执行层面，落地时，否则幸福就会为零

三，延长时效——及时给予余音绕梁

1. 员工有好的表现时，往细里说，应尽快嘉奖；当员工犯了错误时，实操中，则立即处罚；忽视激励时效性对于管人者来讲是致命的

2. 注意激励的时效性，让公司的每一份付出，都能起到激励的成效，实操中，员工都是好员工，要害是我们怎样管控，运行层面，怎样激励

3. 激励的力量除了效价和期望，实操中，还取决于时限；用合适的载体延长激励成效

四，从实践看，实操中，相对公平——降可比性调参照系

1. 任何不公平的因素都会影响员工的事务情绪和事务效率，在实际应用里，往细里说，也会影响激励的成效

2. 人不仅仅关心自己经过努力所获得报酬的绝对数量，也关心自己报酬和他人报酬的相对数量。钱多钱少是次要的，落地时，人们追求的是别人不如我，运行层面，或者我比别人强

3. 根据员工不同的诉求，往细里说，落地时，用价值相当的不同内容和办法激励不同对象，用不同的方式激励不同的人，换个角度看，会大大降低不公平性，缓解员工的不公平感

四讲：高价值的激励办法

一、标的锁住法——助人圆梦体会责任

1. 一个出色的管人者，从实践看，一定是一个善于描绘未来的人，执行层面，一定是一个善于用公司愿景激励员工的人

2. 将大家所期待的未来愿景着上鲜丽的色彩，在实际应用里，并用充满笃定并且热情洋溢的话语，实操中，向员工描述公司广阔的演进空间

3. 愿景激励：支援员工圆梦。使命激励：让员工体会到责任感；参与激励：民主让人升华

二，在实际应用里，言行带出法——发现优点增强成就

1. 对于员工的辛勤付出和无私奉献，换个角度看，实操中，从实践看，在实际应用里，管人者要给予及时的肯定和赞许，从实践看，并且要乐于发现和欣赏员工的优点，换个角度看，多说一些甜言和蜜语

2. 人类本性最深的企图之一是期望被人赞美和尊重，就一线经验说，渴望赞美是每个人内心里的一种最基本的愿望

3. 倘若管人者长期忽视对员工的赞赏，落地时，执行层面，时间长了员工事务的主动性和积极性就会消减，执行层面，这势必影响到管控的成效

4. 赞美激励：向优点出发。榜样激励：增强成就感；荣誉激励：将他抬上去

三、心门贴近法——尊重关爱感化人心

1. 将员工当成公司大家庭的一员，开展一定的人性化管控，关心员工的事务、生活和成长，无微不至，将温暖送到员工的心坎上

2. 对待员工要有人情味，从实践看，执行层面，是人和人之间真挚情感的自然流露，要坚持“以人为本”的要则，实操中，将员工当成自己的家人一样，往细里说，帮他们做事，在实际应用里，执行层面，关心他们的生活

3. 尊重激励：如师长以礼相待。关爱激励：如家人以情感人。信心激励：如君子以肚容人

课堂讲授的主要抓手名录

1.  三大误区：加薪？规律？总是？

2.  情境管控的抓手：本领+意愿

3.  奖罚种类的抓手：内外兼修

4.  罗森塔尔效应：定·装·变

5.  奖罚要则的抓手：三多三少

6.  复合激励的抓手：差异+动态+多源

7.  复合激励的抓手：降龙十八掌

8.  练出魅力的抓手：嘴脸心胸

9.  魅力表述的抓手：心想饰呈

10.  诉求层次的抓手：马斯洛五层

11.  诉求识别的抓手：七型七感

12.  幸福比值的抓手：效价×可能性>1

13.  延长时效的抓手：硬软载体

14.  相对公平的抓手：降低+调整

15.  标的锁住的抓手：愿景+使命+参与

16.  言行带出的抓手：赞美+榜样+荣誉

17.  心门贴近的抓手：尊重+关爱+信心

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