课程背景
在当前快节奏、高压力的职场环境中，会做事和会呈报已成为职场人晋升演进的两大核心本领。可是，多数职场人仍面临以下呈报痛点：
• 呈报无重点：堆砌细节却抓不住核心，领导听完，仍不知你想表述什么；
• 推演混乱：进度、问题、诉求混为一谈，无法让听众迅速领会事务价值；
• 情境适配差：用同一套模板化解事务呈报、述职答辩、资源申请等等不同情境，成效大打折扣；
• 价值传递弱：只说做了什么，不说带来什么价值，在实际应用里，错失晋升、资源支持的机会。
本课基于经典结构化思路理论，结合当前职场呈报的新诉求（如远程呈报、跨部门协同呈报等等），打破传统陈旧的呈报推演，借助情境化+抓手化+实战化规划，支援职场人掌握不同情境下的呈报办法，让呈报从差事式传达升级为价值式变现。
【课程特色】
情境全覆盖：涵盖职场90%以上的呈报情境，从高频的周/月/季/年度事务呈报，到要害的转正答辩、晋级述职、转岗竞聘，再到专项的隐患评核、资源申请、调研报告等等，每个情境都配套对应的办法；
抓手超落地：提供多套可直接复用的呈报抓手（模型、公式、话术模板等等），如321 周度呈报法则、SCQA 问题反馈公式等等，参训者课后可直接套用；
实战强交流：采用实例拆解+分组上手+导师点评模式，每个核心模块配套真实职场实例，参训者实地还原呈报并获得针对性指导；
适配新趋势：新增远程线上呈报招数、跨部门协同呈报、资料可视化呈报等等，贴合当前混合办公、跨部门协同的职场现况。
课程收益
1、参训者层面
• 掌握结构化呈报的核心推演，防止呈报无重点、推演乱的问题；
• 针对不同情境迅速规划呈报轮廓，拉升呈报效率（减少呈报准备时间）；
• 学会用资料和实例传递事务价值，获得领导认可和资源支持；
• 化解各类述职、转正、晋升等等要害呈报时更笃定，拉升借助率。
2、组织层面
• 拉升内部交流效率，减少资讯传递损耗，降低协同成本；
• 支援管人者迅速掌握部属事务进展和价值，做出更精准的决策；
• 形成推演清晰、价值导向的呈报信念，助力英才成长和组织演进。
课程大纲
研习标的：打破埋头做事就行、呈报是形式的误区
核心看法：结构化事务呈报不仅是传达资讯，更是争取认可、获取资源
1、职场呈报的三大痛点拆解（可结合参训者实地反馈的问题）
痛点一：价值传递缺失（做了10分，呈报只说3分）
痛点二：推演匹配错位（领导问 A，你答B）
痛点三：情境适配不足（紧急呈报时，慌了神）
2、结构化呈报的两大核心价值
对个人：拉升能见度（让领导看到价值）、降低交流成本（减少反复交流）
对组织：对齐标的（确保上下同频）、高效决策（为管控提供依据）
出色呈报的三个评判准则：推演清晰、价值突出、适配情境。
抓手：呈报痛点自查表（参训者实地填写，定位个人核心问题）
小组碰头：你经历过最失败的一次呈报为何？问题出在哪？
研习标的：掌握结构化呈报的通用推演，防止想到哪说到哪；
1、结构化呈报的黄金四要则
要则一：结论先行——开头30秒说清核心看法
要则二：以上统下——每个结论都有3-5个论据支撑
要则三：分类清楚——用MECE法则对内容做分类
要则四：推演有序——按照时间/意义/结构排序
2、通用呈报轮廓：“PREP+”模型
P（Point）：核心看法（1句话说清目的）
R（Reason）：支撑依据（用资料 / 实例佐证）
E（Example）：具体实例（典型实例，增强说服力）
P（Point）：再次强调看法（强化记忆）
+：适配动作（如下一步决策或者事务规划）
抓手：PREP+ 呈报模板、MECE分类清单
操练：用 PREP+ 模型重构一周的事务呈报。小组内互评
研习标的：掌握周/月/季/年度四类高频呈报的差异化推演和抓手
1、周度呈报：321 法则（迅速同步、锁住问题）
3件结晶：用“资料+价值”描述
2个问题：用SCQA模型反馈
1个规划：下周核心标的
2、月度呈报：“标的-进展-差距-行动”四步法
标的：本月既定标的
进展：标的达成情况
差距：未达标的原因
行动：下月改进规划
3、季度呈报：“价值-复盘-规划”三维度（侧重阶段性结晶和方略对齐）
价值：季度核心贡献
复盘：成功/失败实例+心得收束
规划：下季度重点方向
4、年度呈报：STAR-L 模型（突出成长和未来价值）
S（Situation）：年度事务来由
T（Task）：个人年度差事
A（Action）：核心行动
R（Result）：年度结晶
L（Learning&Plan）：研习和规划
抓手：周度呈报 321 模板、月度呈报资料对比表、年度呈报STAR-L模板
办法：资料可视化抓手匹配指南（如进度用甘特图、对比用柱状图）
分组上手：任选月度/季度呈报情境，用对应抓手规划1页呈报轮廓。每组选1人展示，导师点评
研习标的：掌握转正答辩、晋级述职、转岗竞聘等等要害呈报的核心诉求，拉升要害节点借助率
1、转正答辩：试用期价值证明（核心：我合格，并且未来有潜力）
结构搭建：认知-结晶-不足-规划
认知-对岗位的领会（是否清晰岗位核心职责）
结晶-试用期3-5个核心结晶（资料+实例）
不足-待拉升点（真诚不敷衍）
规划-转正后3个月标的（展示积极性）
话术禁忌：侧重我贡献了什么，往细里说，而非我学了什么
2、晋级述职：管控/专精价值升级（核心：我配得上更高岗位，换个角度看，能创造更大价值）
结构搭建：过往贡献-本领匹配-未来规划
过往贡献-现任岗位的核心结晶（关联晋升岗位要求）
本领匹配-和晋升岗位的差距以及弥补措施（如晋升需具备的要害本领）
未来规划-晋升后 1 年标的（量化）
抓手：本领匹配矩阵
3、转岗竞聘：跨岗位匹配度证明（核心：我有本领胜任新岗位，运行层面，并且能带来增量价值）
结构搭建：动机-匹配-增量
动机-转岗原因（真诚并且关联新岗位）
匹配-和新岗位的本领/心得重叠点
增量：能为新岗位带来的额外价值
话术招数：防止我想尝试新领域，侧重我能为新领域带来什么
抓手：转正答辩价值证明模板、晋级述职本领匹配矩阵、转岗竞聘可迁移本领清单
办法：常见问题化解话术（如你最大的不足为何？转岗后不适应怎么办？）
定位担当：分组还原晋级述职，1人担当述职者，2人担当评委，其余人记录点评
研习标的：学会在专项呈报中高效破解难题争取支持，而非单纯传递资讯
1，问题反馈呈报：SCQA+方案（不仅提问题，执行层面，更给方案）
步骤：
情境 S（问题发生的来由）
冲突 C（问题带来的影响）
疑问 Q（需要领导决策的点）
方案 A（2-3 个备选方案，往细里说，含优劣势对比）
实例：某物流公司怎样破解发货效率问题？
2，资源申请呈报：ROI 说服模型（让上级觉得投入值得）
步骤：
申请资源（明晰种类/数量）
用途说明（具体用在哪）
预期收益（量化 ROI）
隐患预案（若收益不达标怎么办）
抓手：资源申请 ROI 计算表
3、隐患评核呈报：隐患矩阵+化解（提前预警，可控可解）
步骤：
隐患识别（列出潜在隐患）
隐患评核（定位高隐患项）
化解措施（预防+化解）
抓手：隐患评核矩阵图
4、调研报告呈报：资料-洞察-建议（不仅给资料，更给决策依据）
步骤：
调研来由（为何做）
核心资料（用资料可视化呈现）
洞察拆解（资料背后的原因）
行动建议（具体可落地）
禁忌：防止只罗列资料，不做拆解
抓手：调研报告资料洞察模板
实地操练：用ROI 说服模型，提出增加5人编制的队伍扩招呈报轮廓
研习标的：学会根据领导类型（DISC 模型）调整呈报风格，掌握远程呈报、跨部门呈报的特殊招数
1、针对不同领导类型的呈报打法
D型领导：呈报抓核心（开头说结论 + 资料），少谈细节
I型领导：呈报加实例（用故事增强打动人），适当同步队伍动态
S型领导：呈报说隐患（提前告知潜在问题以及预案），强调流程合规
C型领导：呈报给资料（用精准资料支撑），列清依据
2、特殊情境呈报技
远程线上呈报四要点：镜头-语速-重点-装置
镜头对着脸（防止只露头顶）
语速放缓（比线下慢10%）
PPT 重点标红（方便领导锁住）
提前测试装置（防止卡顿）
跨部门呈报两大要点：
用对方熟稔并且能听懂的语言
强调协同价值，而非只谈职责和要则
抓手：DISC 领导类型识别清单、远程呈报准备Checklist
交流：倘若你的领导是C型，你怎样呈报项目延期1天？（参训者抢答，导师点评）
研习标的：梳理呈报中的核心问题，拟定改进规划。巩固课程抓手，确保课后可落地
1、课程核心抓手回顾
通用轮廓、高频情境、专项情境、适配招数
2、个人改进规划拟定
步骤：明晰问题—设定标的—行动规划—时间节点
3、答疑和收束
参训者提问+导师收束
抓手/办法：
个人呈报改进 SMART 规划表（参训者实地填写，课后执行）
课程抓手包（含所有模板、清单，电子版发给参训者）
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|鄢雷老师
适合谁听
职场新人（0-3年事务心得）：需掌握基础呈报推演、防止因呈报问题影响职业起步、基层管人者（如部门主管/小组负责人）：需高频向领导呈报队伍进度、向部属同步事务要求、需拉升呈报的统筹性、高频呈报岗位（如销售/项目/营运/HR等等）：需定期做结晶展示。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。