课程背景
很多业务主力被提拔为管人者后，都会经历这样的困境：
明明业务本领过硬，队伍却越带越累——招来的人不合适，面试时觉得完美，往细里说，用起来完全不是那么回事；绩效面谈变成吵架，部属不服、投诉、甚至消极怠工；核心员工突然提离职，管人者毫无准备，想留却不知道怎么开口；队伍里有人必须走，却怕被告、怕闹事，落地时，迟迟不敢动手……
盖洛普调研显示，经理人决定了队伍成员敬业度的70%。但在实际事务中，很多管人者对“管人”这件事的重视程度远远不够——招人凭感觉，实操中，看眼缘、聊得投机就要了；绩效凭印象，从实践看，谁顺眼就给高分；留人靠加薪，以为钱能破解一切。等等问题发生了，运行层面，才发现“原来管人没那么简单”。
传统的《非人》课程，往细里说，往往是从HR的视角给业务讲HR——讲六大模块、讲架构流程、讲专精术语。参训者听完觉得“有道理”，执行层面，回到岗位要重新消化一遍——要么嫌麻烦搁置了，要么消化进程中离职了大半，真正用出来的所剩无几。
本课将跟人力资本结合的事情，直接放进业务主管的日常事务情境里——招人怎么面、绩效怎么谈、留人怎么聊、开人怎么开口。借助高度的贴合感，促使办法当场能学好，学完即可落地运用。
课程收益
1. 明晰业务管人者的HR职责，学会和HRBP高效协同
2. 掌握英才画像、STAR面试法、追问招数，招到合适的人
3. 掌握绩效面谈招数、绩效反馈办法，将绩效管控从“填表”变成“管控抓手”
4. 学会留才面谈、识别核心主力、拟定保留打法
5. 运用九宫格盘查队伍，构筑主力后备链，拟定员工演进规划
6. 掌握辞退的法律红线、辞退面谈招数、试用期管控要点
7. 领会管人者言行对队伍信念的放大效应
课程大纲
开场：一个业务主管的困境
· 情境导入：新任命业务负责人王磊的挑战——从幕后到台前，具体来看，管人的事情铺面而来
· 参训者破冰：你在管控“人”的进程中遇到过哪些问题？
· 课程整体引见
1、
定位认知：管人者的HR职责
情境：和BP的交流
1. 业务管人者在HR事务中的职责为何？
2. 哪些事管人者自己做，具体来看，哪些事找HR配合？
3. HRBP，COE、SSC的分工，管人者怎样和BP高效协同？
4. 新生代员工管控、远程协同等等时代挑战
1.
1、
选人：第一次独立面试
情境：一次面试后跟招聘同事的深度交流
1. 英才画像：先想清楚“我要什么样的人”，往细里说，再去面试
2. 冰山模型：冰山上（本领）vs 冰山下（动机，价值观、特质）
3. STAR面试法：情境→差事→行动→结果，行为面试的核心办法
4. 追问招数：怎样追问细节、识别“面霸”，验证真实性
5. 面试常见误区：像我效应，首因效应、对比效应等等
6.
小组上手：STAR面试法实战上手
1、
用人：绩效结果引爆冲突
情境：老李的绩效申诉
1. 绩效管控的核心推演：不是“打分”，是“对齐标的+进程带练”
2. 标的分解：从公司标的到部门标的到个人标的
3. 绩效面谈招数：怎么开场、怎么给反馈、怎么处理情绪，怎么收尾
4. 绩效反馈模型：BIA、BID模型的运用
5. 绩效带练：GROW模型在绩效改进中的运用
6. 绩效结果运用：调薪、奖金、晋升、培训的关联
7.
情景上手：绩效面谈定位担当
1、
留人和育人：核心员工突然提离职
情境：核心主力张工提了离职
1. 留才面谈：怎么问出真话，怎么给出承诺
2. 激励理论：加薪不是万 能药——马斯洛，双因素、期望理论的核心推演
3. 要害英才保留：情感、待遇、事业三要素
4. 主力盘查九宫格：识别谁是核心主力，谁需要练就，谁需要调整
5. 主力后备链建设：要害职位要有继任者
6. 员工演进规划（IDP）：每个核心员工都应该有成长路径
7. 在岗培训（OJT）：事务中学是最有效的方式
8.
小组上手：九宫格主力盘查实战
1、
员工关系：第一次开人
情境：新人小周不能留了
1. 辞退的法律红线：不能随便开人，程序正义、证据留存、找BP配合
2. 辞退面谈招数：怎么开口、怎么说、怎么收场
3. 试用期管控：录用条件，转正流程、证据留存
4. 态度传递：“没开过人的管人者不是真正的管人者”
5. 情景上手：辞退面谈定位担当（可选）
1、
队伍信念：氛围需要激活
情境：业绩不佳，士气低迷
1. 管人者言行对队伍信念的放大效应
2. 怎样用低成本建设队伍信念
3. 日常交流和员工关怀：构筑信任关系的要害
收尾：收束和行动规划
1. 全天核心内容回顾
2. 参训者拟定《30天行动规划》
3. Q&A
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|王海波老师
适合谁听
· 新晋业务管人者· 从专精岗位转向管控岗位的队伍负责人· 希望拉升队伍管控本领的业务主力。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。